Tips voor behoud goed personeel - vertrekker kost jaarsalaris. Minstens!

Door: Kluwer

Het kost veel geld goed personeel te vinden. Maar het kost zeker zo veel iemand ongewild te zien vertrekken. De arbeidsmarkt is krap.

Sommige managers denken: "OK, mensen nemen nu eenmaal afscheid, zo is het leven. Dan werken we een paar maanden wat harder, tot de nieuwe man of vrouw is ingewerkt en dan gaan we weer vrolijk verder". Als u zo denkt, hebt u het waarschijnlijk nooit nagerekend.

Een voorbeeld. Bij Adviesbureau Jansen werkt Ella de Boer al vijftien jaar als adviseur voor bouwkundige projecten. Ella voelt zich miskend, ziet de toekomst van het adviesbureau somber in en heeft geen duidelijk beeld van haar verdere carrière daar. Zij solliciteert bij de concurrent en wordt met open armen ontvangen. Wat zijn de kosten van Ella's vertrek? Je zou kunnen zeggen: dat is vooral de tijd die haar opvolger nodig heeft om zich in te werken, vermenigvuldigd met diens salaris. Stel dat die opvolger drie maanden inwerktijd nodig heeft en dat hij, net als Ella, 55 duizend euro per jaar verdient, dan praten we dus over 13.750 euro. Plus de advertentiekosten voor het werven van een opvolger. 

Dat valt nog mee. Alleen klopt het niet. Er zijn veel meer kosten. Want de laatste drie maanden dat Ella bij Adviesbureau Jansen werkt, is ze niet zo intensief meer bezig met haar werk. Ze is zich mentaal aan het voorbereiden op de overstap. Ze begint niet meer aan nieuwe projecten. Ze werft geen nieuwe klanten meer. Al met al werkt ze de laatste drie maanden op halve kracht, dus dat kost in feite nog eens 6.875 euro.
Alleen valt dat niet op, want die kosten verschijnen nergens in de boeken. Gelukkig voor haar werkgever is Ella een integere professional en neemt zij geen klanten mee naar de concurrent.
Maar zij neemt wel haar deskundigheid mee. Met Ella als nieuwe adviseur weet de concurrent twee grote projecten binnen te halen die anders naar Jansen waren gegaan. Weer 30 duizend euro verlies, die eveneens niet in de boeken verschijnen, althans niet als vertrekkosten. Bovendien blijkt het niet gemakkelijk om een vervanger voor Ella te vinden. Er moet een free lancer ingehuurd worden om Ella's functie twee maanden over te nemen. Hij kost 15.000 euro, dat is 6.000 euro meer dan Ella gekost zou hebben. Er worden diverse advertenties gezet voor in totaal 12.000 euro. Deze leveren geen geschikte kandidaten op. Dan wordt er een headhunter ingehuurd, die wel met drie goede kandidaten komt, maar ook met een rekening van 17.000 euro. Ook deze kosten vallen niet op, omdat ze op het algemene budget van de HRM-afdeling drukken. Na een assessment van 6000 euro blijkt een van de kandidaten prima geschikt te zijn. Alleen bedingt hij wel een jaarsalaris dat 5.000 euro hoger ligt dan dat van Ella. Hij zit goed waar hij nu zit en hij wil er wel op vooruit gaan. Over drie jaar gerekend is dat nog eens 15.000 euro. Weer een kostenpost die niet als zodanig in de boeken komt.
Tenslotte gaat een collega van Ella ook om zich heen kijken. Als Ella het ergens anders beter kan krijgen, waarom hij dan niet? Bovendien heeft hij minder vertrouwen in de toekomst van het bureau, nu Ella weg is. Ook hij vertrekt, waardoor de kosten van Ella's vertrek eigenlijk nog eens verdubbel zouden moeten worden (wat we in dit rekenvoorbeeld niet doen).
Laten we dit nu eens bij elkaar optellen, dan komen we op een heel ander bedrag uit.
 

De les uit deze berekening is, dat een vetrekkende medewerker niet alleen geld kost voor werving en opvolging. Een vertrekkende werknemer kost vooral geld doordat er werk en productiviteit verloren gaan. Uitgaande van deze tweede berekening, had Adviesbureau Jansen dus maar liefst ruim twee keer Ella's totale jaarsalaris kunnen uitgeven om haar te behouden. En dan rekenen we nog niet eens het demoraliserende effect mee van Ella's vertrek op haar collega's. Met een beetje pech kost het vertrek van Ella's collega de organisatie nog eens een soortgelijk bedrag. Daarmee komen de totale kosten van Ella's vertrek op ruim vier maal haar jaarsalaris.
Over het algemeen wordt geschat dat een vertrekkende medewerker een tot vier keer zijn jaarsalaris aan kosten veroorzaakt. De exacte kosten hangen uiteraard af van de functie, de ervaring, de lopende projecten, de markt op dat moment, de krapte qua arbeidsaanbod, etc.

Mensen vasthouden: de moeite waard

Belangrijke vraag: waarom vertrekken medewerkers eigenlijk? En nog belangrijker: waarom blijven ze? Ook hier veel misverstanden. De meeste managers denken dat medewerkers vertrekken om praktische, tastbare redenen. Ze gaan weg vanwege een hoger salaris, betere secundaire arbeidsvoorwaarden, een andere taakinvulling en betere opleidingsfaciliteiten. De meeste managers hebben een machteloos gevoel bij vertrekkende medewerkers. De nieuwe werkgever heeft meer te bieden en daar kan de manager niets aan doen, lijkt het.

Waarom medewerkers komen

Mensen kiezen over het algemeen om drie redenen voor een bepaalde organisatie:

• Op de eerste plaats om de concrete zaken die ze bij de nieuwe organisatie ontvangen. Het salaris, de secundaire arbeidvoorwaarden zoals de auto, het pensioen en de ziektekostenverzekering. Ook de reputatie van de organisatie speelt een belangrijke rol.

• Op de tweede plaats vanwege de inhoud van het werk - taakinvulling, de werktijden en de mogelijkheid om trainingen en opleidingen te volgen.
• De derde factor is de leidinggevende. Nieuwe werknemers hopen op een baas die betrouwbaar is, goede coaching en ondersteuning geeft en zich flexibel opstelt. Dat laatste houdt in dat hij op de eerste plaats aan de mensen denkt en pas op de tweede plaats aan regels en procedures.

De rangorde van redenen waarom mensen voor een organisatie kiezen, komt precies overeen met de redenen waarom managers denken dat vertrekkende werknemers voor andere organisaties kiezen: salaris, takenpakket en begeleiding. Als mensen ergens komen werken, zijn ze geneigd om vrij uitgebreid te vertellen waarom ze komen. Dat wordt hen meestal ook in de sollicitatiegesprekken gevraagd. Als mensen weggaan wordt er wel een exit-interview gehouden, maar over her algemeen is een vertrekkende medewerker minder spraakzaam over zijn motieven dan een komende collega.
Dat is wellicht een reden waarom managers denken dat het geld, de taken en de kwaliteit van de leiding ook - in die volgorde - de redenen zijn waarom mensen naar elders vertrekken.
Maar dat is niet zo.

Waarom mensen blijven

Onderzoek laat zien dat mensen blijven om d

Reageer Stuur door Print