Door: Ea Visser » Meer blogs van Ea Visser 
Gepubliceerd: vrijdag 27 augustus 2010 18:06
Update: donderdag 9 september 2010 09:37
Ja, zo blijkt uit een recente uitspraak. De werknemer in kwestie had niet mogen verzwijgen dat hij ernstige drugsproblemen had. Hij had dit uit zichzelf moeten melden bij het sollicitatiegesprek.
Het ging hier om een kok die was gaan werken bij een motel. Al na drie weken was hij uit de roulatie. Toen werd hij namelijk opgenomen in een kliniek voor een maandenlange behandeling. Hij vond dat het motel het loon moest doorbetalen, maar dat ging niet door. Hij had zijn drugsverslaving niet mogen verzwijgen. Volgens de kantonrechter is namelijk algemeen bekend dat drugsverslaving tot regelmatige werkuitval leidt, al is het alleen maar omdat er regelmatig moet worden gescoord. Afkicken duurt daarnaast maanden, zo niet jaren. Dat betekent dat sprake is van een ongeschiktheid voor de functie en dat is dan weer iets dat een sollicitant zelf op tafel moet leggen.
Werkgevers die te maken krijgen met drank(of drugs)lustige werknemers zijn al niet blij als zij het loon moeten doorbetalen bij ziekte door de verslaving (“lekker dan, mijn werknemer is een enorme zuipschuit en ik draai er voor op”). Als een werknemer al snel na zijn indiensttreding uitvalt in verband met verslavingsproblemen, roept dat helemaal de discussie op of de werknemer hier eerlijk over had moeten zijn. Een werknemer hoeft bij het solliciteren niet zijn hele medische geschiedenis op tafel te leggen. Sterker nog, een werkgever mag daar eigenlijk niet eens naar vragen. Medische aanstellingskeuringen mogen alleen nog in specifieke gevallen. Zoals ook blijkt uit deze uitspraak is het ook weer niet zo dat je helemaal niets hoeft te zeggen over je gezondheid. Als je namelijk weet dat je lichamelijk gezien niet geschikt bent voor een functie, dan moet je dit wel zeggen.
In deze specifieke zaak was nog sprake van een pikant detail. De werknemer had als leerling-kok een jaar of vier bij hetzelfde motel gewerkt. Tussen zijn laatste werkzaamheden en zijn nieuwe werkzaamheden was ook maar een periode van anderhalve maand gelegen. In die tijd moet dus het bewuste sollicitatiegesprek hebben plaatsgevonden, waarna de kok opnieuw in dienst is gekomen. De vraag is dan of de kok in die korte periode verslaafd is geraakt. Als dat namelijk al langer het geval was, dan kun je je afvragen of het motel het had moeten merken. Als de werknemer jarenlang zo stoned als een garnaal heeft rondgelopen, is het dan nog iets wat je als sollicitant zelf moet melden? Als werkgever is het in ieder geval zaak goed op te letten en te werken met contracten voor bepaalde tijd, zodat je kunt ondervinden hoe de werknemer functioneert en of zijn verslavingen een beetje binnen de perken blijven.
Lees ook:
Drugstest voor werknemers vaker toegepast
Ea Visser heeft ruim veertien jaar ervaring als arbeidsrechtspecialist en is verbonden aan Abeln Advocaten in Amsterdam. Zij richt zich met name op werkgevers en werkt samen met MKB Amsterdam. Daar schrijft zij ook regelmatig columns voor. Haar kantoor staat ondernemers bij op het gebied van personeelszaken, contracten, aansprakelijkheden en bedrijfsonroerend goed en incasso’s, zodat zij dagelijks te maken heeft met de (juridische) problemen waar het MKB tegen aanloopt. Dit betreft vooral alles wat met personeel en arbeid te maken heeft. Vooral de (on)mogelijkheden van het ontslagrecht laten de gemoederen vaak hoog oplopen. Daar besteedt zij dan ook regelmatig aandacht aan; via publicaties maar ook door deelname in de werkgroep ontslagrecht. Zij is lid van de specialistenvereniging van arbeidsrechtadvocaten (VAAN) en redacteur van het tijdschrift voor de procespraktijk.
Verdere informatie:
http://www.abeln.nl/eavisser (http://bit.ly/982S1y)
http://nl.linkedin.com/in/etvisser
http://twitter.com/Ea_V