Door: Simon Stoltz » Meer blogs van Simon Stoltz 
Gepubliceerd: woensdag 25 mei 2011 15:14
De arbeidsmarkt laat een tegenstrijdig beeld zien. Er zijn sectoren waar de schreeuw om nieuwe medewerkers groot is, maar er zijn ook sectoren waar nog steeds ontslagen vallen door de economische situatie. Ondertussen moeten werkgevers zich voorbereiden op het stijgende aantal flexwerkers.Voor de nieuwe generatie medewerkers die aan de poort van de arbeidsmarkt staan, is een levenslange carrière bij een werkgever niet langer de ambitie.
Deze generatie zoekt de mogelijkheden zich te kunnen ontwikkelen. Dat betekent dat zij meer en meer kiest voor flexibele arbeidsrelaties. De realistische verwachting is dat zo’n 20 procent van alle werkenden binnen nu en enkele jaren als flexwerker door het werkzame leven gaat.
Tijdelijke contractenDe topman van Manpower sprak afgelopen zaterdag in een interview uit, dat maximaal 3 tot 4 procent werkzaam zal zijn als uitzendkracht. Voor het overige zullen flexwerkers onder andere voor tijdelijke contracten kiezen; sommigen zelfs voor meerdere tijdelijke contracten met meerdere werkgevers . De inschatting is, dat het merendeel van de flexwerkers als ZZP-er aan het werk zal zijn. Het gaat dan met name om specialisten als technici, ambachtelijke vaklieden, en anderen die specialist zijn binnen hun vakgebied.
Flexwerkers bindenVoor werkgevers, en de Human Resources Managers, betekent dit dat zij een nieuwe manier dienen te vinden om mensen aan hun organisatie te binden; vooral de flexwerkers. Het zal niet meer zo zijn, dat een flexwerker een korte tijd komt werken en dan weer uit beeld is. De werkgever die de flexwerker niet aan zijn organisatie weet te binden, zal grote problemen in de personele bezetting gaan ervaren.
Een belangrijke mogelijkheid is om de flexwerkers op te nemen in een vaste groep rondom de organisatie. In de tijden dat de flexwerker niet actief voor de organisatie werkzaam is, zal er ook een goed en regelmatig contact met hem of haar moeten zijn, zoals dat ook het geval is met vaste medewerkers.
Onderkant arbeidsmarktVoor werkgevers die hun medewerkers halen uit de groep van laagopgeleiden, breken ook spannende tijden aan. Willen zij over voldoende gekwalificeerd personeel kunnen beschikken, dan zal een inspanning worden gevergd om te investeren in opleidingen. Want niet alleen de hoogopgeleiden moeten aan de organisatie gebonden worden. Laagopgeleiden zijn van levensbelang om productieprocessen te kunnen blijven uitvoeren.
Nieuwe werkwijze personeelszakenBinnen de ontwikkelingen in de arbeidsmarkt nu, en in de komende jaren, zal voor het Human Resource Management (HRM) een compleet
nieuwe visie en werkwijze nodig zijn. Er zal volop aandacht nodig zijn op het niveau van doelgroepen.
Bijvoorbeeld de huidige generatie 45+ die nu al voor een belangrijk deel “langs de kant staat”. Binnen korte tijd zullen zij weer heel hard nodig zijn voor werkgevers. Niet alleen om het personeelbestand op voldoende sterkte te houden, maar vooral ook vanwege de specifieke kennis en vaardigheden waarover deze groep beschikt.
HRM zal op korte termijn een bepalend onderdeel moeten zijn van de strategische bedrijfsdoelstellingen, daar valt niet langer aan te ontkomen. En dit geldt zeker ook voor het MKB.
Simon Stoltz is als specialist in HRM werkzaam voor grote organisaties en bedrijven in het MKB. Zijn rol daarbij is adviseur en interim-manager.
Hij zet complete P&O-/HRM-afdelingen op, begeleidt veranderprocessen en vervult regelmatig een rol als interim hoofd P&O/HRM. Binnen WSW-organisaties houdt hij zich bezig met het opzetten en implementeren van arbeidsontwikkeling en arbeidsonderzoek. Bedrijven en instellingen die te klein zijn voor een eigen afdeling P&O/HRM kunnen Stoltz voor een vast aantal dagdelen per maand inhuren voor het behartigen van hun personeelszaken.
Verder schrijft Simon columns en verzorgt hij voor ondernemersverenigingen presentaties over HRM en arbeidsmarkt(politieke) onderwerpen.