Door: Simon Stoltz » Meer blogs van Simon Stoltz 
Gepubliceerd: woensdag 22 juni 2011 14:30
Update: woensdag 22 juni 2011 14:54
De komende jaren ontstaat een grote vraag naar jonge arbeidskrachten, terwijl het aanbod sterk afneemt. Daardoor zullen de loonkosten voor hen stijgen. Welk effect heeft dit op bedrijven de aankomende jaren?
Bij schaarste is het een bekend effect
dat de prijzen stijgen. Vanwege een sterke afname in het aanbod zullen
de loonkosten voor de groep medewerkers in de leeftijd van 25 tot 45
jaar dus sterk stijgen. Meer nog zal dat het geval zijn voor de groep onder
25 jaar. Bij 45-plussers zal juist het tegenovergestelde gebeuren: door
een groter aanbod zullen de loonkosten voor deze groep minder hard
stijgen.
Van eiland naar procesAls de aandacht van medewerkers hoofdzakelijk is gericht op het zo goed mogelijk uitvoeren van de eigen functie en de aandacht voor het proces en de doelen van het bedrijf verdwijnt, dan kunnen functies gemakkelijk eilandjes worden.
Binnen een grote organisatie beleven mensen hun eigen functie als de belangrijkste. Als ze het nodig vinden verdedigden zij die met hand en tand. Het gevolg hiervan is dat niemand stil staat bij de functies, de processtappen, voor en na die van henzelf. Wanneer bijvoorbeeld een afdelingsmanager onjuiste administratieve gegevens over de productiviteit van zijn mensen aflevert, werkt dat door in een onjuiste nacalculatie tot en met een foutief uitbetaald salaris.
In zo'n situatie heeft niemand oog voor elkaar; iedereen veegt z’n eigen straatje schoon en wijst de beschuldigende vinger naar anderen. Doorgaans doen deze problemen zich voor bij mensen in de beter betaalde functies, waardoor de hoge loonkosten vergezeld gaan met hoge schadeposten vanwege (onopgemerkte) fouten.
Het procesHet maakt niet uit of een organisatie een product maakt of een dienst verleend, er is altijd sprake van een proces, een keten van elkaar opvolgende activiteiten. Meer en meer zullen we ontdekken dat organisaties voor de uitvoering van die activiteiten een beroep zullen en kunnen doen op specialisten. Iedereen zal met zijn of haar eigen talenten, competenties, en vaardigheden, een specialistisch deel binnen het proces, de keten, voor z’n rekening nemen.
Dat betekent dat we binnen organisaties de
procesrollen zullen gaan benoemen; en ook groot belang hechten aan relaties, verantwoordelijkheden en bevoegdheden. Een functieomschrijving met een grote verzameling van uiteenlopende taken past niet langer binnen deze ontwikkeling.
TalentenMen zal de activiteiten binnen de processen meer en meer relateren aan de talenten van de medewerkers. Daarbij zal weinig onderscheid meer bestaan tussen vaste krachten en flexkrachten. Voor HRM betekent dit dat zij een volledig andere, meer strategische rol gaat vervullen binnen organisaties. Zij zal zich moeten gaan buigen over het belonen van talenten in plaats van functies. Wanneer HRM dit kundig en verantwoord oppakt, zal zij ook de strategische partij zijn die de loonkostenontwikkeling in een nieuw, bij de tijd passend perspectief plaatst.
Simon Stoltz is als specialist in HRM werkzaam voor grote organisaties en bedrijven in het MKB. Zijn rol daarbij is adviseur en interim-manager.
Hij zet complete P&O-/HRM-afdelingen op, begeleidt veranderprocessen en vervult regelmatig een rol als interim hoofd P&O/HRM. Binnen WSW-organisaties houdt hij zich bezig met het opzetten en implementeren van arbeidsontwikkeling en arbeidsonderzoek. Bedrijven en instellingen die te klein zijn voor een eigen afdeling P&O/HRM kunnen Stoltz voor een vast aantal dagdelen per maand inhuren voor het behartigen van hun personeelszaken.
Verder schrijft Simon columns en verzorgt hij voor ondernemersverenigingen presentaties over HRM en arbeidsmarkt(politieke) onderwerpen.