Door: Simon Stoltz » Meer blogs van Simon Stoltz 
Gepubliceerd: maandag 2 januari 2012 14:03
Update: maandag 2 januari 2012 14:17
Werkgevers krijgen het in 2012 nog moeilijker om de juiste talenten te vinden en aan het bedrijf te binden. Hoe win je als werkgever de war for talent? ‘Voor een sterke merknaam wil talent graag werken.’Ondanks het groeiende aantal werkzoekenden, is er in 2012 een groeiende mismatch tussen het aanbod in banen en de beschikbare talenten. Bovendien hebben werkgevers meer behoefte aan flexibiliteit, terwijl het aanbod van specialisten sterk terugloopt.
In de werkgeversmarkt anno 2012 is het van levensbelang voor bedrijven dat zij hun naam als werkgever stevig en competitief in de arbeidsmarkt zetten. Zoals dat ook voor producten en diensten geldt, zo vraagt ook het werkgeverschap om een goede naam in de markt; een merknaam waarvoor talent graag wil werken.
War for talentWerkgever die
de strijdt willen winnen in het vinden en behouden van cruciale talenten, doen er goed aan gericht beleid te voeren. Het begin daarvan is de inventarisatie van de cruciale talenten die nu bij je werken, en vaststellen wat nodig is om hen te behouden.
Je krijgt dan als werkgever ook meteen inzicht in waar de tekorten aan cruciale talenten zich voordoen binnen het bedrijf. Dat is het moment om te kijken naar de mogelijkheden om de talenten van huidige medewerkers door opleiding en training verder te ontwikkelen. En waar dat onvoldoende mogelijk is, heeft de werkgever direct inzicht in welke talenten van buiten de arbeidsmarkt moeten worden aangetrokken.
Sterk merkWanneer we vanuit producten en diensten redeneren, staat een sterke merknaam onder andere symbool voor kwaliteit en continuïteit. Zo is dat ook met de naam van de werkgever als merk.
Talenten richten zich niet langer op een lifetime carrière, maar op ontwikkeling. Dat betekent dat de merknaam van de werkgever daaraan synoniem dient te zijn; de cruciale waarde van het talent wordt onderkend en is leidend. De werkgever faciliteert deze ontwikkeling van talent en draagt er zorg voor dat dit door het gehele bedrijf zo is en door iedere manager en medewerker wordt gedragen.
Het faciliteren van cruciaal talent is maatwerk; standaard HRM programma’s volstaan niet langer. Ieder talent is uniek en vraagt specifieke faciliteiten. Dat kan zijn in de vorm van opleiding en training, maar ook de inrichting van processen draagt hierin bij. De traditionele personeelsplanning en functiebeschrijvingen zullen worden vervangen door proces(rol)beschrijvingen. In de werkgeversmarkt van 2012 en de daaropvolgende jaren zal de werkgever die innovatief met talenten omgaat een uitstekende toekomst tegemoet gaan.
Simon Stoltz is als specialist in HRM werkzaam voor grote organisaties en bedrijven in het MKB. Zijn rol daarbij is adviseur en interim-manager.
Hij zet complete P&O-/HRM-afdelingen op, begeleidt veranderprocessen en vervult regelmatig een rol als interim hoofd P&O/HRM. Binnen WSW-organisaties houdt hij zich bezig met het opzetten en implementeren van arbeidsontwikkeling en arbeidsonderzoek. Bedrijven en instellingen die te klein zijn voor een eigen afdeling P&O/HRM kunnen Stoltz voor een vast aantal dagdelen per maand inhuren voor het behartigen van hun personeelszaken.
Verder schrijft Simon columns en verzorgt hij voor ondernemersverenigingen presentaties over HRM en arbeidsmarkt(politieke) onderwerpen.
Reageer
Door:
Livingstone, 06 jan 2012 10:17
Ik vraag me af, wat de auteur van dit artikel precies met "talenten" bedoelt? Pas afgestudeerde HBO'ers van een technische richting, die naast hun studie ook nog managementervaring opgedaan hebben in eens tudentenvereniging of zo? Die zijn schaars en zullen altijd schaars blijven. De constatering dat er binnen het aanbod van werkzoekende onvoldoende "talent" zit, vind ik veel te gemakkelijk en doet geen recht aan de capaciteiten, de ambnitie en de creativiteit van een groot aantal van de werkzoekenden die we op dit moment in Nederland hebben. Werkgevers, die hun "schapen met 5 poten" zelfs nu, op de huidige arbeidsmarkt, niet beweren te kunnen vinden ztellen zichh gewoon onvoldoende flexibel op, of doen aan leeftijdsdicriminatie.