Door: Simon Stoltz » Meer blogs van Simon Stoltz 
Gepubliceerd: woensdag 8 februari 2012 16:35
Werkgevers lijken kritischer te kijken naar hun bedrijf dan voorheen. In plaats van korte vragen over contracten komen ze steeds vaker naar me toe met vragen over het veranderen van hun hrm-afdeling of het bepalen van een nieuwe strategie.
Op mijn
weblog zie ik een indringende verschuiving in het type vragen waarop werkgevers antwoord zoeken. Tot voor enkele maanden terug lag het zwaartepunt op arbeidsrechtelijke kwesties. Sindsdien gaat het hoofdzakelijk om zaken die het functioneren van de organisatie in de kern raken, zoals: voorbeelden van HR procedures, bedrijfsprocessen en HRM, en voorbeelden van strategische doelstellingen voor het MKB. Werkgevers kijken blijkbaar kritischer en grondiger naar hun bedrijf.
ZiekteBinnen een bedrijf met enkele tientallen medewerkers waren zowel de klantrelaties als de interne werkrelaties op een nulpunt belandt. De directeur vertelde dat hij dat ervoer alsof er een ziekte binnen zijn bedrijf was uitgebroken. Voorheen verliepen de zaken als vanzelf goed en hing er een uitstekende sfeer, ook in de klantrelaties.
Jaren geleden was hij zijn bedrijf gestart in de overtuiging dat hij binnen zijn branche topproducten van de hoogste kwaliteit tegen een uitstekende prijs kon aanbieden. Een product dat zijn klanten daadwerkelijk een grote meerwaarde zou opleveren, en dat deed het ook. Bij het groeien van het bedrijf, en dus ook het aantal medewerkers, is dit uitgangspunt meer en meer uit het zicht geraakt.
Ook de medewerkers waren uit het oog verloren waarom zij juist binnen dit bedrijf wilden werken; met de inzet van hun talenten bijdragen aan de continuïteit van het bedrijf en hun eigen talentontwikkeling vergroten. Ooit was daar alle ruimte voor, nu niet meer.
De oorzaak was relatief snel gevonden. De directeur was gaan managen en bedacht voor alles procedures; dat had hij in zijn managementopleiding geleerd. Wat hem ontging was dat hij daarmee het contact met zijn medewerkers verloor. Zij spraken wel met elkaar, maar dan ging het om procedures en niet waar het iedereen oorspronkelijk om begonnen was.
Terug naar de basisWe zijn gezamenlijk teruggegaan naar de basis waarmee het bedrijf gestart was en ook de basis waarop de medewerkers zo doelbewust en enthousiast voor deze werkgever hadden gekozen. De bedrijfsprocessen hebben we gelaten zoals ze bestonden, echter, we hebben wel afscheid genomen van de vele en verstorende procedures.
De directeur heeft ook geleerd in alle personeelszaken de regie binnen het bedrijf zelf te voeren en minder gevoelig te zijn voor wat de buitenwereld hem leek op te leggen. Zo ging dit bedrijf terug naar de basis en legde daarmee de kiem voor een prachtige toekomst, zoals die oorspronkelijk bedoeld was.
Simon Stoltz is als specialist in HRM werkzaam voor grote organisaties en bedrijven in het MKB. Zijn rol daarbij is adviseur en interim-manager.
Hij zet complete P&O-/HRM-afdelingen op, begeleidt veranderprocessen en vervult regelmatig een rol als interim hoofd P&O/HRM. Binnen WSW-organisaties houdt hij zich bezig met het opzetten en implementeren van arbeidsontwikkeling en arbeidsonderzoek. Bedrijven en instellingen die te klein zijn voor een eigen afdeling P&O/HRM kunnen Stoltz voor een vast aantal dagdelen per maand inhuren voor het behartigen van hun personeelszaken.
Verder schrijft Simon columns en verzorgt hij presentaties voor ondernemersverenigingen.