Door: Simon Stoltz » Meer blogs van Simon Stoltz 
Gepubliceerd: donderdag 16 februari 2012 10:25
Dikke, zieke, sportieve, rokende, drinkende, blowende medewerkers zijn een onevenredige zware last voor werkgevers. Zo doen de berichten in de media ons geloven. En dan mag de werkgever zich nog niet eens bemoeien met het privéleven van diezelfde medewerker. Moeten ontslagrecht en ziektewet op de schop? Of bestaan er andere mogelijkheden voor de werkgever?
Straffen
Uit de berichtgeving afgelopen week ontstaat het beeld dat mensen die zich in hun privéleven niet gezond gedragen moeten kunnen worden ontslagen. Alsof dit niet al langere tijd zo zou zijn, lijkt het. Afgezien van het feit dat genoemde voorbeelden zeker wel tot grote problemen voor de werkgever kunnen leiden, kennen het arbeidsrecht en sociale zekerheid altijd al de mogelijkheden afscheid te nemen van een nietwillende medewerker.
Praktijkvoorbeeld
Een medewerkster van een klant van mij was met grote regelmaat ziek thuis. Uit het eerste verzuimgesprek dat ik met haar voerde, bleek dat er meerdere problemen in het privéleven speelden. Op zich is dat geen reden voor een ziekmelding. Maar haar dwingen aan het werk te gaan terwijl de problemen blijven, leidt zeker niet tot een oplossing. Tijdens het gesprek met deze medewerkster heb ik met haar afgesproken dat zij haar werkzaamheden weer zou hervatten en we tegelijkertijd actief aan het werk gaan in het oplossen van haar privéproblemen. Dit leidt in vrijwel alle gevallen tot een positief resultaat.
Feitelijk is dit dezelfde weg als bij een medewerker die werkt aan herstel van een ziekte, terwijl tegelijkertijd aan (gedeeltelijke) hervatting van de arbeid wordt gewerkt. In de meeste verzuimsituaties werkt deze benadering uitstekend. Niet de ziekmelding, maar de kern achter de ziekmelding wordt aangepakt.
In de situatie met deze medewerkster bleek al snel dat zij op geen enkele wijze haar best deed om tot oplossing van haar privésituatie te komen; zij werkte hierin niet mee. Ze hield zich bovendien niet aan de afspraak weer te gaan werken. Dat leidde tot ontslag van deze dame.
Rol van de werkgever
Haar werkgever heeft geen enkel probleem met de inrichting van het arbeidsrecht en de sociale zekerheid. De medewerkster uit het praktijkvoorbeeld was de bekende uitzondering die de regel bevestigt. In iedere andere vergelijkbare situatie zijn we altijd tot oplossingen gekomen en zijn de arbeidsrelaties tot ieders tevredenheid blijven voortbestaan.
Belang werkgever
Werkgevers hebben er alle belang bij dat de beeldvorming uit de media niet maatgevend gaat worden. Juist nu zal alle aandacht gericht moeten zijn op de kwaliteit van de arbeidsrelaties. Zeker met het oog op de veranderende arbeidsmarkt. Waar medewerkers zelf geen belang zien bij een goede arbeidsrelatie, biedt het arbeidsrecht voldoende ruimte aan de werkgever om uit elkaar te gaan.
Simon Stoltz is als specialist in HRM werkzaam voor grote organisaties en bedrijven in het MKB. Zijn rol daarbij is adviseur en interim-manager.
Hij zet complete P&O-/HRM-afdelingen op, begeleidt veranderprocessen en vervult regelmatig een rol als interim hoofd P&O/HRM. Binnen WSW-organisaties houdt hij zich bezig met het opzetten en implementeren van arbeidsontwikkeling en arbeidsonderzoek. Bedrijven en instellingen die te klein zijn voor een eigen afdeling P&O/HRM kunnen Stoltz voor een vast aantal dagdelen per maand inhuren voor het behartigen van hun personeelszaken.
Verder schrijft Simon columns en verzorgt hij presentaties voor ondernemersverenigingen.