Door: Kluwer
Gepubliceerd: maandag 11 juli 2011 10:32
Update: maandag 11 juli 2011 10:36
U wilt weten of een sollicitant zwanger is of dat wil worden, het liefst ook wanneer. Want dan kunt u zich nog eens bedenken. Dat is dan jammer, want dat moet u niet willen. Sterker nog, het is wettelijk verboden die vraag zelfs maar te stellen.
Als u de sollicitante al zo ver krijgt antwoord te geven op deze vragen dan hoeft zij geen eerlijk antwoord te geven. Zij mag liegen; u heeft immers een verboden vraag gesteld.
Een en ander is het gevolg van de Algemene Wet Gelijke Behandeling. Die wet schrijft voor dat een werkgever geen onderscheid mag maken bij het aanbieden van een vacature op grond van
Toch hoeft u niet altijd iemand aan te nemen - maar dat gaat dan meestal om uitzonderingen - van een piloot mag worden verwacht dat zijn ogen goed zijn. En soms mag leeftijd wel een rol spelen.
Hieronder de valkuilen waarvoor u bij een sollicitatie moet oppassen.
Wat mag u niet vragen over zwangerschap?
Wat hangt u boven het hoofd als u een sollicitant discrimineert?
Mag een werkgever in een personeelsadvertentie een leeftijdseis voor sollicitanten stellen?
Mag een sollicitant worden afgewezen op grond van zijn leeftijd?
Is onderscheid vanwege handicap of chronische ziekte altijd verboden?
Zijn medische vragen in de sollicitatiefase toegestaan?
Is een medische aanstellingkeuring toegestaan?
Wat is er mogelijk als een werknemer zwijgt over een lichamelijke beperking die van belang is voor de functie?
Wat is er mogelijk als een werknemer heeft gelogen in de sollicitatiefase?
Mogen inlichtingen ingewonnen worden bij vorige werkgevers?
Wat mag u niet vragen over zwangerschap?
Vooral op het gebied van zwangerschap zijn de regels scherp: de sollicitant hoeft niets te vertellen en u mag er niet naar vragen.
Doet u dat wel en u neemt de kandidaat niet aan, dan kan zij naar de rechter stappen. De werkgever moet dan bewijzen dat zij niet is afgewezen vanwege haar zwangerschap of haar kinderwens.
Wat hangt u boven het hoofd als u een sollicitant discrimineert?
Er kunnen tal van redenen zijn waarom een sollicitant zich gediscrimineerd voelt. De kandidaat kan dan een klacht indienen bij de Commissie Gelijke Behandeling. Met dat oordeel in de hand kan bij de rechter een schadevergoeding worden geëist. Heeft een werkgever in het algemeen onzorgvuldig gehandeld, dan kan een sollicitant overwegen schadevergoeding daarvoor te vragen. Daarbij zal wel moeten vaststaan dat de onzorgvuldigheid van de werkgever ook onrechtmatig is.
De bewijslast ligt voor een groot deel bij de werkgever. In de praktijk zal het vaak zo zijn dat een werkgever een sollicitant met een kluit het riet in stuurt. Hij vindt hem of haar te oud, te ziek, of de huidskleur staat hem niet aan - maar zegt dat de sollicitant niet in het team past of dat anderen beter gekwalificeerd zijn. De wetgever komt een afgewezen sollicitant hier tegemoet.
Als hij feiten naar voren kan brengen die kunnen doen vermoeden dat verboden onderscheid is gemaakt, dan moet de werkgever bewijzen dat daarvan geen sprake was. De sollicitant die uitgenodigd is op gesprek, en daar vertelt dat hij MS heeft, en vervolgens prompt niet wordt aangenomen, kan stellen dat zijn chronische ziekte reden was hem niet aan te nemen. De werkgever moet dan aantonen dat MS niet de reden was. Deze laatste bewijslast is moeilijk.
Mag een werkgever in een personeelsadvertentie een leeftijdseis voor sollicitanten stellen?
De Commissie gelijke behandeling heeft bepaald dat het stellen van een ongemotiveerde leeftijdseis niet is toegestaan. Als een leeftijdseis wordt gesteld, moet die worden gemotiveerd, zodat de reden kan worden beoordeeld op legitimiteit van het doel, en de passendheid en noodzaak van het stellen van deze eis.
Mag een sollicitant worden afgewezen op grond van zijn leeftijd?
Vanaf 1 mei 2004 geldt een verbod op leeftijdsdiscriminatie bij de arbeid. In de wet is het maken van onderscheid op grond van leeftijd bij werving en selectie verboden, tenzij er een objectieve rechtvaardigingsgrond bestaat. Ook is het niet langer toegestaan om bij promotie en ontslag onderscheid naar leeftijd te maken.
Sollicitanten die denken op grond van hun leeftijd te zijn afgewezen, kunnen hierover een oordeel vragen van de Commissie gelijke behandeling.
Is onderscheid vanwege handicap of chronische ziekte altijd verboden?
Nee. Er mag bij de werving van personeel onderscheid worden gemaakt als dat noodzakelijk is om redenen van veiligheid en gezondheid en als het gaat om positieve discriminatie bij een aantoonbare achterstandspositie.
Zijn medische vragen in de sollicitatiefase toegestaan?" src="/cms/CuteSoft_Client/CuteEditor/Images/anchor.gif">" src="/cms/CuteSoft_Client/CuteEditor/Images/anchor.gif">" src="/cms/CuteSoft_Client/CuteEditor/Images/anchor.gif">" src="/cms/CuteSoft_Client/CuteEditor/Images/anchor.gif">
In het algemeen zijn medische vragen alleen toegestaan als er bij de functie bijzondere eisen worden gesteld aan de medische geschiktheid. In sommige gevallen is het noodzakelijk om medische vragen te stellen: bijvoorbeeld in verband met het gezichtsvermogen van piloten, of het al dan niet besmet zijn met bepaalde ziektes bij verplegend personeel.
Is een medische aanstellingkeuring toegestaan?
Keuringen mogen plaatsvinden als voor een goede vervulling van de functie specifieke eisen van medische geschiktheid kunnen worden gesteld. Het moet dus gaan om eisen die een logische voorwaarde vormen voor een goede uitoefening van de functie en het moet daarbij duidelijk zijn dat deze eisen objectief gezien ook gesteld moeten kunnen worden. Een medische aanstellingskeuring mag alleen worden verlangd van een sollicitant aan het einde van het sollicitatietraject als de werkgever het voornemen heeft de sollicitant aan te nemen. Op die manier wordt voorkomen dat de medische keuring een selectie-instrument wordt.
In de sollicitatieprocedure mogen geen vragen worden gesteld omtrent de gezondheidstoestand van de kandidaat of diens ziekteverzuim bij zijn vorige werkgever.
Als al gekeurd mag worden op specifieke medische punten die voor een goede vervulling van de functie noodzakelijk zijn, dan mag de keuring ook niet verder gaan dan die specifieke punten
Wat is er mogelijk als een werknemer zwijgt over een lichamelijke beperking die van belang is voor de functie?
Als een werknemer zwijgt over een lichamelijke beperking, terwijl hij begrijpt of had moeten begrijpen dat mededelingen daarover relevant zijn voor de te vervullen functie, dan loopt hij het risico van ontslag (op staande voet) als achteraf de beperking toch naar boven komt. In elk geval is in rechtspraak de mogelijkheid geaccepteerd om bij het verzwijgen van een relevante kwaal de loondoorbetaling stop te zetten.
Wat is er mogelijk als een werknemer heeft gelogen in de sollicitatiefase?
Een werkgever mag in de sollicitatiefase relevante vragen stellen, bijvoorbeeld over eerdere werkgevers, waarop de werknemer naar waarheid moet antwoorden. Als de werknemer liegt, dan loopt hij het risico van ontslag op staande voet, als achteraf de onjuistheid van zijn mededelingen komt vast te staan, en die (onjuiste) mededelingen voor de werkgever de reden waren om hem aan te nemen.
Mogen inlichtingen ingewonnen worden bij vorige werkgevers?
In beginsel mogen alleen inlichtingen worden ingewonnen bij vorige werkgevers na vooraf verkregen toestemming van de sollicitant. Als hij in de sollicitatiefase zelf al referenties opgeeft, dan mag de werkgever ervan uitgaan dat het hem vrijstaat daar navraag te doen. De beoogde informatie mag alleen direct verband houden met de te vervullen functie en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. Vragen naar de ziekteverzuimhistorie is bijvoorbeeld niet toegestaan.