Door: Kluwer
Seksuele intimidatie op het werk staat voor allerlei vormen van seksueel getinte aandacht die ongewenst, eenzijdig en opgelegd is. Het is dus wat anders dan een onschuldige flirt tussen collega's of een vriendschappelijke aanraking. Een werkgever is verplicht de werknemers zoveel mogelijk te beschermen tegen seksuele intimidatie en de nadelige gevolgen daarvan.
Van de werkgever wordt verwacht dat er een beleid wordt gevoerd om seksuele intimidatie tegen te gaan. Dit beleid kan hij zelf vormgegeven. Gedetailleerde richtlijnen zijn er niet. Wel is de werkgever verplicht om de werknemers over het beleid voor te lichten.
Voorlichting
Seksuele intimidatie wijst op een gebrek aan respect en fatsoen. De werkgever kan aangeven dat seksuele intimidatie niet tot de geaccepteerde omgangsvormen binnen het bedrijf behoort, dat maatregelen zijn genomen ter voorkoming van seksuele intimidatie en dat er voor slachtoffers mogelijkheden zijn om incidenten aan te laten pakken. Seksuele intimidatie kan bijvoorbeeld aan de orde worden gesteld in een werkoverleg.
Preventie
Seksuele intimidatie kan worden voorkomen door aandacht te besteden aan:
- de werkomgeving en de inrichting van de werkplek: goede verlichting, gemakkelijk toegankelijke, geen eenzame en geïsoleerde werkplekken;
- de bedrijfscultuur: bijvoorbeeld seksueel getinte opmerkingen en afbeeldingen tegengaan.
Gedragscode
De leiding van een onderneming kan regels opstellen die bepalen hoe werknemers met elkaar en met bepaalde situaties behoren om te gaan. In de gedragscode kunnen ook bepalingen over andere ongewenst omgangsvormen worden opgenomen, zoals pesten en agressie en geweld.
Sancties
Als iemand zich schuldig maakt aan seksuele intimidatie moet de leiding effectieve maatregelen nemen. Er kan ook van tevoren een sanctie op seksuele intimidatie worden gesteld. Dit werkt preventief en corrigerend. Voorbeelden zijn berispingen, een negatieve aantekening in de beoordeling, overplaatsing en in zeer ernstige gevallen schorsing en ontslag.
Vertrouwenspersoon
In de praktijk blijkt het voor betrokkenen erg moeilijk hun ervaringen met seksuele intimidatie openbaar te maken. Er kan gekozen worden om, in overleg met het medezeggenschapsorgaan, één of meer vertrouwenspersonen aan te stellen.
Registratie en klachtenregeling
Registreer gevallen van seksuele intimidatie in een melding- en registratiesysteem. Dat maakt het eenvoudiger om er iets aan te doen. En er kan een klachtencommissie worden ingesteld. Betrokkenen kunnen dan makkelijker seksuele intimidatie aan de orde stellen.
Bewijslast
Een werknemer kan een klacht tegen de werkgever indienen over seksuele intimidatie bij de Commissie Gelijke Behandeling of de rechter. De rechter beoordeelt of de feiten die de werknemer aandraagt voldoende zijn om seksuele intimidatie te vermoeden. Als hij dit vermoeden heeft, verschuift de bewijslast van de werknemer naar de werkgever. De werkgever moet dan kunnen aantonen dat er voldoende is gedaan om de seksuele intimidatie op de werkvloer aan te pakken.
[ Bron: Ministerie van Sociale Zaken en Werkgelegenheid ]