Door: Kluwer
Uw personeel heeft recht op een regelmatige beoordeling van het functioneren. Dat doet u onder meer aan de hand van gesprekken. U loopt daarbij het risico in tal van valkuilen te stappen. Hoe die te vermijden leest u hieronder.
Kiezen voor het veilige midden
Deze valkuil betekent dat de beoordelaar geen onderscheid durft te maken en iedereen maar in het veilige midden beoordeelt. Dan heeft hij het minst te verantwoorden. Een teken van zwakte als leider; verheugend voor de mindere presteerders, demotiverend voor de betere mensen. En dat is het laatste wat we willen bereiken.
Hoe hoger de functie, hoe hoger de beoordeling
Hoewel het natuurlijk zo kan zijn dat de betere presteerders op hogere posities zitten, komt het in organisaties verdacht veel voor dat medewerkers op de hogere posities de beste beoordelingen krijgen. Dit vanuit de gedachte dat wat zij doen toch wel erg moeilijk is en dat ze best een opsteker kunnen gebruiken of vanuit de angst voor vertrek van hogere medewerkers die het wellicht niet zo goed doen, maar die toch moeilijk te vervangen zijn. Het kan ook een rechtvaardiging zijn voor een benoeming waar men als beoordelaar zelf op heeft aangedrongen.
Psychologiseren
De beoordelaar gaat oordelen over karaktereigenschappen en persoonlijkheidskenmerken in plaats van over arbeidsgedrag en prestaties. 'Ik heb het gevoel dat jij niet zo lekker in je vel zit.'
Toegeeflijkheidsfout: te hoog beoordelen
De beoordelaar moet de volgende dag ook nog met de beoordeelde werken en kiest er daarom soms voor om positiever te beoordelen dan gerechtvaardigd is. Dit kan overigens heel vervelend zijn als iemand ontslagen moet worden wegens onvoldoende prestaties, terwijl dat op geen enkele wijze uit de beoordelingen naar voren komt.
HORN-effect
Op alle beoordelingscriteria negatief beoordelen vanwege één negatief aspect, dat door beoordelaar als heel belangrijk wordt gezien.
HALO-effect
Op alle beoordelingscriteria positief beoordelen vanwege één positief aspect
Vooroordelen
De beoordelaar gaat af op zijn vooroordelen over een medewerker in plaats van op feitelijk arbeidsgedrag en prestaties. Dit is ook het gevaar van het relateren van de huidige beoordeling aan die van vorig jaar. Zo wordt een dubbeltje nooit een kwartje.
‘Men zegt' en ‘blauwe ogen'
De beoordelaar heeft van horen zeggen dat de medewerker zo goed presentaties kan geven en beoordeelt hem daar hoog op terwijl hijzelf de medewerker nog nooit in actie heeft gezien.
Op de laatste indruk afgaan
Het laatste incident voorafgaand aan de beoordeling is doorslaggevend voor de beoordelingsscore. Een geweldig succes met het afsluiten van een grote order afgelopen week betekent ineens een waarderingsverhoging op vrijwel alle criteria.
Haast, onvoldoende voorbereiding
Dit is dodelijk voor een goede beoordeling. De medewerker voelt zich niet serieus genomen. Een voor zijn toekomst gewichtige zaak wordt slordig afgeraffeld.
Naar eindresultaat toeredeneren (‘hij moet een flinke salarisverhoging krijgen')
Als het goed is, sluiten de beoordeling en de daaruit voortvloeiende beloningsconsequentie naadloos bij elkaar aan. Wanneer de leidinggevende een medewerker een bepaalde beloning wil geven en daarom geweld moet doen aan de beoordeling, dan is er sprake van de omgekeerde wereld; beoordeling is de basis voor beloningsbeslissingen en niet andersom.
Jezelf als norm nemen
De beoordelaar relateert de beoordeelde aan zichzelf. Hij kan uitmuntend rapporten schrijven, de beoordeelde kan dit gewoon normaal goed, maar de beoordelaar geeft de beoordeelde op dit criterium toch een slechte score.
Eigen fouten doorschuiven naar beoordeelde
De beoordelaar heeft de beoordeelde nooit goed begeleid of hem met opdrachten op pad gestuurd die onmogelijk waren en wrijft de beoordeelde zijn eigen fouten aan.
Angst voor eigen positie
De beoordelaar is bang voor de goede prestaties van de beoordeelde, omdat hij eigenlijk wel inziet dat de beoordeelde meer geschikt is voor het vak dan hijzelf.
Status van de eigen afdeling
De beoordeelden functioneren eigenlijk niet zo erg goed, maar de beoordelaar wil niet dat zijn afdeling of hijzelf (als leider) een slechte naam krijgt en scoort iedereen daarom goed.
[Bron: Gids voor Personeelsmanagement]