Door: Kluwer
In beginsel kan de werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigen binnen de proeftijd ook al geldt er een opzegverbod. Zo kan de werkgever een werknemer ontslaan binnen de proeftijd ook al is deze ziek. Echter, wanneer de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd op grond van een reden die te maken heeft met een verboden onderscheid kan dit leiden tot schadeplichtigheid van de werkgever.
DiscriminatieverbodEen proeftijdontslag dat in strijd is met een discriminatieverbod is, kan dus voor de werkgever consequenties hebben. Wordt een werkneemster tijdens de proeftijd ontslagen wegens zwangerschap, dan zal dit doorgaans leiden tot schadeplichtigheid van de werkgever.
Zwanger
Een voorbeeld: een werkgeefster neemt een werkneemster aan voor de duur van één jaar met een proeftijd. De werkgeefster zegt daarbij toe dat bij gebleken geschiktheid na een jaar een contract voor onbepaalde tijd zal volgen. Na ongeveer twee weken deelt de werkneemster mede dat ze zwanger is, waarop ze nog binnen de proeftijd wordt ontslagen. Zij pikt dat niet. Bij de rechter krijgt ze gedaan dat de werkgeefster het loon moet doorbetalen over de resterende looptijd van het contract voor een jaar.
Misbruik van bevoegdheid
In bepaalde omstandigheden kan een beëindiging door de werkgever van het dienstverband binnen de proeftijd in strijd zijn met goed werkgeverschap.De Hoge Raad heeft bepaald dat de proeftijd-ontslagbevoegdheid kan worden misbruikt. De beëindigende partij heeft bij de uitoefening van genoemde bevoegdheid de plicht de belangen van de wederpartij niet te verwaarlozen en mag geen misbruik maken van haar bevoegdheid. Gebeurt dit wel dan kan dat leiden tot schadeplichtigheid.