Door: Kluwer
Ondernemers die zuinig zijn op hun personeel houden rekening met de levensfasen van hun werknemers. In elke levensfase zijn er andere behoeften, zowel privé als op het werk. Hoe wordt levensfasegericht personeelsbeleid vorm gegeven?
Levensfasegericht personeelbeleid is een beleid dat zich richt op de duurzame en optimale inzetbaarheid van alle medewerkers binnen een organisatie door rekening te houden met hun actuele levensfase en de daarbij behorende specifieke kenmerken en behoeften, aldus het Handboek levensfasegericht personeelbeleid van vakcentrale CNV
Niet alleen senioren
Het spreekt vanzelf dat het niet alleen gaat om tevredenheid van werknemers. Voorop staat dat zij bijdragen aan het bereiken van de doelstellingen van het bedrijf. Maar met blije werknemers lukt dat doorgaans beter.
Levensfasegericht personeelsbeleid is dus niet alleen bedoeld voor senioren - een nog steeds voorkomend misverstand
Dit zijn de vier levensfasen:
- Starters: positief ingesteld, zoeken uitdaging, nieuwe dingen, zijn fysiek vitaal, hebben thuis weinig verplichtingen maar hebben ook weinig ervaring.
- Spitsuur van het leven: weten vaak wat hun mogelijkheden zijn, zijn gericht op alle fronten om zo veel mogelijk uit het leven te halen, willen zich ontwikkelen, carrière maken en verantwoordelijkheid dragen. Daarnaast nemen vaak de verplichtingen in de privésfeer toe (denk aan jonge kinderen).
- Stabilisatie: meer structuur en stabilisatie, regiogebonden, mantelzorgverplichtingen, overdenken vaak hun persoonlijke situatie, zowel op het gebied van werk als privé redelijk op de rails en vaak op het hoogtepunt van de baan, denken vaak na over hun leven en maken soms radicale keuzes in werk en privé.
- Deskundige senior: veel werk en levenservaring, betekenen vaak veel voor de organisatie, werk en privé redelijk in balans, carrièretop, mantelzorgverplichtingen nemen toe.
Om vorm en inhoud te geven aan levensfasegericht personeelsbeleid zijn vaak geen grote veranderingen van regelingen of instrumenten nodig. Het denken vanuit diverse doelgroepen (op basis van levensfasen) en de daarbij behorende behoeften op gebied van functie-inhoud, werktijden, arbeidsomstandigheden, gezondheid en leiderschap geeft al veel mogelijke aanknopingspunten.
Workshops
Om het levensfasebeleid vorm te geven worden antwoorden gezocht op de volgende vragen. Dat kan gebeuren in workshops met betrokkenen en eventueel een personeelsfunctionaris. Na die sessies gaan leidinggevenden verder aan de slag met beoordelings- en functioneringsgesprekken. Daarmee worden met de medewerkers behoeften en talenten op een rij gezet, eventueel aangevuld met een persoonlijk ontwikkelingsplan (POP).
Probeer antwoorden te krijgen op deze zes vragen
- Wat zijn de belangrijkste krachten/talenten van de groep medewerkers per levensfase?
- Wat zijn de belangrijkste behoeften van medewerkers per levensfase?
- Wat zijn de voornaamste aandachtspunten/zwakten van de groep medewerkers per levensfase?
- Wat gebeurt er als u niets doet met betrekking tot de inzetbaarheid van de medewerkers in de vier verschillende fasen?
- Welke kansen ziet u voor de organisatie als medewerkers uit de vier verschillende fasen optimaal worden ingezet? Wat draagt dit bij aan de organisatiedoelen?
- Wat moet er gebeuren om deze kansen te benutten en daarmee medewerkers uit de vier verschillende fasen optimaal in te zetten?
[ Bron: Jacco van den Berg, oprichter van Van den Berg Training & Advies in GidsOnline. De vragen zijn geformuleerd door adviesbureau Qidos ]