Schenden privacy sollicitant is riskant

Door: Kluwer

Sollicitanten kunnen van alles beweren. Om narigheid te voorkomen is het verstandig om als werkgever die beweringen na te trekken. Dat kan eenvoudig, door bijvoorbeeld kopieën van diploma's te vragen.

Soms kost het wat meer moeite, bijvoorbeeld bij het inwinnen van referenties. De grens tot hoever je daarbij mag gaan wordt mede bepaald door de privacywetgeving. Dat privacy een groot goed is, blijkt al wel uit de Grondwet en de Wet bescherming persoonsgegevens. Iedereen heeft recht op eerbiediging van de persoonlijke levenssfeer. Op grond van de wet is een werkgever daarom verplicht de persoonsgegevens van een sollicitant vertrouwelijk en zorgvuldig te behandelen.

Geen onevenredige inbreuk
De werkgever is wettelijk alleen gerechtigd informatie op te vragen die direct verband houdt met de te vervullen functie. Bij dat opvragen mag bovendien geen onevenredige inbreuk op de persoonlijke levenssfeer worden gemaakt.
Zo zal een werkgever wél mogen vragen of een sollicitant fulltime beschikbaar is of niet. Dat kan namelijk verband houden met het vervullen van de functie. Als de sollicitant aangeeft maar parttime te kunnen werken, heeft de potentiële werkgever er in de regel geen recht op om te weten waarom.

Internetonderzoek
De mogelijke werkgever kan de sollicitant verzoeken zich te legitimeren met een geldig legitimatiebewijs. Een pasfoto mag volgens de Sollicitatiecode pas worden gevraagd als een sollicitant wordt uitgenodigd voor een gesprek. In toenemende mate wordt internet gebruikt voor het inwinnen van informatie. Zo is het eenvoudig om de naam van een sollicitant te 'googelen' om te kijken wat daaruit naar voren komt. Ook informatie op sociale netwerksites zoals Hyves, Facebook en LinkedIn kan inzicht geven in de persoon en de achtergronden van de sollicitant.

Openbaar
Het College bescherming persoonsgegevens heeft aangegeven dat het gebruik van dit soort informatie niet in strijd is met de privacy. De sporen die mensen via Hyves of Google achterlaten zijn openbaar, en kunnen dus worden gebruikt in een sollicitatieprocedure.

Referenties inwinnen
De Sollicitatiecode bepaalt ook dat een mogelijke werkgever inlichtingen over de sollicitant mag inwinnen bij derden. Het is wel noodzakelijk dat daarvoor eerst toestemming van de sollicitant wordt verkregen. Zonder toestemming is het inwinnen van referenties niet toegestaan. De mogelijke werkgever kan bij het weigeren van toestemming natuurlijk besluiten de sollicitant niet aan te nemen.

De beoogde informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant. Teveel doorvragen mag dus niet. Relevante informatie die uit de referenties naar voren komt moet met de sollicitant worden besproken.

Voorbeeld
Stel dat een vorige werkgever desgevraagd verklaart dat een sollicitant voor een salesfunctie zijn target in het laatste jaar niet had gehaald. De sollicitant heeft dan recht om zijn visie daarop te geven: bijvoorbeeld omdat een vaste relatie failliet ging, of omdat zijn regio bedrijfseconomische problemen kende.

Referenties verstrekken
Andersom kan het zo zijn dat een werkgever wordt benaderd door een potentiële werkgever met het verzoek over de ex-werknemer referenties te verstrekken. Dezelfde spelregels gaan op. De verstrekte informatie moet direct verband houden met de te vervullen vacature en mag geen onevenredige inbreuk maken op de persoonlijke levenssfeer van de sollicitant.

Het is raadzaam om in zo'n gesprek zelf niet te actief te zijn en alleen te antwoorden op vragen. Het ongevraagd informatie verschaffen aan een mogelijke werkgever kan verkeerd uitpakken.

Voorbeeld
Een voormalig werkgever had er in een telefoongesprek met de potentiële werkgever op gezinspeeld dat er verdenkingen waren gerezen tegen de sollicitant. Dat was reden voor de potentiële werkgever om de sollicitant niet aan te nemen. Die ging procederen tegen de ex-werkgever met de stelling dat door diens opmerkingen hem een aanstelling door de neus werd geboord.
De rechter vond dat afdoende aangetoond: 'Het staat vast dat de bewuste informatie (de sollicitant) fataal is geworden en dan dient degene die die informatie uit eigen beweging heeft verschaft eerder aansprakelijk gesteld te worden dan degene die op die informatie afgaat.' De ex-werkgever werd veroordeeld tot vergoeding van de schade, namelijk het salaris van het jaarcontract dat de sollicitant was misgelopen.

Privacywetgeving
Uit de privacywetgeving is af te leiden hoe je om moet gaan met inwinnen van informatie bij de sollicitant en derden:

1. Een mogelijke werkgever mag van de sollicitant maar beperkte, relevante gegevens opvragen, die niet teveel inbreuk op de privacy mogen maken.


2. Internetonderzoek is toegestaan, maar het raadplegen van 'zwarte lijsten' kan in strijd met de privacywet zijn, en dus onrechtmatig.


3. Met toestemming van de sollicitant is, tot op zekere hoogte, het inwinnen van referenties toegestaan.


4. Een ex-werkgever doet er verstandig aan bij het geven van referenties alleen te antwoorden op vragen en niet ongevraagd informatie te verstrekken. Hij kan bij vertrek ook afspraken maken over externe communicatie.
   

[ Bron: Mark Diebels, arbeidsrechtadvocaat bij Klijn Zegers van Osch Advocaten in Tilburg, via GidsOnline.nl ]

Reageer Stuur door Print