Bedrijfscultuur aanpassen? Neem zelf het heft in handen

Door: Syntens

U bent helemaal overtuigd: deze nieuwe manier van werken wordt het. Alleen nog even uw personeel inlichten... Maar daar gaat het vaak mis. Veelal blijkt personeel niet klaar te zijn voor nieuwe ontwikkelingen. Dit vraag om een aanpassing van de bedrijfscultuur waarvoor u zélf het heft in handen moet nemen.

Medewerkers van een en hetzelfde bedrijf onderschrijven vaak een aantal ongeschreven regels. Die regels gaan bijvoorbeeld over hoe mensen met elkaar en met klanten omgaan. Een voorbeeld kan zijn: "klanten zijn alleen maar lastig, ze houden ons van het werk" of: "de klant is altijd koning". Deze regels kunnen bijdragen aan het veranderingsproces of dat juist tegenwerken. Maar wat te doen als de ongeschreven regels niet passen bij de verandering die u wilt doorvoeren?

Motivatoren
Ongeschreven regels ontstaan vanuit twee richtingen: de motivatoren van medewerkers, en de sturing vanuit de onderneming. Bij motivatoren kunt u denken aan bijvoorbeeld: zekerheid, persoonlijke ontwikkeling, beloning, sociale contacten, status, trots. Dit zijn zaken die per persoon verschillend zijn en niet door u te beïnvloeden. De ene persoon heeft nu eenmaal meer zekerheid nodig dan de andere.

Sturing: een samenspel tussen machtgevers en hefbomen
Aan de andere kant is er de sturing. Vanuit de onderneming wordt bepaald of iemand krijgt wat hij wil hebben. Daarin gaat het om een samenspel tussen ‘machtgevers' en ‘hefbomen', zoals Peter Scott-Morgan het noemt. Wie kan de medewerker geven wat hij hebben wil, en hoe kan hij dat krijgen.

Als voorbeeld: een medewerker wil graag meer aandacht (motivator), hij krijgt dat van zijn baas (machtgever) door regelmatig naar hem toe te gaan met allerlei inhoudelijke vragen. Zijn baas voelt zich specialist en neemt ruim de tijd om te antwoorden (hefboom). De medewerker krijgt zo wat hij nodig heeft. Dit zijn de ongeschreven regels van het spel.

Veranderen van de spelregels
Wat nu als blijkt dat bepaalde ongeschreven regels een verandering of vernieuwing in de weg staan? Hoe verandert u dan de regels van het spel? Aan de motivatoren van uw medewerkers kunt u niets veranderen, hebben we al geconstateerd. Maar in veel regels bent u als ondernemer wel vaak de machtgever. Ga eens na welke hefbomen u bewust, maar vaker nog onbewust, inzet om uw medewerkers te geven wat zij nodig hebben? En kijk dan eens of u deze hefbomen kunt veranderen?

Praktijkvoorbeeld
Een ondernemer had er last van dat een aantal van zijn medewerkers werkelijk alles eerst aan hem kwamen vragen, terwijl hij wist dat zij veel vragen prima zelf konden beantwoorden. Dit kostte de ondernemer veel te veel tijd. De eerste vraag was: waarom deden deze medewerkers dat? Het antwoord was zekerheid. De ondernemer was de machtgever en zijn consequent antwoorden was de hefboom.

De oplossing lag voor de hand. Als een medewerker iets kwam vragen (zekerheid halen), stelde de ondernemer (machtgever) een wedervraag (bijvoorbeeld: hoe zou je het zelf oplossen?) en gaf goedkeuring op het antwoord. Hierdoor kreeg de medewerker toch zekerheid (hefboom). Het resultaat was dat medewerkers meer vertrouwen en zekerheid begonnen te halen uit hun eigen goede antwoorden en de ondernemer veel minder lastig vielen met vragen.  

Meer weten?
In het boek van Peter Scott-Morgan 'De ongeschreven regels van het spel' vindt u meer informatie en inspiratie.

In de praktijk
Van kennisgericht naar marktgericht

Reageer Stuur door Print