Plan van aanpak langdurig zieken

Door: Kluwer

Langdurig zieken moeten zo snel mogelijk weer aan het werk. Dat gaat niet vanzelf. Werkgever en werknemer moeten samenwerken om dat doel te halen. Hierbij de vragen die kunnen rijzen – en de  antwoorden.

Hoe moet een werkgever reageren op een ziekmelding?

Binnen welke termijn moet de werknemer bij UWV ziek gemeld worden?

Welke gegevens moet de werkgever bij de ziekmelding overleggen?

Moet de bedrijfsarts of de arbodienst ook ingeschakeld worden bij kortdurend ziekteverzuim?

Moet de werknemer thuis blijven totdat er controle heeft plaatsgevonden?

Wat als de werknemer niet op het spreekuur van de bedrijfsarts komt opdagen?

Welke sanctie staat er op te laat ziek melden bij UWV?

Vindt er tijdens de eerste twee ziektejaren nog controle plaats door UWV?

Wat wordt bedoeld met de beknopte probleemanalyse?

Wat staat er in de probleemanalyse?

Binnen welke termijn moet de probleemanalyse er liggen?

Welke mogelijkheden zijn er om de arbeid aan te passen?

Wat is een re-integratiedossier?

Wat is het gevolg als de werknemer van de werkgever geen re-integratieverslag krijgt?

Wat is het re-integratieverslag?

Welke gegevens moeten in het re-integratiedossier worden opgenomen?

Wat doet een casemanager?

Wie kan als casemanager fungeren?

Welke verplichtingen heeft de zieke werknemer tegenover de werkgever?

Waar kan de werkgever betrouwbare re-integratiebedrijven vinden?

Hoe kan de werkgever de re-integratie naar een ander bedrijf het beste aanpakken?

Moet de werkgever een re-integratieverslag opstellen voor een tijdelijke werknemer?

Wat staat er in het advies voor herstel en werkhervatting?

Wat staat er in het actueel oordeel van de bedrijfsarts of arbodienst?

Binnen welke termijn moet het plan van aanpak klaar zijn?

Wat moet er in ieder geval in het plan van aanpak staan?

Is het opstellen van een plan van aanpak altijd verplicht?

Wat zijn de gevolgen als er geen plan van aanpak wordt gemaakt?

Wat als werkgever en werknemer het niet eens worden over het plan van aanpak?

In welke situaties kunnen werkgever of werknemer een second opinion aanvragen?

Is een second opinion altijd nodig om naar de rechter te stappen?

Wat is de status van een second opinion?

Wat kost een second opinion?

Wat wordt verstaan onder passende arbeid?

Is de werkgever verplicht de arbeid van de zieke werknemer aan te passen?

Kan de werknemer van de werkgever eisen dat deze hem passende arbeid aanbiedt?

Kan de arbeidsinspectie optreden als de werkgever de arbeid niet aanpast?

Wie geeft advies over passende arbeid?

Kan de werkgever de werknemer ontslaan als deze weigert de passende arbeid uit te voeren?

Kan de werkgever subsidie krijgen om de arbeid aan te passen?

Kan de werkgever subsidie krijgen om de arbeid aan te passen?

Kan UWV een sanctie opleggen als de werkgever geen passende arbeid aanbiedt?

Moet het arbeidscontract worden gewijzigd als de werknemer blijvend aangepaste arbeid verricht?

Wat moet er gebeuren als vaststaat dat de werknemer het werk niet meer kan hervatten?

Wie kan adviseren of er in het bedrijf andere passende arbeid is te vinden?

Wanneer kan de zieke werknemer de WIA-uitkering aanvragen?

Wat staat er in de medische informatie van de bedrijfsarts of arbodienst?

Welke sancties heeft de werkgever tegenover de zieke werknemer als deze zijn verplichtingen niet nakomt?

Aan welke voorwaarden moet de aanvraag voor de ontslagvergunning voldoen?

Hoe lang moet de werkgever het loon doorbetalen volgens het huidige systeem?

Hoeveel loon moet de werkgever doorbetalen?

In welke gevallen kan UWV de loonbetalingsperiode verlengen?

Met hoeveel weken kan UWV de loonbetalingsperiode verlengen?

Hoe moet een werkgever reageren op een ziekmelding?

Als een werknemer zich ziek meldt, moet de werkgever uiterlijk binnen een week de bedrijfsarts of arbodienst hiervan op de hoogte stellen. De werkgever heeft dus een week de tijd om uit te zoeken wat er aan de hand is. Pas als duidelijk is dat de ziekmelding een medische grond heeft, moet binnen een week de bedrijfsarts of de arbodienst ingeschakeld worden.Met behulp van een checklist kan de leidinggevende de werknemer gericht vragen stellen.

Bijvoorbeeld:

• Waarom kan de werknemer niet naar het werk komen?
• Is er misschien sprake van een conflict op de werkvloer, of zijn er problemen in de privé-sfeer?
• Is de werknemer al naar de huisarts geweest?
• Hoe lang denkt de werknemer dat het verzuim zal gaan duren?
• Wat kan de leidinggevende doen om werkhervatting te bevorderen? 

Via deze vragen kan de leidinggevende zich alvast een beeld vormen van wat er aan de hand is. Een volgende stap is dat de werknemer wordt gevraagd meteen de volgende dag langs te komen voor een gesprek. In dit gesprek kan verder worden uitgezocht wat de oorzaak van de ziekmelding is.

Onvrede

Is er sprake van een arbeidsconflict, of onvrede met de werkomstandigheden, dan heeft de ziekmelding niets met ziekte te maken. Is er sprake van problemen in de privé-sfeer (bijvoorbeeld huwelijksproblemen, problemen met kinderopvang, de zorg voor een ziek familielid), dan is er ook geen sprake van ziekte. In deze situaties kan de leidinggevende proberen samen met de werknemer een oplossing te vinden voor die problemen, bijvoorbeeld door het opnemen van verlof. Als uit het gesprek blijkt dat de ziekmelding echt te maken heeft met lichamelijke of psychische klachten, dan kan de leidinggevende samen met de werknemer nagaan welke mogelijkheden er zijn om aan het werk te blijven. Niet elke ziekte hoeft immers te leiden tot gedwongen thuiszitten. Als leidinggevenden consequent dit soort gesprekken voeren na elke ziekmelding, dan zal blijken dat een ziekmelding niet altijd te maken heeft met ziekte.  Het is dus zeker niet nodig om elke ziekmelding meteen door te geven aan de bedrijfsarts of de arbodienst. Pas als duidelijk is dat de ziekmelding een medische grond heeft, moet binnen een week de bedrijfsarts of de arbodienst ingeschakeld worden.   

Binnen welke termijn moet de werknemer bij UWV ziek gemeld worden?

Dit moet uiterlijk gebeuren zodra de ziekte 13 weken heeft geduurd (de 13e-weeksmelding). Deze hoofdregel kent de volgende uitzonderingen: De ziekmelding moet uiterlijk op de vierde ziektedag gedaan worden, wanneer de werknemer tijdens ziekte niet alleen recht heeft op loon, maar ook op een ZW-uitkering. Dit is het geval bij werknemers die ziek zijn in verband met orgaandonatie, bij werknemers op wie de no risk-polis van toepassing is (art. 29b ZW), en bij werkneemsters die ziek zijn in verband met zwangerschap of bevalling, voorafgaand aan of na afloop van het zwangerschapsverlof.Als de werkgever eigenrisicodrager is voor de WIA, hoeft de ziekmelding pas plaats te vinden als de ziekte acht maanden heeft geduurd. Als een tijdelijk contract afloopt tijdens ziekte van de werknemer, moet de werkgever uiterlijk op de laatste werkdag de werknemer ziek melden bij UWV.

Binnenkort komt er een verandering in de 13e-weeksmelding. Vanaf 1 juli 2008 hoeven werkgevers hun zieke werknemer pas in de 42ste week ziek te melden bij het Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen (UWV).  Het kabinet  meldde  eind 2007 dat het hiermee de administratieve lasten wil verminderen.

Alleen bij medische reden

Let op! Het is  niet nodig om elke ziekmelding meteen door te geven aan de bedrijfsarts of de arbodienst. Pas als duidelijk is dat de ziekmelding een medische grond heeft, moet binnen een week de bedrijfsarts of de arbodienst ingeschakeld worden.

Welke gegevens moet de werkgever bij de ziekmelding overleggen?

UWV heeft een standaardformulier voor de ziekteaangifte. Op dit formulier moet worden aangegeven:

• is de werkgever wel of niet eigenrisicodrager voor de WIA?;
• naam, adres, postcode, woonplaats, geboortedatum en sofi-nummer van de werknemer;
• eerste arbeidsongeschiktheidsdag, indien de werknemer onafgebroken ziek was;
• indien werknemer met onderbrekingen van korter dan 4 weken ziek was: een overzicht van de ziekteperiodes;
• naam, vestigingsadres, postcode, plaats, aansluitnummer, telefoon en fax van de werkgever, alsmede de naam van de contactpersoon;
• naam, telefoon en fax van de arbodienst, alsmede de naam van de contactpersoon;
• datum, naam en handtekening.

Let op: gaat het om een werknemer die aanspraak maakt op een ZW-uitkering, dan geldt een ander formulier. Ook voor uitzendbureaus zijn aparte formulieren te verkrijgen.

Moet de bedrijfsarts of de arbodienst ook ingeschakeld worden bij kortdurend ziekteverzuim?

Dat hangt ervan af. Een werknemer die zich ziek meldt met griepverschijnselen en die zelf aangeeft dat hij over een week weer komt werken, hoeft niet bij de bedrijfsarts of de arbodienst aangemeld te worden. Zeer kort ziekteverzuim hoeft dus niet doorgegeven te worden. De situatie wordt echter anders wanneer een werknemer herhaaldelijk met vage klachten één of twee dagen verzuimt. Deze vorm van frequent kortdurend ziekteverzuim moet wel gemeld worden bij de bedrijfsarts of de arbodienst. Er kan immers sprake zijn van klachten die kunnen leiden tot langdurig ziekteverzuim in de toekomst. Door vroegtijdig ingrijpen kan men proberen dit dreigende ziekteverzuim te voorkomen.

Moet de werknemer thuis blijven totdat er controle heeft plaatsgevonden?

Dit is afhankelijk van de afspraken die er binnen het bedrijf gelden rond de ziekmelding. Meestal geldt de afspraak dat de werknemer zich thuis op bepaalde tijden beschikbaar moet houden voor controle door de bedrijfsarts of de arts van de arbodienst. Bijvoorbeeld tussen 12.00 en 16.00 uur. De controle kan dan bestaan uit een bezoek, of een telefonisch gesprek. Bij de eerste controle wordt meestal afgesproken hoe het verder moet. De werknemer moet zich bijvoorbeeld over een week melden op het spreekuur van de arts, of hij moet telefonisch contact opnemen. In dat geval hoeft hij niet meer thuis te blijven voor controle.

Wat als de werknemer niet op het spreekuur van de bedrijfsarts komt opdagen?

Als in het verzuimreglement van het bedrijf is vastgelegd dat de werknemer verplicht is te voldoen aan een oproep om naar het spreekuur te komen, is de werknemer in overtreding. De werkgever kan dan de loonbetaling opschorten, net zolang tot de werknemer zich wel aan de regels houdt. Als de werkgever van deze mogelijkheid gebruik wil maken, moet hij de werknemer direct een brief sturen waarin hij aankondigt dat hij het loon zal opschorten. De werknemer heeft dan de kans om ofwel naar het eerstvolgende spreekuur te gaan, ofwel aan te tonen waarom hij niet in staat is aan zijn verplichtingen te voldoen (bijvoorbeeld omdat hij in het ziekenhuis ligt).Opschorting van het loon is alleen mogelijk, wanneer de verplichting om op het spreekuur te verschijnen schriftelijk is vastgelegd. Het is dan ook aan te raden om in het bedrijf dergelijke verzuimregels schriftelijk vast te leggen en aan elke werknemer een exemplaar van de verzuimregels uit te reiken.Het enkele feit dat de werknemer zich niet aan de verzuimregels houdt, is geen geldige reden voor een ontslag op staande voet!

Welke sanctie staat er op te laat ziek melden bij UWV?

De aard van de sanctie is afhankelijk van de termijn waarop de ziekmelding had moeten plaatsvinden: Is de werkgever te laat met de 13e-weeksmelding, dan heeft dat alleen gevolgen als de werknemer in aanmerking wil komen voor de WIA. UWV zal dan de loonbetalingsplicht van de werkgever verlengen met de duur van de vertraging. Dus als de ziekmelding een maand te laat plaatsvond, moet de werkgever een maand langer het loon doorbetalen. Gedurende deze verlenging kan er geen recht op de WIA-uitkering ontstaan.Is de werkgever te laat met de ziekmelding die op de vierde ziektedag had moeten gebeuren, dan volgt de sanctie meteen. De ZW-uitkering wordt namelijk pas uitbetaald met ingang van de dag waarop de ziekmelding werd gedaan. Dat betekent dat de werkgever de ZW-uitkering pas vanaf die dag kan aftrekken van het loonbedrag dat hij aan de zieke werknemer moet betalen.Als de werkgever bij afloop van een tijdelijk contract verzuimt de werknemer op de laatste werkdag ziek te melden, zal UWV een boete opleggen. De omvang van de boete is afhankelijk van de duur van het verzuim. Was de ziekmelding minder dan 7 dagen te laat, dan is de boete € 68, was hij 7 tot 28 dagen te laat, dan is de boete € 227, en is hij 28 dagen of langer te laat, dan is de boete € 454.Er staat geen sanctie op te late ziekmelding door een eigenrisicodrager WAO.

Vindt er tijdens de eerste twee ziektejaren nog controle plaats door UWV?

Nee. UWV bemoeit zich twee jaar lang niet met de zieke werknemer. Wel moet de werkgever de dertiendeweekse ziekmelding doen, maar daarna komt UWV niet meer als controlerende instantie in beeld. Zo is het bijvoorbeeld niet nodig om na een jaar een tussentijds re-integratieverslag op te sturen. Ook de verplichte schriftelijke eerstejaarsevaluatie hoeft men niet naar UWV te sturen. Pas na afloop van wachttermijn WIA controleert UWV of deze eerstejaarsevaluatie heeft plaatsgevonden. De re-integratie van de zieke werknemer is tijdens het eerste en tweede ziektejaar uitsluitend de verantwoordelijkheid van werkgever, werknemer en bedrijfsarts/arbodienst. Uiteraard kan UWV wel om een deskundigenoordeel gevraagd worden.

Wat wordt bedoeld met de beknopte probleemanalyse?

De bedrijfsarts of arbodienst zal ingeval van kortdurend ziekteverzuim volstaan met een beknopte probleemanalyse. Hoewel in die situatie een probleemanalyse niet wettelijk verplicht is, zijn er toch verzekeraars (en werkgevers) die altijd na 6 weken een probleemanalyse willen hebben. Voor die gevallen is er een beknopte versie ontwikkeld. Het bevat: datum eerste ziektedag, datum probleemanalyse, de voorlopige conclusie van de bedrijfsarts/arbodienst, de reden van het verzuim, en het advies van de bedrijfsarts/arbodienst aan werknemer en werkgever over einddoel van de re-integratie en langs welke stappen dit doel kan worden bereikt.

Wat staat er in de probleemanalyse?

De probleemanalyse die bij dreigend langdurig ziekteverzuim moet worden opgesteld door de bedrijfsarts of de arbodienst bevat de volgende gegevens:

1. Een beschrijving van de functie van de werknemer:

• taken en concrete werkzaamheden;
• kenmerkende functiebelasting. Het gaat hierbij om de fysieke en psychosociale belasting die karakteristiek is voor de functie;
• het arbeidspatroon van de werknemer;
• het functieniveau en opleidingsniveau van de werknemer;
• datum indiensttreding.

2. Gegevens rond de ziekmelding:

• eerste dag van arbeidsongeschiktheid;
• uitreiking UWV-folder over langdurig ziekteverzuim;
• de door de werknemer genoemde klachten;
• relevante informatie uit de risico-inventarisatie en -evaluatie (RI&E) en/of het periodiek arbeidsgezondheidskundig onderzoek (PAGO);
• financiële bijzonderheden, zoals het al dan niet van toepassing zijn van de vangnetregeling, mogelijk loonverhaal op een aansprakelijke derde, polisaspecten;
• de reden(en) van het verzuim (arbeidsomstandigheden, arbeidsconflict, ziekte, psychische belasting, fysieke belasting enzovoort).

3. Een beschrijving van de beperkingen en mogelijkheden van de werknemer:

• wat zijn de beperkingen van de werknemer? Wat is de prognose? De arbodienst of bedrijfsarts moet hier uitgaan van de rubrieken zoals omschreven in de lijst met normaalwaarden bij het CBBS;
• een beschrijving van de aspecten of factoren van de functie van de werknemer waardoor deze zijn werk niet kan doen (bijvoorbeeld bepaalde taken kunnen niet worden uitgeoefend, het werktempo is te hoog, de arbeidsduur is te lang);
• een beschrijving van de werkzaamheden die de werknemer nog wel kan verrichten.

4. Een beschrijving van de arbeidsverhouding. Hier gaat het om de vraag naar de relatie tussen werkgever en werknemer:

• de mening van de werknemer en de werkgever;
• overige relevante informatie.

5. Afweging:

• een beschrijving van de mogelijkheden van de werknemer om weer in zijn eigen functie te werken, plus prognose;
• een beschrijving van de mogelijkheden van de werknemer om in ander werk bij de eigen werkgever te hervatten, plus prognose;
• een inschatting van het risico dat de werknemer in de WIA terechtkomt.

6. Conclusie arbeidsmogelijkheden. De arbodienst of bedrijfsarts heeft hier de keuze uit de volgende categorieën:

• geen duurzaam benutbare mogelijkheden;
• nu geen benutbare mogelijkheden, de toekomst is nog onduidelijk;
• nu geen benutbare mogelijkheden, in de toekomst wel benutbare mogelijkheden;
• wel benutbare mogelijkheden.
• Op basis van deze gegevens brengt de arbodienst of bedrijfsarts een re-integratieadvies uit aan werkgever en werknemer, waarna zij een plan van aanpak kunnen opstellen, aan de hand van het door de arbodienst/bedrijfsarts opgestelde stappenplan re-integratie-activiteiten.

Binnen welke termijn moet de probleemanalyse er liggen?

De standaardtermijn bedraagt zes weken, gerekend vanaf de eerste ziektedag

Welke mogelijkheden zijn er om de arbeid aan te passen?

Er zijn zeer veel mogelijkheden denkbaar. De bedrijfsarts of arbodienst zal in de probleemanalyse en het re-integratieadvies aangeven welke maatregelen de werkgever het beste kan nemen. Een paar voorbeelden:

• de werkplek aanpassen aan de beperkingen van de werknemer, bijvoorbeeld door een bureaustoel aan te passen of door een hulpmiddel aan te schaffen;
• de werkinhoud aanpassen, bijvoorbeeld door verandering van het takenpakket (eventueel door taken te ruilen), of door verlaging van de werkdruk;
• de werktijden aanpassen, bijvoorbeeld door (tijdelijk) in deeltijd te werken of door gedeeltelijk telewerk in te voeren;
• de arbeidsvoorwaarden aanpassen, bijvoorbeeld door vaker werkoverleg te laten plaatsvinden, of de werknemer meer regelmogelijkheden te geven;
• de inrichting van het bedrijf aan de werknemer aanpassen, bijvoorbeeld door het bedrijf rolstoeltoegankelijk te maken als de werknemer afhankelijk is geworden van een rolstoel.

Uit de jurisprudentie blijkt dat van de werkgever in dit kader veel gevergd kan worden. Zo vond de Hoge Raad dat een vrachtwagenchauffeur die in verband met een zwakke rug niet meer zelf kon laden en lossen, recht had op een bijrijder. Deze bijrijder zou dan het zware werk kunnen doen. De werkgever was verplicht om een bijrijder in dienst te nemen, zodat de chauffeur zijn werk kon hervatten.

Wat is een re-integratiedossier?

De werkgever is wettelijk verplicht aantekening te houden van het ziekteverzuim en de re-integratieactiviteiten. Elke stap in het re-integratieproces moet dan ook worden vastgelegd in een re-integratiedossier. In artikel 3 van de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar wordt deze verplichting verder uitgewerkt.

Het bijhouden van een re-integratiedossier is alleen nodig wanneer er volgens de bedrijfsarts of de arbodienst sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim. Dus bij kortdurend ziekteverzuim of bij verzuim waarvan de bedrijfsarts/arbodienst verwacht dat de werknemer op korte termijn zal hervatten, is het dossier niet nodig. Ook wanneer er volgens de bedrijfsarts/arbodienst geen enkele re-integratie mogelijk is ('geen duurzaam benutbare mogelijkheden') hoeft geen dossier bijgehouden te worden.

Wat is het gevolg als de werknemer van de werkgever geen re-integratieverslag krijgt?

In dat geval kan de WIA-uitkering niet verstrekt worden. Als de werkgever zonder deugdelijke grond zijn verplichting om het re-integratieverslag op te stellen niet nakomt, is hij zwaar in verzuim. UWV kan in dat geval de zwaarste sanctie opleggen, namelijk verlenging van de loonbetalingsplicht met 52 weken.

Wat is het re-integratieverslag?

Het re-integratieverslag bestaat uit alle belangrijke documenten die verslag doen van de re-integratieactiviteiten die in de eerste 20 maanden van de arbeidsongeschiktheid zijn ondernomen. In dit verslag wordt door de werkgever en de werknemer verantwoording afgelegd over het eerste (en tweede) ziektejaar. Het biedt UWV inzicht in de volgende vragen: Heeft de werkgever zich voldoende ingespannen om de werknemer te reïntegreren in de eigen arbeid, andere passende arbeid, of arbeid bij een andere werkgever?Heeft de werknemer zich voldoende voor zijn eigen re-integratie ingespannen?Is er sprake van gedeeltelijke arbeidsgeschiktheid in de zin van de WIA?Als UWV de in het verslag verstrekte gegevens onvoldoende vindt, kan zij alsnog nadere gegevens opvragen of ter plekke zelf de herplaatsingsmogelijkheden onderzoeken.

Welke gegevens moeten in het re-integratiedossier worden opgenomen?

Het re-integratiedossier moet ten minste de volgende gegevens bevatten:

• gegevens die betrekking hebben op het verloop van het ziekteverzuim van de werknemer;
• gegevens die betrekking hebben op de re-integratieactiviteiten die door de werkgever ondernomen zijn;
• gegevens die betrekking hebben op de re-integratieactiviteiten die door de werknemer ondernomen zijn;
• alle documenten en correspondentie die betrekking hebben op de ondernomen activiteiten.

Wat doet een casemanager?

De casemanager begeleidt de overeengekomen re-integratieactiviteiten en verzorgt het contact tussen werknemer, werkgever en bedrijfsarts of arbodienst. Hij neemt het initiatief voor vervolgacties en vervolggesprekken. Hij bewaakt de termijnen, controleert of de afgesproken inspanningen ook worden gepleegd, draagt zorg voor de financiering waar dat mogelijk is, en houdt het verzuimdossier bij. Voor de werknemer is hij een aanspreekpunt op het gebied van de re-integratie. Hij kan een coachende rol spelen wanneer de werknemer de moed of de motivatie kwijtraakt om de re-integratie te laten slagen.

Wie kan als casemanager fungeren?

De casemanager kan bijvoorbeeld een medewerker van de arbodienst zijn of de direct leidinggevende. Ook een andere deskundige medewerker kan deze taak op zich nemen, zoals een P&O-medewerker of een hiertoe aangestelde ziekteverzuimbegeleider, verzuimcoördinator of vertrouwenspersoon. Als de ziekte veroorzaakt wordt door een arbeidsconflict, is het wellicht beter een casemanager van buiten het bedrijf aan te wijzen, bijvoorbeeld de casemanager van een externe arbodienst. Re-integratiebedrijven en interventiebedrijven hebben vaak ook casemanagement in het pakket, als onderdeel van het geleverde re-integratietraject.Wanneer het casemanagement wordt opgedragen aan direct leidinggevenden, kan het zinvol zijn om hen eerst een cursus te laten volgen.

Welke verplichtingen heeft de zieke werknemer tegenover de werkgever?

Sinds 1 april 2002 zijn de re-integratieverplichtingen van de werknemer duidelijk   vastgelegd. Hij heeft de volgende verplichtingen:

• De werknemer moet gevolg geven aan door de werkgever of een door hem aangewezen deskundige (zoals de bedrijfsarts) gegeven redelijke voorschriften en meewerken aan door de werkgever of die deskundige getroffen re-integratiemaatregelen.
• De werknemer moet medewerking verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.
• De werknemer is verplicht de door de werkgever aangeboden passende arbeid te verrichten. Onder passende arbeid wordt verstaan: alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer berekend is, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd.

 
Ziekteverzuimreglement

Bovendien is de werknemer verplicht om de door de werkgever verstrekte verzuimvoorschriften op te volgen. De meeste bedrijven beschikken over een schriftelijk ziekteverzuimreglement, waarin bijvoorbeeld geregeld is hoe de werknemer zich moet ziek melden, hoe hij zich ter beschikking moet houden voor de controle door de bedrijfsarts, enzovoorts. De werknemer moet deze regels naleven.

Waar kan de werkgever betrouwbare re-integratiebedrijven vinden?

De werkgever kan hiervoor te rade gaan bij zijn bedrijfsarts of arbodienst, bij zijn brancheorganisatie of bij zijn werkgeversorganisatie. Ook UWV kan informatie geven over re-integratiebedrijven. Op internet zijn eveneens veel bedrijven te vinden. De brancheorganisatie van re-integratiebedrijven, Borea, heeft een eigen keurmerk ontwikkeld, het Borea Keurmerk Re-integratie. Doel van het keurmerk is om de kwaliteit van de door de re-integratiebedrijven aangeboden diensten te waarborgen en te verbeteren. Op de website van Borea is een uitgebreide lijst te vinden van re-integratiebedrijven die bij Borea zijn aangesloten en die het Keurmerk hebben ontvangen. Zie www.borea.nl. Re-integratiebedrijven zijn ook te vinden op www.blikopwerk.nl.

Hoe kan de werkgever de re-integratie naar een ander bedrijf het beste aanpakken?

De bedrijfsarts of arbodienst kan de werkgever adviseren wat de beste methode is. Er zijn veel re-integratiebedrijven in de markt die zich bezighouden met de begeleiding van (gedeeltelijk) arbeidsongeschikte werknemers. Bij deze bedrijven kan de werkgever een re-integratietraject inkopen voor de werknemer. Het kan dan gaan om omscholing, bijscholing, sollicitatietraining, beroepskeuzetesten, enzovoorts. Men kan ook denken aan outplacementbureaus of werving- en selectiebureaus. Een arbodienst kan ook de deskundigheid in huis hebben om de werknemer naar ander werk te begeleiden.

Moet de werkgever een re-integratieverslag opstellen voor een tijdelijke werknemer?

Met ingang van 1 januari 2004 is de werkgever ook verplicht een re-integratieverslag op te stellen wanneer de arbeidsovereenkomst met een zieke tijdelijke werknemer eindigt. Deze verplichting geldt alleen als tussen de eerste arbeidsongeschiktheidsdag en de laatste werkdag een periode van minimaal zes weken ligt. De werknemer moet het re-integratieverslag overhandigen aan UWV. In de regel zal dit gebeuren bij het eerste spreekuurcontact. Deze nieuwe verplichting is alleen van toepassing op werknemers die op of na 1 januari 2004 ziek zijn geworden.In sommige gevallen kan de werkgever volstaan met een verkort re-integratieverslag. Dit is het geval indien het ziekteverzuim bij einde arbeidsovereenkomst korter duurde dan tien weken, of indien er volgens de bedrijfsarts of arbodienst geen langdurig ziekteverzuim dreigt. Dit laatste is het geval wanneer de bedrijfsarts of arbodienst binnen drie maanden volledige werkhervatting verwacht. Een model van het verkorte re-integratieverslag is te vinden op www.uwv.nl.

Wat staat er in het advies voor herstel en werkhervatting?

Op basis van de uitkomsten van de probleemanalyse zal de bedrijfsarts of arbodienst aan werkgever en werknemer een advies uitbrengen met betrekking tot de concrete stappen die voor herstel en werkhervatting gedaan kunnen worden. De bedrijfsarts/arbodienst geeft aan welk re-integratiedoel men kan nastreven en welke activiteiten er ondernomen kunnen worden om dat doel te bereiken.De werkgever ontvangt die delen van de probleemanalyse die hij nodig heeft om samen met de werknemer een plan van aanpak te kunnen vaststellen. De medische gegevens blijven bij de bedrijfsarts/arbodienst, omdat ze vallen onder het medisch geheim. De werkgever krijgt geen inzage in deze gegevens, de werknemer wel als hij daarom vraagt

Wat staat er in het actueel oordeel van de bedrijfsarts of arbodienst?

De bedrijfsarts of arbodienst stelt het actueel oordeel op tussen de 87e en 91e ziekteweek. In het actueel oordeel geeft de bedrijfsarts/arbodienst de stand van zaken weer van de situatie ten tijde van het laatste periodieke contact dat heeft plaatsgevonden met de werknemer. Het bevat een evaluatie en beoordeling van het verloop van de re-integratie en van de beperkingen en mogelijkheden van en voor de werknemer. De bedrijfsarts/arbodienst heeft bij deze beoordeling een zelfstandige en onafhankelijke positie, en kan ook ingaan op de consequenties van het door partijen niet opvolgen van eerder gegeven advies, en de mate waarin dat heeft bijgedragen aan het slagen of falen van de re-integratie.

De volgende punten worden in het actueel oordeel besproken:

• oordeel over de beperkingen;
• oordeel over de knelpunten in de eigen functie;
• oordeel over de arbeidsmogelijkheden;
• huidige functieniveau;
• gevolgde opleidingen;
• oordeel over de kwaliteit van de arbeidsverhoudingen;
• oordeel over de aanwezigheid van passend werk bij de werkgever;
• oordeel over het verloop van de re-integratie.

Binnen welke termijn moet het plan van aanpak klaar zijn?

Het plan van aanpak moet uiterlijk in de achtste ziekteweek klaar zijn. Dus als de bedrijfsarts of arbodienst in de zesde week de probleemanalyse aan werkgever en werknemer heeft afgegeven, hebben zij nog twee weken de tijd om op basis daarvan het plan van aanpak op te stellen.

Wat moet er in ieder geval in het plan van aanpak staan?

Het plan van aanpak omvat ten minste:

• de door de werkgever en werknemer te ondernemen activiteiten gericht op inschakeling in de arbeid, de daarmee te bereiken doelstellingen en de termijnen waarbinnen die doelstellingen naar verwachting bereikt kunnen worden;
• afspraken omtrent de momenten waarop de in het plan van aanpak overeengekomen activiteiten door de werkgever en de werknemer worden geëvalueerd. Deze evaluatie moet ten minste iedere zes weken plaatsvinden;
• de aanwijzing van een case-manager die de overeengekomen activiteiten begeleidt en fungeert als contactpersoon tussen werknemer, werkgever en bedrijfsarts of arbodienst.

Als men er zeker van wil zijn dat alle vereiste informatie in het plan van aanpak is opgenomen, kan men gebruikmaken van het standaardformulier Plan van aanpak dat op de website van UWV te vinden is.Alle afspraken worden schriftelijk vastgelegd, dus ook de tussentijdse bijstellingen van het plan van aanpak. De werknemer, de casemanager en de bedrijfsarts/arbodienst krijgen van alle afspraken een kopie en er gaat een kopie in het re-integratiedossier. Omdat alle betrokken partijen over kopieën van de afspraken beschikken, weet iedereen waaraan hij zich te houden heeft.

Is het opstellen van een plan van aanpak altijd verplicht?

Deze verplichting geldt niet bij elk geval van ziekteverzuim. Een plan van aanpak is niet nodig als er sprake is van kortdurend verzuim (zoals bij griep). Ook als er gerechtvaardigde verwachtingen zijn dat de werknemer op korte termijn zijn eigen werk weer zal hervatten, of als vaststaat dat er geen ‘duurzaam benutbare mogelijkheden’ zijn (zoals bij een hoge dwarslaesie of een terminale ziekte) hoeft er geen plan van aanpak te worden opgesteld. Een plan van aanpak is wel verplicht indien de bedrijfsarts of arbodienst van oordeel is dat er sprake is van dreigend langdurig ziekteverzuim en er nog mogelijkheden zijn om de terugkeer naar arbeid van de werknemer te bevorderen. Dit kan men opmaken uit de probleemanalyse en het bijbehorende advies. Ook wanneer de werknemer eerst geen mogelijkheden had, maar later wel, moet direct na de Bijstelling van de probleemanalyse een plan van aanpak worden opgesteld.

Wat zijn de gevolgen als er geen plan van aanpak wordt gemaakt?

De afwezigheid van een plan van aanpak heeft vooral gevolgen als de werknemer na twintig maanden ziekte de WIA-uitkering aanvraagt. UWV controleert bij die gelegenheid of de werkgever en de werknemer voldoende re-integratie-inspanningen hebben verricht. Als de werknemer het werk niet heeft hervat, ook niet gedeeltelijk, dan gaat UWV na of de werkgever de verplichtingen uit de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar is nagekomen. Blijkt dan dat de werkgever zonder deugdelijke reden heeft nagelaten een plan van aanpak te maken, dan heeft dat tot gevolg dat hij de maximale sanctie krijgt opgelegd. Hij moet dan een jaar langer het loon doorbetalen, en alsnog alles in het werk stellen om de werknemer te re-integreren. Als het uitsluitend aan de werknemer is te wijten dat er geen plan van aanpak is opgesteld, krijgt de werknemer een sanctie opgelegd. De WIA-uitkering wordt dan gedurende zestien weken met 20% verlaagd.

Wat als werkgever en werknemer het niet eens worden over het plan van aanpak?

Wat moet er gebeuren wanneer werkgever en werknemer het niet eens worden over de inhoud van het plan van aanpak?Als de werkgever en de werknemer er samen niet uitkomen, kan de werkgever eerst advies vragen bij de bedrijfsarts of de arbodienst. Verschillen ze dan nog van mening over de te volgen aanpak, dan kan de werkgever een deskundigenoordeel (of second opinion) vragen bij UWV. Deskundigen van UWV stellen dan een onderzoek in, waarbij zij gebruik maken van de informatie uit de probleemanalyse en het re-integratieadvies van de bedrijfsarts/arbodienst. Het deskundigenoordeel van UWV is een advies, het is dus niet bindend. Maar als de werkgever besluit het advies naast zich neer te leggen, kan dit hem later worden aangerekend als de werknemer de WIA-uitkering aanvraagt. Het kan dan leiden tot een sanctie.

In welke situaties kunnen werkgever of werknemer een second opinion aanvragen?

Er zijn drie situaties:  

• Werkgever vindt dat werknemer weer aan de slag kan in zijn eigen functie en dat hij dus niet ziek meer is. Werknemer vindt van niet. Of andersom: de werknemer wil zijn oude werk weer hervatten maar de werkgever denkt (na advies van de bedrijfsarts of arbodienst) dat hij dat niet aankan. In deze situatie kan men een deskundigenoordeel over (on)geschiktheid tot werken aanvragen. 
• Werkgever biedt werknemer ander werk aan in zijn bedrijf, maar de werknemer vindt het werk niet passend. Of andersom: de werknemer ziet mogelijkheden binnen de organisatie, maar de werkgever wil daar niet aan meewerken. In deze situatie kan men een deskundigenoordeel over passend werk aanvragen.
• Werknemer vindt dat de activiteiten die worden ondernomen om hem weer aan het werk te krijgen, niet geschikt zijn. Of de werknemer vindt dat de werkgever niet voldoende doet om hem weer aan het werk te helpen. In deze situatie kan men een deskundigenoordeel over re-integratie-inspanningen aanvragen.

Is een second opinion altijd nodig om naar de rechter te stappen?

In de volgende situaties is een second opinion nodig alvorens men naar de rechter kan:

• De werkgever vindt dat de werknemer weer in staat is om zijn werk te hervatten (op basis van informatie van de bedrijfsarts of arbodienst), maar de werknemer vindt dat hij dit nog niet kan. Als de werkgever vervolgens stopt met de loonbetaling, zal de werknemer een procedure willen aanspannen om doorbetaling van het loon te eisen. Hij moet dan eerst een second opinion bij UWV aanvragen over de vraag of er nog sprake is van ziekte of niet.
• De werkgever is gestopt met loon betalen, omdat de werknemer zijn wettelijke re-integratieverplichtingen niet is nagekomen. De werknemer weigert bijvoorbeeld mee te werken aan het plan van aanpak. De werknemer wil naar de rechter om doorbetaling van zijn loon te eisen. Hij moet dan eerst een second opinion aanvragen bij UWV over deze kwestie. UWV kan bijvoorbeeld nagaan of de werknemer een deugdelijke reden had om zijn medewerking te weigeren.
• De werknemer vindt dat de werkgever zijn wettelijke re-integratieverplichtingen niet nakomt. De werknemer ziet bijvoorbeeld mogelijkheden om passende arbeid te verrichten, maar de werkgever wil daaraan niet meewerken. De werknemer moet dan eerst een second opinion aanvragen bij UWV over de vraag of er al dan niet passende arbeid voorhanden is. Pas daarna kan hij naar de rechter om tewerkstelling in passende arbeid te eisen.

Kostbare procedure

In al deze drie situaties geldt dat de werknemer zonder second opinion geen toegang heeft tot de rechter. De rechter zal hem dan niet-ontvankelijk verklaren. Door de second opinion verplicht te stellen hoopte de wetgever onnodige procedures te voorkomen. In de praktijk leggen de strijdende partijen zich meestal neer bij de visie van UWV. Een kostbare gerechtelijke procedure is dan niet meer nodig.

Wat is de status van een second opinion?

Het oordeel van UWV is niet bindend. Het is de bedoeling dat werkgever en werknemer er na een deskundigenoordeel samen verder uitkomen. Ze moeten het oordeel betrekken bij hun verdere re-integratie-inspanningen. Als ze er toch samen niet uit komen, kunnen ze naar de rechter stappen. Voor de rechter kan het deskundigenoordeel wel zwaarwegend zijn.Als de werknemer WIA aanvraagt, zal het deskundigenoordeel ook een rol spelen. UWV controleert of de werkgever en werknemer bij een meningsverschil een oordeel hebben aangevraagd, en zo ja, wat zij daarmee hebben gedaan. Is er geen oordeel aangevraagd, dan kan dit wijzen op verzuim van werkgever of werknemer. Was het wel aangevraagd, maar is het niet toegepast, dan kan dit ook wijzen op verzuim. Via deze omwegen is het deskundigenoordeel dus toch wel van enig gewicht.

Wat kost een second opinion?

De prijs van een second opinion bedraagt € 50.

Wat wordt verstaan onder passende arbeid?

Wat in een individueel geval passende arbeid is, wordt aan de hand van de concrete omstandigheden van het geval beoordeeld. In artikel 7:658a lid 4 BW wordt passende arbeid gedefinieerd als alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van hem kan worden gevergd. Als de werknemer naar verwachting zijn eigen werk weer kan hervatten, zal de invulling van het begrip passende arbeid daarop gericht zijn. Als de terugkeer op de eigen werkplek niet meer mogelijk is, moet gezocht worden naar andere soorten arbeid. Als leidraad moet worden gevolgd dat het bij passende arbeid moet gaan om arbeid die in redelijkheid aan de werknemer kan worden opgedragen, gelet op onder meer zijn arbeidsverleden, opleiding, gezondheidstoestand, de afstand tot het werk, het loon, en waartoe hij nog in staat is.

Is de werkgever verplicht de arbeid van de zieke werknemer aan te passen?

De werkgever is wettelijk verplicht zo tijdig mogelijk maatregelen te treffen om de arbeidsongeschikte werknemer in staat te stellen zijn eigen werkzaamheden te hervatten. Hij is ook verplicht om de arbeidsongeschikte werknemer in staat te stellen passende arbeid te verrichten. Deze verplichting duurt voort zolang als de werknemer in dienst is.

Kan de werknemer van de werkgever eisen dat deze hem passende arbeid aanbiedt?

Dit is zeker het geval, en komt in de praktijk ook herhaaldelijk voor. Als een werknemer, eventueel geruggensteund door de bedrijfsarts of de arbodienst, met een goed gespecificeerd voorstel komt, waarin concrete taken of functies worden genoemd, zal de werkgever dit voorstel in het algemeen niet gemakkelijk kunnen afwijzen. Als de werkgever niet op dit voorstel wil ingaan, kan de werknemer naar de rechter stappen en eisen dat de werkgever zijn wettelijke verplichting (artikel 7:658a lid 1 en 2 BW) nakomt. Voorafgaand aan de gang naar de rechter moet de werknemer eerst een deskundigenoordeel vragen aan UWV. Als UWV het met de werknemer eens is, maakt de werknemer meer kans bij de rechter.

Kan de werknemer van de werkgever eisen dat zijn arbeid(splaats) wordt aangepast?

Als de werkgever weigert geld uit te trekken voor een aanpassing, of niet bereid is om de werknemer in deeltijd te laten werken, of anderszins geen aanpassing wil plegen, kan de werknemer naar de rechter stappen en eisen dat de werkgever zijn wettelijke verplichting  nakomt. Voorafgaand aan deze procedure moet hij eerst bij UWV een deskundigenoordeel over deze kwestie aanvragen. Als UWV ook van oordeel is dat de gewenste aanpassing in redelijkheid van de werkgever gevergd kan worden, staat de werknemer vrij sterk in zijn claim bij de rechter.

Kan de arbeidsinspectie optreden als de werkgever de arbeid niet aanpast?

Omdat de werkgever ook op grond van de Arbeidsomstandighedenwet verplicht is de arbeidsplaats aan te passen, speelt de arbeidsinspectie een rol bij de nakoming van de wet. Als de werkgever weigert de arbeidsplaats aan te passen, kan de arbeidsinspectie na overleg met UWV eisen dat de werkgever alsnog de arbeidsplaats aanpast en daarbij aangeven binnen welke termijn dit moet gebeuren. Als de werkgever dan nog zijn verplichtingen niet nakomt, kan de arbeidsinspectie een boete opleggen.

Wie geeft advies over passende arbeid?

Als werkgever en werknemer het niet eens kunnen worden over de vraag of de arbeid passend is kunnen zij  bij UWV deskundigenoordeel aanvragen. Dit moet schriftelijk gebeuren met het 'Aanvraagformulier deskundigenoordeel'. Hieraan moeten worden toegevoegd: de probleemanalyse en de medische informatie van de bedrijfsarts of arbodienst, en het plan van aanpak. UWV onderzoekt drie zaken bij een advies over passend werk: fysieke geschiktheid, bekwaamheden en billijkheid. Voor het vaststellen van de fysieke geschiktheid onderzoekt een verzekeringsarts of de werknemer geschikt is om te werken en in welke mate. Bij het beoordelen van de bekwaamheden bekijkt UWV of de werknemer over voldoende opleiding en ervaring beschikt voor het werk. Voor de beoordeling van de billijkheid van het werk kijkt UWV naar aspecten als affiniteit van de werknemer met het werk, functieniveau, reistijd, vroegere arbeid en arbeidspatroon. Ten slotte wordt nagegaan of de werknemer het werkaanbod als billijk ervaart. Twee tot drie weken na het onderzoek ontvangen werkgever, werknemer en bedrijfsarts/arbodienst een rapport met de uitslag van het onderzoek. Die uitslag bevat het advies of het werk passend is of niet.

Kan de werkgever de werknemer ontslaan als deze weigert de passende arbeid uit te voeren?

Gedurende de eerste twee jaren van ziekte kan de arbeidsovereenkomst niet worden opgezegd door de werkgever. De zieke werknemer wordt dus vrij goed tegen ontslag beschermd. Deze wettelijke ontslagbescherming kan echter worden doorbroken wanneer de werknemer zonder deugdelijke reden pertinent weigert mee te werken aan zijn eigen re-integratie. Op grond van artikel 7:670b lid 3 BW is het ontslagverbod tijdens ziekte niet van toepassing, wanneer de zieke werknemer zonder deugdelijke grond weigert:

• gevolg te geven aan door de werkgever gegeven redelijke voorschriften en mee te werken aan door de werkgever getroffen re-integratiemaatregelen om weer aan het werk te kunnen gaan.  
• passende arbeid te verrichten die de werkgever hem heeft aangeboden;
• zijn medewerking te verlenen aan het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak.

Als een van deze situaties zich voordoet, kan de werkgever de arbeidsovereenkomst van de werknemer opzeggen. Hij moet dan wel eerst toestemming vragen aan de Centrale organisatie werk en inkomen (CWI). In het Ontslagbesluit is geregeld dat deze instantie verplicht is eerst een second opinion te vragen aan UWV en deze second opinion mee te nemen bij het oordeel over het verlenen van de toestemming. Op deze wijze hoopt de regering te voorkomen dat zieke werknemers ten onrechte worden ontslagen (bijvoorbeeld bij een arbeidsconflict).De CWI zal bij de beslissing over de ontslagvergunning de volgende punten nalopen:

• Heeft de werknemer misschien een goede reden om niet mee te werken aan de re-integratieplannen van de werkgever? Dit zal onder andere moeten blijken uit het oordeel van de arbodienst over dit ziektegeval. De werkgever moet dit oordeel dan ook meesturen met de aanvragen voor de ontslagvergunning. Stel bijvoorbeeld dat de werknemer wordt verweten dat hij de aangeboden passende arbeid niet wil aanvaarden, dan zal de werkgever toch met deugdelijke gegevens aannemelijk moeten maken dat de aangeboden arbeid werkelijk passend was.
• Kan het van de werkgever in redelijkheid niet gevergd worden de arbeidsovereenkomst in stand te laten? De werkgever moet aantonen dat hij echt alles heeft gedaan om de werknemer op andere gedachten te brengen. Dat betekent dat hij eerst het middel van de loonsanctie moet toepassen, en pas als dit niet helpt, kan hij overgaan tot ontslag. De CWI zal nagaan of de werkgever de loonsanctie heeft toegepast.

Kan de werkgever subsidie krijgen om de arbeid aan te passen?

Dit is alleen mogelijk als de werknemer een ‘structurele functionele beperking’ in de zin van artikel 36 WIA heeft. Hiervan is sprake wanneer de uit een ziekte of handicap voortvloeiende beperking leidt tot een zodanige beperking in het functioneren van de werknemer, dat hij zonder een voorziening niet in staat is zijn arbeid te verrichten. Een beperking is ‘structureel’ als de ziekte of handicap minstens een jaar bestaat of naar alle verwachting nog minstens een jaar zal duren. UWV beslist, na advies van de bedrijfsarts of arbodienst, of de werknemer een structurele functionele beperking heeft. Is deze drempel eenmaal genomen, dan komt de werkgever gedurende een jaar in aanmerking voor een korting van € 2042 op de premie voor de WW en de WAO/WIA. Als de kosten van de aanpassing hoger zijn dan € 2000, kan de werkgever bij UWV een WIA-subsidie aanvragen.

Kan de werkgever overgaan tot ontslag als er geen hervattingsmogelijkheden zijn?

Nee, dit is geen geldige ontslaggrond. Gedurende de eerste twee jaar van de ziekte kan de werknemer niet ontslagen worden, in verband met het wettelijke ontslagverbod. Gedurende die twee jaar moet de werkgever alles in het werk stellen om de werknemer te reïntegreren, ook als blijkt dat er in het bedrijf geen werk voor hem te vinden is.

Kan UWV een sanctie opleggen als de werkgever geen passende arbeid aanbiedt?

Als de werknemer de WIA aanvraagt, zal UWV zich afvragen hoe het komt dat de werknemer het werk nog niet (gedeeltelijk) heeft hervat. Als uit de (bijgestelde) probleemanalyse van de bedrijfsarts of arbodienst bijvoorbeeld blijkt dat de werkgever het advies kreeg om de werknemer in een bepaalde functie te laten hervatten, en de werkgever heeft dat advies niet opgevolgd, dan is de werkgever in verzuim. UWV zal dan een loonsanctie opleggen. De werkgever moet dan ook na het tweede ziektejaar het loon aan de werknemer doorbetalen. De werkgever is volgens de beleidsregels van UWV ook in verzuim, wanneer hij niet is opgetreden tegen een weigerende werknemer. Heeft de werkgever nagelaten om de werknemer door het beëindigen van de loonbetaling op andere gedachten te brengen, dan wordt het feit dat de werknemer geen passende arbeid verricht opgevat als een verzuim van de werkgever. (Daarnaast ook als een verzuim van de werknemer: de werknemer krijgt te maken met een korting op zijn uitkering.) 

Moet het arbeidscontract worden gewijzigd als de werknemer blijvend aangepaste arbeid verricht?

Vóór 1 januari 2004 was het niet altijd duidelijk wat er moest gebeuren met de arbeidsovereenkomst van een zieke werknemer die aangepaste of passende arbeid ging verrichten. Bleef die arbeidsovereenkomst in stand, en zo ja, voor hoelang dan? Sinds 1 januari 2004 is in artikel 7:629 lid 12 BW een duidelijke regel vastgelegd: als de werknemer passende arbeid gaat verrichten, blijft de arbeidsovereenkomst doorlopen. Dat betekent bijvoorbeeld dat de werknemer die bij zijn eigen werkgever in een aangepaste functie het werk hervat, bij herstel het recht heeft om in zijn oude functie terug te keren. En tijdens het verrichten van de aangepaste of passende arbeid blijft hij recht houden op ten minste 70% van zijn oude loon. Deze beschermende regel is alleen van toepassing gedurende de duur van de loonbetalingsverplichting van twee jaar. Werkgever en werknemer mogen een afwijkende regeling overeenkomen.

Wat moet er gebeuren als vaststaat dat de werknemer het werk niet meer kan hervatten?

Als duidelijk is dat de werknemer zijn eigen arbeid niet meer kan verrichten, ook niet met aanpassingen, en er geen andere passende arbeid voor hem te vinden is, is de werkgever wettelijk verplicht om de werknemer te begeleiden naar werk in een ander bedrijf. Deze verplichting geldt met ingang van 1 januari 2004 ten aanzien van alle werknemers, ongeacht de datum van de eerste ziektedag.

Wie kan adviseren of er in het bedrijf andere passende arbeid is te vinden?

De bedrijfsarts of arbodienst kan hierover adviseren. De werkgever kan de bedrijfsarts of de arbeidsdeskundige van de arbodienst opdracht geven om de bestaande functies en werkzaamheden in het bedrijf na te lopen en uit te zoeken of daar iets tussen zit wat geschikt is voor de arbeidsongeschikte werknemer.

Wanneer kan de zieke werknemer de WIA-uitkering aanvragen?

UWV stuurt de werknemer in week 87 een WIA-aanvraagset op. In de periode tussen week 87 en week 91 moet de werknemer samen met zijn werkgever en de bedrijfsarts of arbodienst alle formulieren in orde maken die nodig zijn om de WIA-uitkering aan te vragen (zoals het re-integratieverslag en de medische informatie). De uiterste deadline voor de WIA-aanvraag ligt in week 91.

Wat staat er in de medische informatie van de bedrijfsarts of arbodienst?

De medische informatie wordt opgesteld tussen de 87e en 91e ziekteweek. In de medische informatie geeft de bedrijfsarts of de arbodienst de medische onderbouwing van het actuele oordeel. Ook wordt gerapporteerd over het verloop van de ziekte die ten grondslag ligt aan de arbeidsongeschiktheid. Behalve strikt geneeskundige informatie betreft het hier ook de vertrouwelijke van de werknemer ontvangen overige informatie, voor zover relevant voor de beoordeling van de re-integratie-inspanningen en de aanvraag van de WIA-uitkering. De volgende punten komen in de medische informatie aan de orde:

• contactdata bedrijfsarts/arbodienst-werknemer sedert ziekmelding;
• medische gegevens, onder andere klachten, prognose, diagnose, beperkingen, functionele mogelijkheden, ingestelde behandelingen en interventies, belasting en belastbaarheid, resultaat;
• arbeidsgeneeskundige diagnose, bepalend voor de arbeidsongeschiktheid of de arbeidshandicap (dit gebeurt aan de hand van de CAS-codes).

Welke sancties heeft de werkgever tegenover de zieke werknemer als deze zijn verplichtingen niet nakomt?

De werkgever kan de loonbetaling beëindigen, net zolang tot de werknemer wel gaat meewerken aan zijn re-integratie. Als de werknemer het ziekteverzuimreglement overtreedt (hij komt bijvoorbeeld niet opdagen op het spreekuur van de bedrijfsarts zonder daar een goede reden voor te hebben), dan kan de werkgever de loonbetaling opschorten. Als de werknemer dan alsnog aan zijn verplichtingen voldoet, wordt het opgeschorte loon alsnog uitbetaald.

Aan welke voorwaarden moet de aanvraag voor de ontslagvergunning voldoen?

De werkgever moet aannemelijk maken dat er sprake is van verwijtbaar handelen of nalaten door de werknemer. Met andere woorden: dat de werknemer geen deugdelijke grond heeft om zijn medewerking te weigeren. De werkgever kan dit aantonen door overlegging van de laatste probleemanalyse van de bedrijfsarts of arbodienst, plus alle andere gegevens die van belang kunnen zijn, zoals de met de werknemer gevoerde correspondentie. Ook kan de werkgever een deskundigenoordeel van UWV overleggen, waaruit blijkt dat de door de werkgever aangedragen re-integratieactiviteiten redelijk zijn.De werkgever moet aannemelijk maken dat echt niet meer van hem gevergd kan worden om de werknemer in dienst te houden.

Hoe lang moet de werkgever het loon doorbetalen volgens het huidige systeem?

De werkgever is verplicht om aan de werknemer die wegens ziekte niet kan werken gedurende maximaal 104 weken het loon door te betalen. Deze termijn van 104 weken kan in de volgende gevallen worden verlengd: als de werkgever de werknemer te laat ziek heeft gemeld bij UWV. Dit moet gebeuren in de 13e ziekteweek. De duur van de loonbetalingsverplichting wordt verlengd met de duur van de vertraging. Dus als de werkgever zes weken te laat was met de ziekmelding, moet hij het loon gedurende 104 + 6 = 110 weken doorbetalen;als UWV na afloop van het eerste en tweede ziektejaar van oordeel is dat de werkgever te weinig re-integratie-inspanningen heeft verricht, kan zij bij wijze van sanctie de loonbetalingsplicht verlengen met maximaal 52 weken. In het meest ongunstige geval kan het zich dus voordoen dat de werkgever gedurende drie jaar het loon moet doorbetalen.als de werknemer de WIA-uitkering te laat heeft aangevraagd. Dit moet uiterlijk 15 weken voor het einde van de wachttijd gedaan zijn. De duur van de loonbetalingsverplichting wordt verlengd met de duur van de vertraging. Dus als de werknemer zes weken te laat was met de aanvraag, moet de werkgever het loon gedurende 104 + 6 = 110 weken doorbetalen;als werkgever en werknemer er in overleg voor kiezen de loonbetalingsperiode te verlengen.

Hoeveel loon moet de werkgever doorbetalen?

Gedurende het eerste ziektejaar is de werkgever verplicht ten minste 70% van het loon uit te betalen en in ieder geval een bedrag ter hoogte van het voor de werknemer geldende wettelijke minimumloon. Tijdens het eerste ziektejaar kan de werknemer dus niet onder het niveau van het wettelijk minimumloon terechtkomen. In de CAO of de arbeidsovereenkomst mag bedongen worden dat de werknemer recht heeft op een hoger percentage van zijn loon. In de praktijk ontvangen de meeste werknemers 100%.Gedurende het tweede ziektejaar hoeft de werkgever in alle gevallen niet meer dan 70% van het loon te betalen. Zou de werknemer hierdoor onder het niveau van het wettelijk minimumloon terechtkomen, dan hoeft de werkgever dat niet meer aan te vullen. De werknemer kan bij UWV een beroep doen op de Toeslagenwet, mits hij voldoet aan de daarvoor geldende voorwaarden. Het is de bedoeling van de wetgever dat er in de arbeidsovereenkomsten en de CAO geen regeling wordt opgenomen op grond waarvan de werkgever tijdens het tweede ziektejaar meer dan 70% van het loon moet doorbetalen. De zieke werknemer gaat er in het tweede ziektejaar dus financieel flink op achteruit. Dit is bedoeld als stimulans om mee te werken aan werkhervatting. In de praktijk blijkt echter dat in een groot aantal CAO's deze beleidsdoelstelling niet wordt nagekomen. Nog steeds zijn er CAO's die de werknemer ook in het tweede ziektejaar aanspraak geven op een beloning die hoger ligt dan 70% van het loon. Soms wordt deze hogere beloning gekoppeld aan de bereidheid van de werknemer om aan zijn re-integratie mee te werken.

In welke gevallen kan UWV de loonbetalingsperiode verlengen?

UWV kan in de volgende gevallen de loonsanctie opleggen: als de werkgever de verplichtingen die hem worden opgelegd door artikel 25 WIA en de Regeling procesgang eerste en tweede ziektejaar niet is nagekomen, en hij hiervoor geen deugdelijke grond kan aanvoeren. Het gaat dan om verplichtingen als het opstellen, evalueren en bijstellen van het plan van aanpak, het contact met de bedrijfsarts of arbodienst (probleemanalyse) en het opstellen van het re-integratieverslag;als de werkgever meer in het algemeen 'onvoldoende re-integratie-inspanningen heeft verricht'. De werkgever heeft bijvoorbeeld nagelaten om de werkplek van de werknemer aan te passen aan zijn beperking of om hem naar een specifieke training te sturen of om hem passende arbeid aan te bieden. Terwijl dit allemaal wel in redelijkheid van de werkgever gevergd kon worden en het bijvoorbeeld door de bedrijfsarts of arbodienst was aangeraden.

Met hoeveel weken kan UWV de loonbetalingsperiode verlengen?

De loonbetalingsperiode kan maximaal met 52 weken worden verlengd. De duur van de verlenging is afhankelijk van de aard en de ernst van het verzuim en van de periode die nodig is om het verzuim te herstellen. Als de werkgever, na een verlenging van de loonbetalingsperiode, opnieuw in gebreke blijft, kan UWV de sanctie nog een keer toepassen. Alles bij elkaar kan de verlenging echter nooit langer duren dan 52 weken.In de Beleidsregels verlenging loondoorbetaling poortwachter geeft UWV aan hoe de duur van de loonbetalingsperiode wordt bepaald. Het verzuim van de werkgever wordt ingedeeld in vier categorieën:

• beperkte nalatigheid: vier maanden verlenging;
• ernstige nalatigheid: zes maanden verlenging;
• grove nalatigheid: negen maanden verlenging;
• uiterste nalatigheid: twaalf maanden verlenging.

Reageer Stuur door Print