Alles over zwangerschap en zwangerschapsverlof

Door: Kluwer

Een werkneemster wordt zwanger. Dat heeft niet alleen voor haar, maar ook voor haar werkgever flink wat gevolgen. Welke rechten zij heeft en aan welke formaliteiten u moet voldoen wordt beschreven in een reeks vragen en antwoorden.

Wat is een zwangerschapsverklaring?

Een zwangerschapsverklaring is een schriftelijke verklaring van de behandelend arts of verloskundige van de zwangere vrouw, waarin de vermoedelijke bevallingsdatum wordt genoemd. Deze vermoedelijke bevallingsdatum geldt als richtlijn voor de vaststelling van de ingangsdatum van het zwangerschapsverlof. De werkgever moet de zwangerschapsverklaring meesturen met de melding van het bevallingsverlof aan het UWV. Ook als de werkneemster tijdens de zwangerschap ziek wordt, moet de zwangerschapsverklaring aan het UWV worden gestuurd. Het kan namelijk zijn dat de werkneemster ziek is als gevolg van haar zwangerschap, zodat zij recht heeft op ziekengeld.

Hoe lang duurt het zwangerschapsverlof?

Het recht op zwangerschapsverlof bestaat vanaf zes weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling, zoals aangegeven in een aan de werkgever overgelegde schriftelijke verklaring van een arts of verloskundige, tot en met de dag van de bevalling. Het zwangerschapsverlof gaat in uiterlijk vier weken voor de dag na de vermoedelijke datum van bevalling. De vrouw kan dus zelf de ingangsdatum kiezen, maar die moet liggen tussen zes en vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum.

Heeft iedere zwangere werkneemster recht op zwangerschaps- en bevallingsuitkering?

Ja. Iedere werkneemster die verzekerd is voor de Ziektewet heeft gedurende ten minste 16 weken recht op zwangerschaps- en bevallingsuitkering. Als het kind later geboren wordt dan verwacht, kan de uitkeringsduur langer zijn.

Mag de werkneemster zelf kiezen wanneer ze met zwangerschapsverlof gaat?

Ja. De werkneemster kan stoppen met werken vanaf zes tot vier weken vóór de vermoedelijke bevallingsdatum. Maar als de vrouw ziek wordt in de periode tussen zes en vier weken voor de vermoedelijke bevallingsdatum, en zij heeft dan haar zwangerschapsverlof nog niet laten ingaan, wordt het over die periode betaalde ziekengeld altijd aangemerkt als zwangerschapsuitkering. Ook als zij gewoon een griepje heeft. Dit ziekengeld wordt overigens ook door het UWV betaald.

Moet de zwangerschapsuitkering worden aangevraagd?

Ja. De werkneemster moet de werkgever uiterlijk drie weken van te voren melden wanneer zij zwangerschapsverlof opneemt. De bevalling moet zij melden op uiterlijk de tweede dag na de bevalling. De werkgever moet het zwangerschapsverlof twee weken van tevoren melden bij het UWV.

Als de vrouw geen werkgever heeft, terwijl zij wel verzekerd is voor de Ziektewet of de WAZ, moet zij zelf rechtstreeks melding maken van haar zwangerschapsverlof. Dit doet zij bij het UWV-kantoor dat de premie ontvangt voor de verzekering uit hoofde waarvan zij recht heeft op een bevallingsuitkering.

Hoe moet ik de bevallingsuitkering aanvragen?

Om de uitkering te ontvangen dient u uiterlijk drie maanden voor de uitgerekende datum het UWV in te lichten. Het UWV stuurt u dan een aanvraagformulier toe, dat u uiterlijk twee weken voordat u wilt dat de uitkering ingaat, retour moet sturen aan het UWV. U moet de zwangerschapsverklaring meesturen. U heeft de keuze om de uitkering zes of vier weken voor de uitgerekende datum in te laten gaan. Na de feitelijke bevalling heeft u altijd nog recht op tien weken uitkering. Het UWV heeft vanaf de datum van aanvraag drie maanden de tijd om een beslissing te nemen. Het kan dus een tijdje duren voordat u de uitkering ontvangt.

Moet een werkgever vakantiebijslag betalen over de periode dat een medewerkster zwangerschapsverlof heeft gehad?

Ja. Een werkneemster heeft tijdens haar zwangerschapsverlof recht op een uitkering van 100% van haar eigen dagloon (met als bovengrens het maximumdagloon). Deze uitkering wordt op grond van de Wet Arbeid en zorg betaald door het UWV. De Wet minimumloon en minimumvakantiebijslag bepaalt echter dat het vakantiegeld in die situatie voor rekening van de werkgever komt. Dit bedraagt minimaal 8% van het ziekengeld. Het UWV kan namelijk alleen vakantietoeslag betalen over ziekengeld en bevallingsuitkering als de arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht is geëindigd.

Wat gebeurt er als de werkneemster na afloop van het bevallingsverlof nog arbeidsongeschikt is?

De werkneemster heeft dan nog gedurende maximaal 104 weken recht op ziekengeld ter hoogte van haar eigen dagloon als de ongeschiktheid een gevolg is van de zwangerschap of bevalling. Deze uitkering wordt betaald op grond van de Ziektewet. Dit geldt ook als de werkneemster een aandoening krijgt die op zichzelf genomen ook kan voorkomen zonder dat er een bevalling heeft plaatsgevonden, maar die veel vaker voorkomt na een bevalling, zoals een borstontsteking. Deze uitkering is net als de zwangerschaps- en bevallingsuitkering 100% van het eigen dagloon. De werkgever mag deze uitkering in mindering brengen op het loon dat hij moet doorbetalen. Als de werkneemster na afloop van het bevallingsverlof wel arbeidsongeschikt is, maar niet als gevolg van de zwangerschap en/of de bevalling, is er geen recht op ziekengeld en draagt de werkgever de lasten zelf.

Telt de periode van zwangerschaps- en bevallingsverlof mee voor de wachttijd WAO?

Nee. De zwangerschaps- en bevallingsuitkering wordt betaald op grond van de Wet Arbeid en zorg en is niet gelijkgesteld met ziekengeld. Als een vrouw voorafgaand of aansluitend aan de verlofperiode van 16 weken arbeidsongeschikt is, heeft zij in totaal recht op 104 weken loonbetaling van de werkgever of, als de ongeschiktheid is veroorzaakt door de zwangerschap of de bevalling, op ziekengeld van het UWV. De 16 weken zwangerschaps- en bevallingsuitkering blijven voor het volmaken van de 104 weken wachttijd geheel buiten beschouwing.

Gaat de opbouw van vakantiedagen gewoon door tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof?

Ja. Tijdens zwangerschaps- en bevallingsverlof loopt de opbouw van vakantiedagen gewoon door.

Gelden voor zwangere vrouwen speciale regels ten aanzien van werktijden of arbeidsomstandigheden?

Ja, zowel in de Arbeidsomstandighedenwet als in de Arbeidstijdenwet zijn bijzondere regels opgenomen. Meestal gelden die regels zowel voor vrouwen die zwanger zijn als voor vrouwen die borstvoeding geven. Hierna volgen de belangrijkste bijzondere regels.

In het algemeen is de werkgever verplicht om de arbeid van een zwangere of zogende werkneemster zodanig te organiseren en de arbeidsplaats zo in te richten, zodanige productie- en werkmethoden toe te passen en zodanige arbeidsmiddelen te laten gebruiken, dat de arbeid voor die werkneemster geen gevaren met zich kan brengen voor haar veiligheid en gezondheid en geen terugslag kan veroorzaken op de zwangerschap of lactatie. Als een zodanige organisatie van het werk redelijkerwijs niet mogelijk is, moet de werkgever door een tijdelijke aanpassing van de arbeid of door een tijdelijke aanpassing van de arbeids- en rusttijden voorkomen dat er gevaar voor de veiligheid en gezondheid van de zwangere of zogende werkneemster ontstaat. Ook moet worden voorkomen dat een terugslag kan worden veroorzaakt op de zwangerschap of lactatie. Is deze tijdelijke aanpassing redelijkerwijs ook niet mogelijk, dan moet de werkgever de zwangere of zogende vrouw tijdelijk ander werk aanbieden. En als dat werk er ook niet is, dan moet de vrouw tijdelijk worden vrijgesteld van het verrichten van arbeid. Zij heeft dan recht op ziekengeld van het UWV.

Als in een bedrijf een zwangere of zogende werkneemster werkzaam is of pleegt te zijn, moet in de verplichte risico-inventarisatie en  -evaluatie in het bijzonder aandacht besteed worden aan het werken met giftige of anderszins gevaarlijke stoffen of aan werkzaamheden die gevaarlijk (kunnen) zijn voor deze vrouwen.

Sommige stoffen zijn zonder meer verboden: zo mag een zwangere of zogende werkneemster niet worden verplicht arbeid te verrichten met lood en loodwit. Evenmin mag zij worden verplicht arbeid te verrichten met de biologische agentia Toxoplasma en Rubellavirus, tenzij gebleken is dat zij hiervoor immuun is. Ook tot sommige soorten werk mag een zwangere vrouw niet verplicht worden, zoals duikarbeid, caissonarbeid en overige arbeid onder overdruk.

Ten slotte verplicht de Arbowet de werkgever om aan zwangere of zogende werkneemsters een geschikte, af te sluiten, besloten ruimte beschikbaar te stellen, waarin gelegenheid is of onmiddellijk kan worden gemaakt voor het nemen van rust. In de ruimte moet een deugdelijk, al of niet opvouwbaar bed of een deugdelijke rustbank beschikbaar zijn.

Werktijden

Een zwangere werkneemster heeft het recht de arbeid af te wisselen met één of meer extra pauzes buiten de normale pauzes. Deze extra pauzes bedragen tezamen ten minste 15 minuten. Maximaal mogen de extra pauzes één achtste deel van de voor de vrouw geldende arbeidstijd per dienst bedragen. Verder heeft een zwangere werkneemster het recht arbeid te verrichten in een bestendig en regelmatig arbeids- en rusttijdenpatroon.

De zwangere werkneemster kan niet verplicht worden tot overwerk. Bovendien kan zij niet verplicht worden arbeid te verrichten in nachtdienst, tenzij de werkgever aannemelijk maakt dat dit redelijkerwijs niet van hem kan worden gevergd. Deze bepalingen gelden ook voor de eerste zes maanden na de bevalling.

De werkgever moet de zwangere werkneemster in de gelegenheid stellen de noodzakelijke zwangerschapsonderzoeken te ondergaan. Zij houdt haar aanspraak op het naar tijdruimte vastgesteld loon, als zij door het zwangerschapsonderzoek niet heeft kunnen werken.

Verder mag de vrouw geen arbeid verrichten tussen 28 dagen voor de vermoedelijke bevallingsdatum, zoals die blijkt uit de zwangerschapsverklaring, en 42 dagen na haar bevalling. Gedurende die tijd heeft zij overigens recht op een bevallingsuitkering op grond van de Wet arbeid en zorg.

Door het maximum dagloon tijdens zwangerschapsverlof ontstaat voor hogere inkomens een gat. Valt dat te verzekeren?

De Wet Arbeid en zorg biedt een uitkering bij zwangerschap en bevalling ter hoogte van 100% van het laatstverdiende loon. De uitkering is echter gemaximeerd tot het maximumdagloon. Is het feitelijke dagloon hoger, dan wordt over het meerdere geen uitkering verstrekt.

Het gaat bij zwangerschaps- en bevallingsverlof om onbetaald verlof. De werkgever is wettelijk dus niet verplicht tot loondoorbetaling. Op grond van de cao of individuele arbeidsovereenkomst kan de werkgever echter wel verplicht zijn om de uitkering aan te vullen tot (bijvoorbeeld) 100% van het laatst verdiende loon. Zowel werkgevers als werknemers kunnen zich bij particuliere maatschappijen tegen respectievelijk de loondoorbetalingsverplichting of een eventuele inkomensachteruitgang bij ziekte verzekeren. Er bestaan zowel om individuele verzekeringen die door werkgever of werknemer afgesloten kunnen worden als collectieve verzekeringen waarmee de werkgever zijn werknemers collectief kan verzekeren. Tijdens de ziektewetperiode (de eerste 104 weken van arbeidsongeschiktheid) wordt de verzekering gekoppeld aan de loondoorbetalings- of aanvullingsverplichting. Overigens is het meestal niet mogelijk om alléén voor een loondoorbetalingsverplichting bij zwangerschap een verzekering af te sluiten. (Her)verzekering bij het UWV is niet mogelijk.

Kan een zieke (zwangere) werknemer ontslagen worden als het bedrijf moet inkrimpen?

Als het gaat om een algemene inkrimping van de werkzaamheden, waarbij het bedrijf en alle afdelingen in afgeslankte vorm doorgaan, is opzegging niet mogelijk. Het opzegverbod bij ziekte geldt echter niet als de opzegging plaatsvindt wegens de beëindiging van de werkzaamheden van de onderneming of van het onderdeel van de onderneming, waarin de werknemer uitsluitend of in hoofdzaak werkzaam is. Deze uitzondering geldt niet ten aanzien van een werkneemster die een zwangerschaps- of bevallingsuitkering ontvangt. Een andere mogelijkheid is om de kantonrechter te verzoeken om ontbinding van de arbeidsovereenkomst.

Zowel bij de aanvraag van een ontslagvergunning als bij ontbinding van de arbeidsovereenkomst zal de werkgever overigens moeten aantonen dat het echt gaat om de beëindiging van een bedrijfsonderdeel.

Mag een vrouw die na de bevalling weer aan het werk is gegaan, naar huis om haar kind te zogen of om te kolven?

Neen. De vrouw heeft alleen het recht om te kolven of te zogen op de werkplek. Wel moet de werkgever daarvoor een rustige, afsluitbare ruimte ter beschikking stellen.

Heeft een vrouw die na de bevalling het werk heeft hervat, recht op verlof om haar kind te zogen?

Ja. Een vrouw die na de bevalling het werk heeft hervat, mag tijdens werktijd zogen of kolven tot en met de negende levensmaand van het kind. De werkgever is verplicht hiervoor een rustige, afsluitbare ruimte ter beschikking te stellen. De vrouw mag hiervoor zoveel tijd gebruiken als zij nodig heeft, met een maximum van een vierde deel van de arbeidstijd per dag.

Het is niet ongebruikelijk dat aan het zogen ongeveer tweemaal 45 minuten per dag wordt besteed. De tijd voor het zogen geldt overigens gewoon als arbeidstijd en er moet ook normaal worden doorbetaald.

Kan een werkneemster na de bevalling ontslagen worden?

In artikel 7:670 van het Burgerlijk Wetboek is bepaald dat de werkgever de arbeidsovereenkomst van een werkneemster die haar arbeid na de bevalling heeft hervat, niet kan opzeggen gedurende een periode van zes weken na het einde van de bevallingsuitkering.

Daarna is opzegging wel mogelijk, maar de regel dat de bevalling zelf niet de reden van het ontslag mag zijn, blijft volledig van kracht. Als het werk na de bevalling wegens doorlopende arbeidsongeschiktheid niet is hervat, is opzegging evenmin mogelijk op grond van de hoofdregel dat een werknemer tijdens ziekte niet ontslagen mag worden.

Wat gebeurt er als een WAZ-verzekerde vrouw na afloop van het bevallingsverlof nog niet kan werken?

In principe bestaat recht op een uitkering gedurende zestien weken. Als de bevalling later plaats heeft gevonden dan de uitgerekende datum, wordt de duur van de uitkering verlengd met het aantal dagen waarop het kind te laat was. Verdere verlenging is niet mogelijk. Als de vrouw na afloop van de bevallingsuitkering nog niet kan werken vanwege de nasleep van de bevalling, bestaat dus geen recht meer op uitkering.

Reageer Stuur door Print