Kennisbron > Personeel > Levensloop > Artikel

Levensloopregeling: sparen voor extra verlof

Door: Kluwer

Op 1 januari 2006 is de levensloopregeling van start gegaan. Op grond van deze regeling heeft iedere werknemer het recht om loon voor een 'sabbatical' te sparen. Met deze spaarpot kan de verlofperiode financieel worden overbrugd. De levensloopregeling is in wezen een voortzetting van de al sinds 2001 bestaande verlofspaarregeling. Deze laatste regeling is per 1 januari 2006 dan ook opgehouden.

Met de levensloopregeling kan de werknemer een deel van zijn loon reserveren om te zijner tijd een verlofperiode mee te overbruggen. Over het gespaarde bedrag is geen loonbelasting/premie volksverzekeringen verschuldigd en evenmin premies voor de Zvw (zie hieronder). Deze heffingen worden uitgesteld tot het moment van opname (= de omkeerregel). Het via de levensloopregeling gespaarde loon is dus niet vrijgesteld; er is een uitstel van belastingheffing en afdracht van de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zvw.

Niet in box III

Het gespaarde tegoed op grond van de levensloopregeling behoort niet tot de grondslag voor de belastingheffing in box III; met andere woorden; het is vrijgesteld vermogen voor de vermogensrendementsheffing van per saldo 1,2% (30% van 4%). Dat is toch een voordeel ten opzichte van normaal spaargeld dat (boven de vrijstelling) wel wordt belast.
Het gespaarde deel is niet vrijgesteld voor de premieheffing voor de werknemersverzekeringen. Met het heffen van premies werknemersverzekeringen over de inleg in de levensloopregeling, blijft de premiegrondslag en de daarbij behorende uitkeringsrechten in tact. Zo zal een werknemer die via de levensloopregeling spaart geen lagere WW-uitkering krijgen dan zijn collega die niet aan levensloopsparen doet. Op die manier wordt het levensloopsparen uit sociaalverzekeringsoogpunt niet ontmoedigd.

Achttien maanden verzekerd

Over de tijdens het verlof opgenomen tegoed, zijn uiteraard geen premies voor de werknemersverzekeringen meer verschuldigd; anders wordt het dubbelop. Tijdens het verlof is de werknemer maximaal achttien maanden verzekerd voor de werknemersverzekeringen op dezelfde wijze als bijvoorbeeld bij ouderschapsverlof.

Zorgverzekeringswet

Over de inleg in de levensloopregeling is de werkgever geen inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zvw verschuldigd. Het fiscale loon is voor deze bijdrage immers het uitgangspunt. Dit betekent dat werkgevers een voordeel genieten in de spaarfase voor de levensloopregeling. Bij opname uit het levenslooptegoed is de werkgever hierover wel de inkomensafhankelijke bijdrage verschuldigd. Tijdens het verlof betaalt de werkgever derhalve de premies voor de Zorgverzekering door.

Pensioengrondslag

De werkgever (of: de sociale partners) moet zelf bepalen of de inleg in de levensloopregeling al dan niet tot de pensioengrondslag hoort. Is dit niet het geval, dan kan het opgenomen levenslooploon tot de pensioengrondslag behoren, maar dat hoeft uiteraard niet. Mocht tijdens de periode dat het levensloopgeld wordt opgenomen, worden verder gegaan met de pensioenopbouw, en is het 'loon' tijdens het verlof aanzienlijk lager dan de omvang van het normale loon, dan kan slechts pensioen over dat lagere 'verlofloon' worden opgebouwd.

Spaarloonregeling

De spaarloonregeling blijft naast de levensloopregeling bestaan. Echter, de werknemer mag in een kalenderjaar maar aan één regeling meedoen: de anti-cumulatiebepaling. Op termijn is wel een combinatie mogelijk (het ene jaar spaarloonsparen en het andere jaar levensloopsparen), maar in elk kalenderjaar kan slechts op grond van één van de twee regelingen worden gespaard.
Het is wel mogelijk om in een kalenderjaar uit beide regelingen geld op te nemen voor verlof. Immers, het spaarloon kan worden gedeblokkeerd voor onbetaald verlof.

De anti-cumulatiebepaling geldt niet per dienstbetrekking, maar per werknemer. De verantwoordelijkheid voor toepassing van de anti-cumulatiebepaling ligt bij de werkgever. Daarom zal de werknemer moeten aangeven of hij elders in dat kalenderjaar loon spaart op grond van een spaarloonregeling, net zoals dat hij ook moet verklaren of en hoeveel hij elders heeft gespaard/spaart op grond van een levensloopregeling.

Wanneer de werknemer in enig jaar wenst deel te nemen aan de spaarloonregeling, zal hij een verzoek tot inhouding en storting van loon ten gunste van de levenslooprekening of levensloopverzekering tijdig voor aanvang van het nieuwe kalenderjaar bij de werkgever dienen in te trekken.

Let op: Mocht een werknemer in een kalenderjaar zowel sparen in het kader van de spaarloonregeling als sparen in het kader van de levensloopregeling, dan worden beide regelingen door middel van een naheffingsaanslag gecorrigeerd. Het is dan dus niet zo dat één van de vrijstellingen in stand blijft.

Fiscale beperkingen en voorwaarden

De levensloopregeling is een faciliteit waarbij een deel van het loon wordt gespaard. Over dit deel is geen loonbelasting/premie volksverzekeringen verschuldigd en evenmin de inkomensafhankelijke bijdrage voor de Zvw. Deze loonheffingen worden uitgesteld tot het moment van opname. Vanwege deze uitstel, heeft de fiscus wel enkele beperkingen en voorwaarden gesteld om deze belastingclaim veilig te stellen. Deze beperkingen en voorwaarden zijn:

1. de regeling moet schriftelijk zijn vastgelegd, zoals wie mogen meedoen aan de regeling, hoeveel er gespaard mag worden, hoeveel de werkgever eventueel bijdraagt, wie de levensloopregeling uitvoert (dat is overigens de keuze van de individuele werknemers), hoe het tegoed voor verlof moet worden gedeblokkeerd en wat er gebeurt indien het tegoed in strijd met het reglement wordt opgenomen.

2. er mag per kalenderjaar niet meer dan 12% van het jaarloon worden gespaard;

3. de totale 'spaarpot' mag niet meer zijn dan 210% van het jaarloon;

4. in de schriftelijke regeling moet in ieder geval het volgende staan:

dat de regeling ten doel heeft: 'het treffen van een voorziening in geld uitsluitend ten behoeve van het opnemen van een periode van extra verlof;
dat het spaartegoed (c.q. de verzekering) niet kan worden afgekocht, vervreemd, prijsgegeven dan wel formeel of feitelijk voorwerp van zekerheid wordt;
de instelling waarbij de levenslooprekening of levensloopverzekering wordt aangehouden;
een bepaling op grond waarvan de werknemer schriftelijk aan de werkgever verklaart dat hij geen aanspraken ingevolge een levensloopregeling bij een of meer vroegere werkgevers heeft. Als hij deze wel heeft, verklaart hij jaarlijks schriftelijk aan de werkgever wat de omvang daarvan op 1 januari van dat kalenderjaar is;
een bepaling op grond waarvan de werknemer schriftelijk verklaart dat hij niet meedoet aan de levensloopregeling als hij in dat kalenderjaar bij een andere werkgever loon spaart ingevolge een spaarloonregeling.

Let op: Raadpleeg een belastingadviseur of een financiële instelling, zoals een bank of een verzekeringsmaatschappij (goedkoper dan een belastingkundige), desnoods bij het opstellen van een spaarreglement. Dit om te voorkomen dat de spaarregeling niet aan alle fiscaal vereiste voorwaarden voldoet, óf laat het opgestelde reglement ter goedkeuring beoordelen door de Belastingdienst. Zo wordt voorkomen dat de levensloopregeling achteraf wordt afgekeurd, en de gespaarde bedragen alsnog onderworpen worden aan de belastingheffing.

Voor welke werknemers?

Het recht om deel te mogen nemen aan de levensloopregeling is neergelegd in de Wet arbeid en zorg . Dit betekent dat het wettelijk recht om levensloop te sparen alleen toekomt aan de werknemer die op grond van een arbeidsovereenkomst naar burgerlijk recht of publiekrechtelijke aanstelling arbeid verricht. Zo zullen pseudo-werknemers of zij die fiscaal en/of premierechtelijk een fictieve dienstbetrekking hebben, in wezen geen recht op levensloopsparen hebben. Zij mogen het uiteraard wel; dat is ter bepaling van het reglement dat de werkgever opstelt.
De directeur-grootaandeelhouder kan zonder meer meedoen (in tegenstelling tot de spaarloonregeling); hij is immers in civielrechtelijke zin een werknemer.
Iemand die werkloos is, kan in principe niet sparen omdat er geen dienstbetrekking is. Zou hij de opbouw toch willen voortzetten, dan is de medewerking van de uitkeringsinstantie nodig om het gespaarde bedrag in te houden op de uitkering en dit door te storten naar de levensloopspaarpot.

Let op: Werknemers hebben het recht om te sparen op grond van de levensloopregeling, niet de plicht.

Sparen = inhouden op loon

Als de werknemer zijn recht om te levensloopsparen wil effectueren, doet hij dit verzoek bij zijn werkgever. De werkgever moet het gewenste spaarbedrag uiterlijk drie maanden na het gedane verzoek hebben gestort op een levensloopspaarrekening c.q. levensloopverzekering . De werknemer krijgt op grond van de wet (Wet arbeid en zorg) slechts één keer per jaar het recht om een dergelijk verzoek te doen, maar de werkgever mag hem meer mogelijkheden hiertoe bieden (het hoeft dus niet). Wel kan de werknemer te allen tijde verzoeken de inhoudingen en stortingen te beëindigen.
De werknemer mag zelf bepalen waar hij het levenslooptegoed aanhoudt. Wordt het een bank of een verzekeringsmaatschappij? Bovendien kan hij kiezen tussen een levensloopspaarrekening of een levensloopspaarverzekering (mits de betreffende spaarinstelling iets dergelijks biedt).

Verplichte verklaringen van werknemer

De werknemer moet twee verklaringen invullen om te voorkomen dat hij:

1. de 210%-grens overschrijdt. Hiervoor moet hij verklaren óf, en hoeveel, hij al in een levensloopregeling heeft opgebouwd bij vroegere werkgevers (dus niet van de huidige andere werkgevers). Deze verklaring moet jaarlijks opnieuw worden ingeleverd. Waarom ieder jaar opnieuw? Omdat de elders staande tegoeden jaarlijks kunnen wijzigen, bijvoorbeeld door de bijgeschreven rente;

2. aan zowel de levensloop- als de spaarloonregeling meedoet (deze cumulatie mag niet).

Geeft de werknemer onjuiste verklaringen af, bijvoorbeeld toch meedoen aan de spaarloonregeling terwijl hij het tegendeel beweerde, dan kan dat via een naheffingsaanslag loonbelasting of via de aanslag inkomstenbelasting worden gecorrigeerd. Wanneer de werkgever hierin overigens geen blaam treft, en dat is bijvoorbeeld als de werknemer willens en wetens een onjuiste verklaring heeft afgegeven, wordt de werkgever uiteraard geen sanctie opgelegd. De 'fout' wordt dan in de aanslag inkomstenbelasting voor de werknemer gecorrigeerd. Desnoods wordt de werknemer een navorderingsaanslag opgelegd.
Wanneer moet de werknemer deze verklaringen bij de werkgever inleveren? Hiervoor is geen deadline gesteld, maar het is verstandig als de werkgever hiervoor stelt dat hij het uiterlijk voor de (eerste) storting heeft. Anders loopt hij het risico dat de storting in hetzelfde jaar moet worden teruggedraaid omdat het maximum is bereikt c.q. niet gespaard had mogen worden vanwege deelname aan de spaarloonregeling.

Werkgeversbijdrage

Werkgevers mogen belastingvrij voor de loonbelasting/premie volksverzekeringen een bijdrage leveren aan het levensloopsparen van de werknemer. Over de bijdrage zijn evenmin premies voor de Zvw verschuldigd. De bijdrage is echter niet vrijgesteld van de premieheffing voor de werknemersverzekeringen, maar als de werknemer al boven zijn premiemaximum zit, dan heeft dit geen financieel gevolg.
De werkgever is niet verplicht om financieel bij te dragen. Maar mocht hij het doen, dan zijn er voorwaarden aan zijn bijdrage verbonden. Deze zijn:

De werkgeversbijdrage overschrijdt samen met de stortingen uit het loon van de werknemer (zijn eigen bijdrage) niet de 12%-van-het-loon-grens.
De werkgever moet een zelfde bijdrage verstrekken aan de werknemers die niet meedoen aan de levensloopregeling. Voor hen behoort deze bijdrage uiteraard tot het belaste loon; hierover moet op dezelfde wijze als het reguliere loon loonheffing worden ingehouden. Zonder deze voorwaarde zou de werkgever de deelname aan de levensloopregeling toch min of meer verplicht kunnen maken, namelijk door alleen aan werknemers die deelnemen aan de levensloopregeling een bijdrage toe te kennen. Dat zou geen recht doen aan de beoogde individuele keuzevrijheid met betrekking tot het al dan niet deelnemen aan de levensloopregeling.
Mocht de werkgever variëren in de toegekende bijdragen, dan mag het onderscheid tussen zijn bijdragen niet gebaseerd zijn op voorwaarden met betrekking tot het moment van opname van het levenslooptegoed. Hij kan dus niet stellen, dan zijn werknemers een bijdrage krijgen, mits zij het tegoed opnemen direct voorafgaande aan hun pensioen.

Het is zelfs zo dat als de werkgever zich niet aan deze voorwaarden houdt, niet alleen zijn bijdragen belast worden, maar dat de hele levensloopregeling onzuiver is, waardoor het hele tegoed van de werknemers vrijvalt. Dit wordt dan allemaal in de heffing betrokken.

Let op: Als de levensloopregeling onzuiver wordt verklaard, hoeft de werknemer ook niet meer te rekenen op de ouderschapsverlofkorting. Hiervoor is immers deelname aan de levensloopregeling vereist, maar dan wordt wel een zuivere regeling bedoeld.

Variëren

De werkgever mag dus niet variëren in de toegekende bijdragen, waarbij het onderscheid gebaseerd is op voorwaarden met betrekking tot het moment van opname van het levenslooptegoed. Hij kan wel stellen dat hij aan de werknemer die zelf 4% van zijn jaarloon spaart, eveneens 4% verstrekt en degene die 5% spaart krijgt 5%. Hij mag zelfs voor de ouderen 6% bijdragen en voor de jongeren 3%. Dat hoeft nog niet eens leeftijdsdiscriminatie te zijn, waardoor het niet in strijd is met de Wet gelijke behandeling. Een objectieve rechtvaardiging voor deze variërende bijdrage, zou kunnen zijn om ouderen ook de kans te geven een spaarpot op te bouwen van 210% om hiermee eerder te kunnen stoppen met werken. Ouderen hebben hiertoe immers minder tijd (lees: dotatiejaren) dan jongeren. Een andere reden om de ouderen een hogere bijdrage te geven, is de bescherming van hun kwetsbaardere gezondheid, waardoor meer/sneller verlof gewenst is. En meer bijdragen leidt dan sneller tot een volle pot.
Een ander idee is om iedere werknemer hetzelfde vaste bedrag te geven, maar let er op dat het totaal van de werkgeversbijdrage en eigen storting van de werknemer niet boven de 12%-van-zijn-loon-grens uitkomt.

Welke vormen van verlof toegestaan?

Zoals al eerder is gemeld, krijgt de werknemer per 1 januari 2006 het recht om te sparen, maar dit impliceert niet dat hij ook het recht krijgt om met verlof te gaan. Verlof kan alleen met toestemming van de werkgever worden opgenomen, behalve voor die verlofvormen waarvoor een wettelijk recht bestaat zoals ouderschapsverlof. De werknemer is voor de niet-wettelijke verloven dan overgeleverd aan de welwillendheid van de werkgever. Echter, deze zal in zijn besluitvorming worden geleid door het zogenoemde 'goed werkgeverschap', dat wil zeggen de redelijkheid en de billijkheid.

Dienstbetrekking aanwezig

De levensloopregeling is bestemd als inkomensvoorziening tijdens een periode van verlof. Verlof is onlosmakelijk verbonden met de contractueel overeengekomen arbeidsverplichting van de werknemer en daardoor is verlof alleen van toepassing in de relatie tussen werkgever en werknemer. Met andere woorden: de werknemer kan alleen verlof opnemen als er een dienstbetrekking is. Het verbreken van de dienstbetrekking om een eigen zaak te beginnen en dan de veelal matige financiële start van een eigen zaak opvangen met het verloftegoed, kan dus niet. Wel kan in deze situatie het tegoed uit de levensloopregeling ineens worden opgenomen, maar dan wordt het belast als loon uit vorige dienstbetrekking. Dit hoeft overigens helemaal niet zo'n groot probleem te zijn. De werknemer zou ook met toestemming van de werkgever onbetaald verlof kunnen opnemen in verband met het starten van een eigen onderneming. In dat geval blijft de arbeidsrelatie bestaan en kan voor de periode van het onbetaald verlof het levenslooptegoed worden aangewend.
Het is tevens niet mogelijk om het tegoed te gebruiken om het inkomensverlies als gevolg van parttime gaan werken, te compenseren. Het tegoed moet voor verlof worden gebruikt. Wat wel mogelijk is, is om de arbeidsovereenkomst volledig in stand te laten (in plaats van gedeeltelijk te beëindigen) en voor een of enkele dagen per week verlof te nemen. Via deze weg wordt toch een parttime-sabbatical bereikt.

Met verlof gaan

Als de werknemer met verlof gaat, mag het op de verlofspaarrekening gespaarde geld worden benut voor de loondoorbetaling tijdens de verlofperiode. Zowel de werkgever als de werknemer moeten voor het deblokkeren van het verlofspaarrekening hun goedkeuring aan de bank geven. De bank stort het gedeblokkeerde geld in principe altijd naar de werkgever. Behalve bij faillissement van de werkgever, zal de bank het geld rechtstreeks aan de werknemer betalen. De bank of het financiële fonds is dan inhoudingsplichtig.

Tijdens het verlof mag ten hoogste op het niveau van het laatstgenoten loon, worden doorbetaald . Wel mag rekening worden gehouden met inmiddels opgetreden algemene salarisstijging of -indexatie in bijvoorbeeld de bedrijfstak. Als het spaartegoed bijvoorbeeld als gevolg van oprenting meer bedraagt dan 210%, dan kan gedurende een langere periode verlof tegen doorbetaling van het laatstgenoten loon worden opgenomen. Het mag dan niet zo zijn dat meer dan het laatstgenoten loon over het loonbetalingstijdvak wordt uitbetaald.
De werkgever verzorgt de inhouding van de loonbelasting/premie volksverzekeringen én de premies voor de Zvw over de uitkeringen. Hierbij moet hij rekening houden met de eventuele levensloopverlofkorting, hetgeen resulteert in een hogere netto-uitbetaling voor de werknemer. Mocht de werknemer zijn verlof pas opnemen als de dienstbetrekking met de werkgever al lang is verbroken, dan moet het geld ook naar de, dan ex-werkgever, worden overgemaakt en is deze werkgever verantwoordelijk voor een juiste afwikkeling.
In tegenstelling tot de verlofspaarregeling, moet om met verlof te kunnen gaan, de dienstbetrekking in stand blijven. De werknemer mag het verlof ook opnemen als hij alweer bij een andere werkgever in dienst is; als er maar een dienstbetrekking is.

Overige arbeidsvoorwaarden tijdens verlof

Tijdens het verlof blijft de dienstbetrekking in stand; er wordt alleen geen arbeid verricht. Wat er gedaan moet worden met een eventuele auto van de zaak of een bepaalde (vaste) kostenvergoeding, is iets dat werkgever en de werknemer samen moeten regelen. Het kan in bepaalde situaties redelijk zijn dat de werknemer zijn auto moet inleveren en dat de vaste kostenvergoeding enkel voor etentjes met zakenrelaties wordt stopgezet. Maar ziet de vaste kostenvergoeding op vakliteratuur, die de werknemer zal blijven bijhouden, dan kan dit deel probleemloos doorlopen. Raadpleeg bij twijfel de Belastingdienst of een belastingadviseur.

Hogere kinderopvangtoeslag

Omdat het inkomen tijdens het verlof lager is dan voorheen, komt de verlofganger wellicht in aanmerking voor een hogere kinderopvangtoeslag. Informeer hierover bij de Belastingdienst. In Sociale zekerheid tijdens verlof wordt de pensioenopbouw en de sociale zekerheid tijdens het verlof behandeld.

Sociale zekerheid tijdens verlof

In de Wet onbetaald verlof en sociale zekerheid is geregeld dat voor een periode van maximaal 18 maanden onbetaald verlof, opgebouwde rechten in de sociale zekerheid worden gerespecteerd. Het vóór de verlofperiode geldende arbeidspatroon van de verlofganger is na afloop van het verlof het uitgangspunt voor de vaststelling van het recht op een uitkering. Voor degene die met deeltijdverlof gaat, geldt hetzelfde. Mocht de verlofganger tijdens zijn verlof ziek worden, dan krijgt hij geen uitkering. Dat is dan dus geheel voor eigen rekening van de werknemer. Pas nadat zijn verlof voorbij is, kan hij aanspraak maken op een uitkering c.q. doorbetaling van het loon van de werkgever.

Voortijdig eindigen

Wel is het mogelijk dat werkgever en werknemer in deze situatie afspreken dat het verlof voortijdig eindigt, zodat eerder het recht op ziekengeld ontstaat. Mocht de werknemer tijdens zijn verlof worden ontslagen, dan eindigt daarmee zijn dienstbetrekking en dus ook zijn verlof. Hij kan dan meteen een uitkering krijgen.
Wordt er langer dan 18 maanden verlof opgenomen, bijvoorbeeld voor een periode van twee jaar tegen 80% van het brutoloon voorafgaand aan de pensionering, dan zal het meerdere boven de 18 maanden van invloed zijn op de uitkeringsrechten. Dit kan bijvoorbeeld leiden tot een verlaging van het dagloon of het niet voldoen aan de wekeneis zoals die in de WW wordt gehanteerd. De werknemer die derhalve meer dan 18 maanden onbetaald verlof opneemt, moet derhalve met deze risico's rekening houden.

Bijstand

Mocht de werknemer onverhoopt in de bijstand terechtkomen, dan hoeft hij niet eerst zijn levenslooptegoed aan te breken. Dit tegoed wordt niet betrokken bij de vermogenstoets die gedaan wordt bij de bepaling van de omvang van de bijstandsuitkering. Tijdens de periode in de bijstand (of WW), kan de werknemer het tegoed ook niet opnemen ter compensatie van het gederfde loon, omdat hij geen dienstbetrekking heeft. Een vluchtweg bij grote financiële nood is uiteraard 'gewoon' de rekening plunderen.

Taken van de werkgever

De werkgever heeft bij de uitvoering van de levensloopregeling de volgende taken:

toetsen of de werknemer jaarlijks niet meer dan 12% van zijn loon spaart (eventueel ook bij andere werkgevers);
toetsen of de werknemer met zijn totale spaarsaldo niet boven de 210% uitkomt (wat wel mag als gevolg van bijgeschreven rendementen);
toetsen of de werknemer niet tevens deelneemt aan de spaarloonregeling;
zorgdragen voor de inhouding van de loonheffingen over de opname tijdens verlof;
het bijhouden hoeveel jaren de werknemer heeft gespaard in verband met de toe te kennen levensloopverlofkorting bij de uitbetaling van het tegoed.

Collectieve contracten

Voor de werkgever is het makkelijk als er collectieve afspraken worden gemaakt om de spaargelden bij een dezelfde uitvoerder onder te brengen. Het is dan overzichtelijker en beperkt de administratieve rompslomp. Echter, hieraan hoeven werknemers niet mee te werken. Zij hebben de vrijheid zelf een uitvoerder te kiezen. Zorg daarom voor prikkels en meerwaarden in het collectieve contract om zo toch de werknemers 'mee te krijgen' in de collectiviteit. Te denken valt in ieder geval aan een gunstig rendement en flexibele spaarmogelijkheden. Voordeel van een collectief contract voor de werkgever kan zijn dat de uitvoerder enkele van de genoemde verplichtingen overnemen, zoals het toetsen of de werknemer niet de 12% en/of de 210%-grens overschrijdt. Andere service die geboden kan worden is een zogenoemde levensloopportal. Deze informeert werknemers over de mogelijkheden van de levensloopregeling. Op de portal kunnen zij tevens berekeningen maken, bijvoorbeeld om te zien voor hoeveel verlof een opgebouwd levensloopsaldo goed is. Of hoeveel er moet worden opgebouwd om bijvoorbeeld vanaf 50 jaar een dag minder per week te gaan werken. Bovendien zijn er aanbieders die werkgever en werknemer bij vragen via een helpdesk van een antwoord voorzien.

Verlofmanagement

Hierboven zijn de 'harde' verplichtingen van de werkgever genoemd. Verder moet de werkgever aandacht schenken aan het zogenoemde verlofmanagement. Dit betekent dat hij:

maatregelen moet nemen opdat het bedrijfsproces niet in gevaar loopt als gevolg van het toenemend aantal verloven;
de procedure rondom de verlofaanvraag (wie, wanneer, hoe lang e.d.) moet vaststellen;
de arbeidsvoorwaarden tijdens het verlof moet regelen

Veranderen van baan

Bij wisseling van werkgever kan de werknemer zijn tegoed belastingvrij overbrengen naar de uitvoerder van de nieuwe werkgever. Echter, dit hoeft niet. De werknemer kan het ook laten staan en bij de nieuwe werkgever aan de opbouw van een nieuw tegoed beginnen. Wel moet hij dan jaarlijks in een verklaring opgeven hoe groot het tegoed is dat bij de oude instelling staat . De nieuwe werkgever heeft deze info nodig in verband met de jaarlijkse berekening of de 210%-grens is overschreden. Uiteraard mag bij het beëindigen van de dienstbetrekking het tegoed worden afgekocht. Het tegoed wordt dan wel belast als loon uit vroegere dienstbetrekking, hetgeen betekent dat er geen arbeidskorting op van toepassing is. Maar als deze al gesoupeerd al is door ander inkomen, doet dit toch geen 'pijn' .

Twee werkgevers tegelijk

De werknemer die twee werkgevers heeft, kan bij beiden meedoen aan de levensloopregeling. In zo'n situatie moet de werknemer beide werkgevers jaarlijks op de hoogte brengen van het bij de andere opgebouwde totaaltegoed.