Door: Kluwer
Een concurrentiebeding belemmert een werknemer ernstig in zijn carrière, maar de geldigheid kon tot vorig jaar vaak met succes worden aangevochten. Om de werknemer te beschermen stelt de wet zware eisen aan een geldig beding. Maar met twee uitspraken heeft de Hoge Raad een vette streep gehaald door die bescherming.
Vaak werd een concurrentiebeding ongeldig verklaard als de werknemer tijdens zijn dienstverband een nieuwe functie had gekregen, waardoor het beding zwaarder ging wegen. Maar begin vorig jaar bepaalde de Hoge Raad dat een functiewijziging voortaan onvoldoende is om een concurrentiebeding van tafel te krijgen.
Venijn in de staart
Er geldt nu een dubbele toets: eerst wordt gekeken of er sprake is van een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding. Zo ja, dan moet worden onderzocht op grond waarvan het concurrentiebeding dan zwaarder drukt. En het venijn zit in de staart: bij het beoordelen hiervan mag rekening gehouden worden met voorzienbare wijzigingen in de arbeidsverhouding.
Voorbeeld: managementtrainee wordt directeur
Een managementtrainee sluit een arbeidsovereenkomst met concurrentiebeding. De trainee klimt in de loop der jaren via de functies assistent accountmanager, accountmanager, senior accountmanager op naar directeur accountmanagement. Dan vertrekt hij.
Voorheen was dat oorspronkelijke concurrentiebeding dan al lang niet meer geldig en had de werknemer een goede zaak gehad als zijn geval voor de rechter was gekomen.
Nu liggen de kaarten heel anders. De gestage groei in functieniveau was voorzienbaar, waardoor geen sprake is van een ingrijpende wijziging van de arbeidsverhouding. En al werd bepaald dat die er wel was, dan is nog de vraag of en op grond waarvan het concurrentiebeding zwaarder is gaan drukken.
Een blik op de uitspraken van het afgelopen jaar, maakt duidelijk wat het gevolg is van de bepaling van de Hoge Raad: de werknemer kreeg in zaken over het concurrentiebeding niet een keer gelijk.
Handtekening
Daarnaast moest er tot voor kort altijd een handtekening van de werknemer onder het beding zelf staan. Een verwijzing in het contract naar een beding elders, bijvoorbeeld in het personeelshandboek, was niet genoeg. Nu mag een concurrentiebeding blijkbaar worden verstopt in bijlage 23a sub 2 van het personeelshandboek. Heeft de werknemer het niet gezien? Pech gehad.
Voorbeeld: concurrentiebeding in nieuwe arbeidsvoorwaarden
Een werkgever deelde per brief mee "het genoegen te hebben hierbij een nieuw exemplaar van de geldende arbeidsvoorwaarden toe te zenden". Of de werknemer de brief even voor akkoord wilde tekenen. Hoewel bij een dergelijk aanbod enige alarmbellen zouden moeten rinkelen, tekende de werknemer in kwestie.
Niet geldig?
De arbeidsvoorwaarden bleken een concurrentiebeding te bevatten. Makkelijke zaak, dacht de kantonrechter die hierover moest oordelen: concurrentiebeding niet zelf getekend, dus niet geldig. De zaak ging naar de Hoge Raad en die oordeelde out of the blue totaal anders.
Als, aldus de Hoge Raad, in een brief wordt verwezen naar een document dat (in schriftelijke vorm) wordt bijgevoegd en een concurrentiebeding bevat, dan is dat geldig. En om ook de laatste hoop de grond in te boren: daarbij is het niet nodig dat in die brief expliciet staat dat het document een concurrentiebeding bevat.
[Bron: Kluwermanagement.nl]