Door: Kluwer
Bij ontbinding van de dienstbetrekking kan de kantonrechter een vergoeding toekennen ten laste van de andere partij. Vaak betekent dit dat de werkgever een ontslagvergoeding aan de werknemer moet betalen. Maar soms kan de kantonrechter ook oordelen dat de werkgever recht heeft op een vergoeding.
Vergoeding aan de werkgever kan in de volgende gevallen voorkomen:
- De werknemer verzoekt om ontbinding wegens veranderingen in de omstandigheden van een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd zonder tussentijdse opzeggingsmogelijkheid. Het is denkbaar dat de werkgever extra personeel moet inhuren en de kosten vergoed wil zien.
- De werknemer heeft een verstoorde arbeidsverhouding veroorzaakt. Deze verandering van omstandigheden is dan aan de werknemer te wijten.
Vergoeding aan de werknemer is gebruikelijk in de volgende omstandigheden:
- De werkgever verzoekt om ontbinding vanwege reorganisatie, inkrimping, verhuizing van het bedrijf, verstoorde arbeidsverhouding (als dit laatste de werkgever te verwijten valt).
- Een werknemer verzoekt om ontbinding vanwege een verstoorde arbeidsverhouding (als dit aan de werkgever te verwijten valt).
De vergoeding is voor de werknemer een compensatie voor het verlies van zijn inkomen uit arbeid. Naast de vergoeding zal de werknemer, zolang hij werkloos is, meestal ook recht hebben op een werkloosheidsuitkering van het UWV. Om de ontbindingsprocedure te ontmoedigen geldt sinds enige jaren dat bij een ontbinding de vergoeding mede gezien moet worden als inkomsten over de opzegtermijn. Over die opzegtermijn heeft de werkloze werknemer dan geen recht op een ww-uitkering.
Kantonrechtersformule
De kantonrechters hebben onderling de kantonrechtersformule opgesteld om meer greep te krijgen op de vaststelling van de ontbindingsvergoeding. De formule geeft meer duidelijkheid over de vaststelling van het loon en de berekening van de lengte van het dienstverband. Bovendien kent de kantonrechtersformule een correctiefactor. Voor de rechter is het echter niet meer dan een richtlijn. In de praktijk wordt deze richtlijn echter wel gevolgd.
De onderstaande formule is overigens in de herfst van 2008 aangepast. Zie daarvoor Kantonrechtersformule ontslagvergoeding aangepast.
De kantonrechtersformule luidt: A*B*C
A = het aantal gewogen dienstjaren
Voor de berekening wordt de diensttijd afgerond op hele jaren, waarbij een half jaar naar beneden wordt afgerond, en een half jaar + een dag naar boven. De dienstjaren worden vervolgens als volgt gewogen:
- Elk dienstjaar tot het 40e levensjaar = 1
- Elk dienstjaar vanaf het 40e tot het 50e levensjaar = 1,5
- Elk dienstjaar vanaf het 50e levensjaar = 2
Peildatum voor de leeftijd is de datum van ontbinding van de arbeidsovereenkomst.
B = de beloning
Basis voor de beloning is het laatstgenoten bruto maandsalaris, te vermeerderen met 8% vakantiegeld. Vaste looncomponenten zoals een vaste dertiende maand, een vaste ploegentoeslag of een vaste wachtdiensttoeslag worden hierbij opgeteld.
C = de correctiefactor
Met de gebruikte correctiefactor laat de kantonrechter zien aan wiens schuld hij de omstandigheden die tot de ontbinding leiden (de ontbindingsgrond), wijt. De kantonrechter kan een correctiefactor van 0 (nul) of hoger gebruiken.
Uitgangspunt is een correctiefactor 1. In dat geval zijn er geen bijzondere omstandigheden die zouden leiden tot een hogere/lagere vergoeding. Dit wordt ook wel een "neutrale" ontbinding genoemd. Wanneer de kantonrechter van mening is dat, gezien de omstandigheden, een ontslagvergoeding niet op haar plaats is, gebruikt hij de correctiefactor 0 (nul). Wanneer hij van mening is dat de werkgever verwijtbaar heeft gehandeld, kan de kantonrechter een correctiefactor hoger dan 1 gebruiken.
[ Bron: CWI ]