Door: Kluwer
Bij het vervullen van een vacature gaat het om de match tussen functie en de werknemer. Door vóór het werven een functieprofiel en werknemerprofiel op te stellen krijgt de werkgever zicht op de taken waarvoor de nieuwe werknemer nodig is en de eisen waaraan hij daarvoor moet voldoen.
Onderaan het artikel kunt een document met de cheklist downloaden.
Functieprofiel
Een goed functieprofiel bestaat uit een taakomschrijving en informatie over de werkomgeving. Daarnaast neemt de werkgever informatie op over het dienstverband en de arbeidsvoorwaarden.
Als de functie minder bekend is bij werkzoekenden, dan is het zinvol een gedetailleerd functieprofiel te maken. Werft de werkgever vaak mensen voor deze functie, dan loont het ook de moeite de taken uitgebreid te beschrijven. Afhankelijk van het wervingskanaal dat wordt ingezet, kan de werkgever verschillende informatie uit het profiel gebruiken.
Een functieprofiel kan tevens worden gebruikt als leidraad bij het sollicitatiegesprek. En bij eventuele functionerings- en beoordelingsgesprekken.
Werknemerprofiel
Om de functie te kunnen vervullen, moet de nieuwe werknemer over een bepaald profiel beschikken. Het gaat daarbij om de vereiste opleiding en de kennis en vaardigheden waarover men moet beschikken. Daarnaast zijn persoonskenmerken, inzetbaarheid en vooral motivatie van belang.
Bepaal allereerst aan welke eisen kandidaten minimaal moeten voldoen en welke eisen eigenlijk alleen wensen zijn. De eisen moeten relevant zijn voor het uitoefenen van de functie. Als kandidaten ook aan de wensen voldoen, is dat een 'pre'. Wellicht kan de werkgever kandidaten die niet aan alle (minimale) eisen voldoen, ook klaarstomen voor de functie terwijl zij aan het werk zijn.
Wet gelijke behandeling
De Algemene wet gelijke behandeling bevat regelgeving omtrent het aannemen van personeel. Daarin staat bijvoorbeeld dat de eisen aan nieuwe werknemers relevant moeten zijn voor het uitoefenen van de functie. De werkgever mag daarom niet direct of indirect vragen naar zaken als levensovertuiging, politieke gezindheid, etnische afkomst, seksuele geaardheid, burgerlijke staat en leeftijd. Ook mag hij niet vragen naar gezinsomstandigheden of een eventuele kinderwens.
Leeftijd
De Wet gelijke behandeling op grond van leeftijd bij de arbeid verbiedt leeftijdsonderscheid bij het zoeken naar personeel. Hiermee wil de overheid betere voorwaarden scheppen voor arbeidsdeelname in alle leeftijdscategorieën, in het bijzonder voor die van ouderen. In een personeelsadvertentie mag de werkgever alleen een leeftijdsgrens vermelden in de volgende twee gevallen:
1. Het leeftijdsonderscheid is gebaseerd op werkgelegenheidsbeleid of arbeidsmarktbeleid ter bevordering van bepaalde leeftijdscategorieën (voorzover beleid in wet- of regelgeving is vastgelegd). Denk aan speciale stagebanen voor jongeren.
2. Er is sprake van een objectieve rechtvaardiging, het doel is legitiem en de middelen om dit doel te bereiken zijn noodzakelijk. Het stellen van een leeftijdsgrens voor brandweerlieden en verkeersvliegers is bijvoorbeeld zo'n geval.
Relevante eisen voor de functie
Het is niet altijd makkelijk goed personeel te vinden. Daarom is het belangrijk na te gaan of de eisen aan de kandidaten ook inderdaad relevant zijn voor de functie. Is bijvoorbeeld die specifieke werkervaring en/of die bepaalde opleiding beslist noodzakelijk om het werk goed te kunnen uitvoeren? Een hele groep potentiële werknemers kan daardoor zomaar worden uitgesloten. Denk aan mensen (allochtonen en autochtonen) die het Nederlands niet tot in de puntjes beheersen. Of jongeren die nog geen werkervaring hebben kunnen opdoen.
Stel bij het maken van een functieprofiel daarom de volgende vragen:
Hoe hoog ligt de lat?
- Stel de eisen niet hoger dan nodig is. Als de eisen te hoog zijn gesteld, werpt dat een drempel op voor mogelijk geschikte kandidaten. Zo beperkt de werkgever wel het aantal reacties en dat spaart tijd en geld, maar een overgekwalificeeerde kandidaat vertrekt meestal snel.
Wat is de waarde van (werk)ervaring?
- Ga altijd na of de opleidingseis wel zo stellig moet worden gehanteerd. Door vast te houden aan een opleidingseis, kan de werkgever waardevolle kandidaten mislopen. Zo zullen er misschien kandidaten zijn die een gebrek aan opleiding kunnen compenseren met werkervaring. Zij kunnen in hun proeftijd aantonen dat zij ondanks hun gebrek aan opleiding goed functioneren.
- Door niet alleen naar opleidingen te kijken maar ook uit te gaan van competenties, verhoogt de werkgever de kwaliteit van de werving. Er bestaat ook een officiële procedure om ervaringen te laten beoordelen en bij goede beoordeling te laten erkennen: EVC staat voor het erkennen van Eerder Verworven Competenties. Soms kan blijken dat iemand al aan alle eisen voldoet en gaat het alleen om het erkennen van competenties. In andere gevallen zal iemand misschien nog een persoonlijk onderwijsprogramma moeten volgen omdat er nog enkele competenties ontbreken.
Buitenlandse diploma's
Het is lastig om als werkgever de waarde van een buitenlands diploma in te schatten. Kandidaten die hun diploma in het buitenland hebben behaald, kunnen in het bezit zijn van een diplomavergelijking. Vraag ernaar, want met die diplomavergelijking kunt men nagaan wat de waarde van het diploma is in ons onderwijssysteem.
In Nederland werken twee expertisecentra Internationale DiplomaWaardering samen bij het waarderen van buitenlandse diploma's: de Nuffic en Colo. Op de diplomavergelijking staat de naam van een van deze expertisecentra. Kijk voor meer informatie op www.idw.nl.
Nederlandse taal
Een veelgehoorde eis van werkgevers is dat zijn werknemers het Nederlands perfect moeten beheersen. Deze eis is voorstelbaar, want een goede communicatie in het werk is belangrijk. Werkgevers die veel ervaring hebben met anderstalige werknemers buigen deze eis vaak om naar: 'Wat moet een kandidaat in het Nederlands kunnen?' Zij weten uit ervaring dat veel functies geen perfecte beheersing van het Nederlands vereisen.
Er is geen eenduidig antwoord te geven op de vraag wat een sollicitant in het Nederlands moet kunnen. Bij welke taken heeft de medewerker Nederlands nodig? In welke situaties moet hij goed Nederlands kunnen verstaan en spreken? Moet hij lezen of schrijven bij zijn werk? Zijn dat standaardsituaties of niet? Komen die situaties veel of weinig voor? Houd de minimaal gewenste taalvaardigheid goed voor ogen tijdens de sollicitatieprocedure. Dan hoeft de werkgever niet onnodig mensen uit te sluiten door te hoge taaleisen.
Tijdens het sollicitatiegesprek kan de werkgever al proberen in te schatten of de spreekvaardigheid van de sollicitant voldoende is om de functie te kunnen uitvoeren. Of hij laat de kandidaat een taalassessment doen om te bepalen op welke onderdelen de taalvaardigheid hiaten vertoont. Deze hiaten kunnen worden weggewerkt via lessen Nederlandse taal. De sollicitant heeft wellicht ook documenten waarop zijn of haar taalniveau staat beschreven.
Gedragseisen
Het is belangrijk dat gedragseisen aansluiten bij de functie. Zo is de eis: 'beschikt over goede contactuele vaardigheden' niet relevant voor een medewerker in de binnendienst die vooral achter zijn pc zit en geen klanten te woord staat. Ook is het belangrijk dat de werkgever de gedragseisen praktisch formuleert. Zeg wat iemand moet kunnen, niet wat hij moet hebben.
Voorbeeld
Fout: 'u hebt incasseringsvermogen of relativeringsvermogen',
Goed: 'u kunt goed omgaan met lastige klanten.'
[ Bron: CWI]