Nieuws Actueel

Aanvullingen op nieuw ontslagrecht

Rik Nizet 2 juni 2015

Nieuw ontslagrecht ontslagen kantoor groot

De Wet werk en zekerheid (WWZ) zet het ontslagrecht behoorlijk op z’n kop. Wat precies de gevolgen van de wet zijn, waarvan het tweede deel ingaat op 1 juli 2015, is al tijden onderwerp van speculatie. De overheid kwam onlangs met aanvullingen die een aantal vragen over de wet moeten wegnemen.

Aanvullingen ontslagprocedure Over de gevolgen van het nieuwe ontslagrecht was al veel bekend. De belangrijkste elementen uit de toelichting zijn: Redelijke grond voor ontslag Ontslag van een uitzendkracht en ontslag bij uitbesteding van werkzaamheden is alleen mogelijk als uitbesteding niet uitsluitend bedoeld is ter vervanging van vaste werknemers door flexibele of goedkopere arbeidskrachten. Herplaatsing op een andere functie In het document wordt de term ‘passende functie’ verduidelijkt. Nu blijkt dat een werkgever ook moet onderzoeken of de werknemers plaatsbaar is binnen een andere onderneming binnen dezelfde groep. Natuurlijk is er ook sprake van een passende functie wanneer deze aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van de werknemer. Het afspiegelingsbeginsel Als er gedwongen ontslagen moet vallen, mag een werkgever niet besluiten om bijvoorbeeld alle 50 plussers de laan uit te sturen. Er moet worden voldaan aan het zogeheten afspiegelingsbeginsel. Dat was eerder ook al het geval. Er mag een uitzondering worden gemaakt als de werkgever aannemelijk kan maken dat het ontslag van een medewerker een bedreiging is voor het voortbestaan van het bedrijf. Terugkeren in dienst na ontslag Indien meer dan één arbeidsovereenkomst met betrekking tot dezelfde werkzaamheden wegens bedrijfseconomische omstandigheden is opgezegd of ontbonden, moet de werkgever de werknemer die als laatste in aanmerking voor het ontslag als eerst laten terugkeren (als het na een periode weer beter gaat met het bedrijf). Dat geldt ook wanneer werknemers die via het bedrijf worden voorgedragen aan derden om voor hen te werken.

Ontslagbescherming payrollmedewerkers en gewone werknemers Indien een overeenkomst tussen een payrollwerkgever en een opdrachtgever wordt beëindigd, wordt aan de hand van de omstandigheden bij de opdrachtgever bepaald of er een redelijke grond is voor opzegging van de arbeidsovereenkomst van de payrollwerknemer. Hiermee wordt de situatie van een payrollmedewerker dus vergelijkbaar met die van een gewone werknemer. Lees verder.