Nieuws Actueel

Bommetjes in je arbeidscontract

Martijn Vervest 6 november 2014

Met het ingaan van de nieuwe Wet Werk en Zekerheid op 1 januari hebben ondernemers een grotere kans verwikkeld te raken in een arbeidsconflict. Zeker het MKB, vaak zonder eigen jurist, loopt dit risico. Er springen vier wijzigingen uit die potentiële knelpunten kunnen worden. Voor werkgevers zijn de veranderingen door de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) behoorlijk ingrijpend. Arbeidscontracten moeten aan nieuwe voorwaarden voldoen. Om conflicten te voorkomen is het raadzaam arbeidscontracten door een jurist te laten scannen. Vooral de volgende vier wijzigingen, die al op 1 januari 2015 van kracht worden, kunnen een kostenpost worden voor ondernemers: 1) Geen proeftijd meer in halfjaar contracten Vanaf 1 januari 2015 is het niet langer toegestaan een proeftijd op te nemen in een contract tot 6 maanden. Doe je dit toch, dan zal de rechter dit nietig verklaren. 2) Loondoorbetaling bij oproepkrachten, ook als er onvoldoende werk is Als er onvoldoende werk is in je bedrijf kun je loondoorbetaling aan je werknemer uitsluiten. Volgens de nieuwe regels kan dit voor maximaal zes maanden. Tot nu toe kon dit via een cao eindeloos worden opgerekt. Deze situatie leidt voor veel oproepkrachten tot een zeer onregelmatig inkomen. In de WWZ komt het risico op genoeg werk meer bij de werkgever te liggen. Sommige werkzaamheden zijn uitgesloten van de nieuwe regels, zoals seizoensgebonden werk. 3) Geen concurrentiebeding in tijdelijke contracten Een concurrentiebeding mag in principe niet meer in een tijdelijk contract worden opgenomen. De positie van flexwerkers wordt hiermee verbeterd. Slechts in uitzonderlijke gevallen blijft het mogelijk een concurrentiebeding op te nemen. Als werkgever zul je dit wel moeten motiveren. 4) De aanzegtermijn en de vergoeding als de werkgever deze niet nakomt Nieuw in de WWZ is de verplichting van een werkgever om een medewerker minimaal een maand voor een tijdelijk contact afloopt te informeren over wat je van plan bent. Wil je verlengen of stopt de arbeidsrelatie? Deze zogeheten aanzegtermijn geldt voor tijdelijke contracten met een duur van minimaal 6 maanden. Nu is het nog het geval dat een tijdelijk contract automatisch van rechtswege eindigt op de datum die in je hebt afgesproken. Overigens geldt deze aanzegtermijn niet voor tijdelijke contracten zonder einddatum, bijvoorbeeld als op projectbasis wordt gewerkt. Je riskeert als werkgever een boete als je je niet aan deze aanzegtermijn houdt. Kort gezegd zul je deze werkgever een maand extra loon moeten betalen. Noteer daarom de datum waarop de contracten met je personeel aflopen en zet deze in je agenda. Wijzigingen per 1 juli 2015 Een tweede reeks wijzigingen wordt 1 juli 2015 van kracht. Dit zijn onder andere de gewijzigde ketenregeling, waarin maximaal drie tijdelijke arbeidsovereenkomsten in twee jaar mogen worden afgesloten. Ook verdwijnt de keuzemogelijkheid om een ontslag via het UWV of de kantonrechter te laten verlopen. Bovendien zal vanaf dat moment de transitievergoeding gaan gelden. Lees verder