Nieuws Actueel

Dit doe je met jattende werknemer

Jeroen Jansen 29 januari 2014

Heeft u wel eens te maken gehad met stelende werknemers? In sommige gevallen kan diefstal een dringende reden opleveren voor ontslag op staande voet. Dit is echter niet altijd het geval. Dit artikel zet op een rijtje aan welke vereisten ontslag op staande voet in ieder geval moet voldoen.

Op grond van art. 7:667 BW mag u een werknemer op staande voet ontslaan wanneer hiervoor een dringende reden is. Het ontslag moet onverwijld (direct) worden gegeven en gelijktijdig worden medegedeeld aan de werknemer.

Dringende redenIn art. 7:678 BW is diefstal als dringende reden aangemerkt. Het is belangrijk te benadrukken dat het niet gaat om een vermoeden dat de werknemer iets gestolen heeft. De werknemer moet schuldig zijn en de werkgever moet dat kunnen bewijzen. Of een reden dringend is, hangt af van de omstandigheden. Hierin spelen onder andere het bedrijfsbeleid en de persoonlijke omstandigheden een rol.

BedrijfsbeleidEen ex-werknemer van het cateringbedrijf van KLM had pinda’s gegeten uit een zakje dat een reiziger had weggegooid. Het cateringbedrijf ontsloeg de medewerker op staande voet. De kantonrechter bepaalde dat dit terecht was. Doorslaggevend in de uitspraak was het duidelijke beleid bij het cateringbedrijf. Uit dit beleid blijkt dat werknemers geen goederen mogen stelen, ook niet met een geringe waarde. Volgens de kantonrechter vallen hier de pinda’s onder, ook al ging het om een geopend (en weggegooid) zakje van een reiziger. Dit beleid werd ook regelmatig bij de werknemers opnieuw benadrukt. Hieruit blijkt dat het belangrijk is werknemers regelmatig op bedrijfsregels te wijzen. Deze werknemer had overigens een onbetwiste staat van dienst. Toch bleef het ontslag in stand (zie: JAR 2001, 9).

Persoonlijke omstandighedenHeeft een werkgever daarom altijd een dringende reden als hij duidelijk is over de regels rond diefstal? Nee, dat niet. In het ene geval kan een reden wel dringend zijn (het stelen van een zakje pinda’s), in het andere geval niet. De werknemers bij dit cateringbedrijf hielden blijkbaar erg van noten, want een vergelijkbare zaak diende zich nogmaals voor. Nu ging het om een werknemer die na het opeten van overgebleven cashewnoten op staande voet is ontslagen. Maar de kantonrechter beoordeelde de dringende reden anders. Volgens de rechter moeten in deze zaak ‘de omstandigheden in onderling verband en samenhang in aanmerking worden genomen. Daarbij behoren ook in de beschouwing te worden betrokken de persoonlijke omstandigheden van de werknemer, zoals diens leeftijd, de aard en duur van het dienstverband en de gevolgen van het ontslag op staande voet’.

De kantonrechter woog de belangen van de werkgever af tegen de belangen van de werknemer. Die is kostwinnaar en vader van twee jonge kinderen. Onder andere om deze reden moest de werkgever de werknemer weer toelaten op het werk.

OnverwijldheidNaast de dringende reden dient het ontslag op staande voet onverwijld te worden gegeven: na constateren van de dringende reden moet het dienstverband meteen worden opgezegd. Moet er onderzoek aan te pas komen, dan heeft de werkgever dit recht. Dan dient hij zijn werknemer direct op non-actief te zetten: de werknemer wordt vrijgesteld van werk met behoud van salaris. Wijst het onderzoek uit dat de reden inderdaad dringend is? Dan moet de werkgever de werknemer direct op staande voet ontslaan.

Hoe belangrijk de onverwijldheid is blijkt uit de jurisprudentie. Een werknemer in een juwelierszaak is op staande voet ontslagen omdat zij haar tongpiercing inhield tijdens werktijd. De werkgever had haar al een keer gewaarschuwd. Ze verwijderde de piercing echter niet. Daarom werd zij op staande voet ontslagen. Er zaten echter acht dagen tussen de waarschuwing en het ontslag. De rechter oordeelde dan ook dat het ontslag niet onverwijld is gegeven. Ook vond hij dat er geen sprake was van een dringende reden (JAR 200/138).

Gelijktijdige mededelingEen werknemer die op staande voet ontslagen wordt, dient te weten waarom hij ontslagen wordt. Het is daarom van belang dit direct mede te delen. Voor de werkgever is het verstandig dit schriftelijk te onderbouwen. De werkgever kan dan aantonen dat hij de reden onverwijld heeft medegedeeld en wat de reden is. Met deze onderbouwing zal de werknemer zich laten adviseren door een deskundige. Daarom is het voor de werkgever belangrijk dat de bevestiging correct en volledig wordt opgesteld. Komt het tot een gerechtelijke procedure waarin de werknemer eist weer te werk te worden gesteld? Of eist hij een schadevergoeding? Dan zal de rechter de feiten in deze schriftelijke bevestiging toetsen.

Lees verder op BC.nl.