Nieuws Actueel

Een werknemer ontslaan? 7 scenario’s die hierbij een rol spelen

Martijn Vervest 27 januari 2015

Iedere werkgever kan er op een gegeven moment mee te maken te krijgen: het ontslag van een medewerker. Dit is natuurlijk voor geen van beide partijen een prettige situatie, waardoor er maar beter voor gezorgd kan worden dat de ontslagprocedure zo goed mogelijk geregeld is. Uiteraard maakt het ook nog eens een verschil of de medewerker in kwestie in tijdelijke dienst is of een vast contract heeft en wat de aanleiding voor het ontslag is.Eén ding staat in ieder geval vast: een werknemer mag niet zo maar ontslagen worden. Wie een medewerker wil of moet ontslaan, zorgt voor een goede voorbereiding. Er dient immers rekening gehouden te worden met wettelijk vastgelegde rechten en plichten van zowel de werkgever als de werknemer.7 manieren van ontslagEr zijn verschillende ontslagprocedures, te weten:1. Ontslag met wederzijds goedvinden2. Ontslag via het UWV3. Ontslag via de kantonrechter4. Collectief ontslag5. Ontslag in de proeftijd6. Beëindiging tijdelijk contract7. Ontslag op staande voetBij iedere ontslagprocedure gelden andere regels, waarbij de situaties van het ontslag met wederzijds goedvinden, een ontslag in de proeftijd en de beëindiging van een tijdelijk contract de eenvoudigste procedures kennen. In de andere gevallen worden er heel wat meer eisen gesteld aan het ontslag. In die gevallen kan het dan ook geen kwaad om de expertise van een gespecialiseerde advocaat in te schakelen.In goed overlegBij een ontslag met wederzijds goedvinden zijn zowel de werkgever als de werknemer het met elkaar eens over de ontbinding van het arbeidscontract. In dit geval is er dan ook geen toestemming van het UWV of een kantonrechter nodig om de werknemer te mogen ontslaan, maar de werknemer komt wel in aanmerking voor een WW-uitkering. Voor een ontslag met wederzijds goedvinden moet wel een beëindigingsovereenkomst opgesteld worden. Hierin worden de afspraken tussen de werkgever en werknemer vastgelegd, waaronder de opzegtermijn van het opslag.Via het UWVWerkgevers die een werknemer willen ontslaan maar er hier samen niet aan uitkomen, kunnen het UWV inschakelen bij de ontslagprocedure. Er wordt dan aan het UWV een ontslagvergunning aangevraagd. Belangrijk is dat hierbij kan worden aangetoond, dat de werkgever er alles aan gedaan heeft om het ontslag te voorkomen en moeten er goed onderbouwde redenen voor het ontslag worden gegeven. De 2 meest gebruikelijke redenen voor ontslag in dit soort situaties zijn bedrijfseconomische redenen en persoonlijke redenen.De kantonrechter beslistHet ontslag via de kantonrechter wordt meestal alleen ingeschakeld wanneer het ontslagverzoek door het UWV wordt afgekeurd of wanneer er sprake is van ontslagbescherming van de werknemer. Om een ontslagprocedure op deze manier te laten verlopen, moet een verzoekschrift bij de kantonrechter worden ingediend. Hierin worden de redenen voor het ontslag gegeven. De werknemer wordt in staat gesteld om schriftelijk verweer in te dienen, waarna er een gesprek plaatsvindt over het verzoek tot ontslag. Uiteindelijk zal de kantonrechter uitspraak doen over de zaak.Meerdere ontslagen tegelijkertijdBij slechte bedrijfsresultaten kan het nodig zijn dat er op grotere schaal ontslagen vallen. Wil of moet een werkgever binnen 3 maanden 20 of meer werknemers ontslaan binnen 1 werkgebied, dan wordt er een collectief ontslag aangevraagd. Werkgevers die hiermee te maken krijgen, dienen zich te houden aan de Wet melding collectief ontslag (WMCO):- De werkgever meldt bij het UWV en de relevante vakbonden dat er werknemers collectief worden ontslagen.- De werkgever en de vakbonden moeten met elkaar overleggen over de voorgenomen ontslagen.- De werkgever moet ook de ondernemingsraad van het bedrijf raadplegen.De proeftijd bevalt nietIn de proeftijd van een werknemer mogen zowel de werknemer als de werkgever het contract op ieder moment opzeggen. Dit moet schriftelijk gebeuren. Let bij een proeftijd op de volgende wettelijke regels:- De proeftijd mag maximaal 1 maand duren bij een contract langer dan 6 maanden, maar korter dan 2 jaar- De proeftijd mag maximaal 1 maand duren bij een tijdelijk contract waarbij geen einddatum is afgesproken- De proeftijd mag maximaal 2 maanden duren bij een vast dienstverband- De proeftijd mag maximaal 2 maanden duren bij een tijdelijk contract van 2 jaar of langerOntslag na een tijdelijk dienstverbandWanneer een tijdelijk contract met een van tevoren vastgestelde einddatum niet wordt verlengd, wordt dit ook gezien als een ontslag. De werkgever moet de werknemer dan wel tijdig laten weten dat het contract niet verlengd. Gebeurt dit namelijk niet en de werknemer komt na de einddatum toch werken, dan wordt dit gezien als een stilzwijgende verlenging. Hetzelfde contract geldt dan nogmaals voor dezelfde duur.Op staande voet ontslagenEen ontslag op staande voet heeft veel impact op zowel de werkgever als de werknemer. Hierbij wordt de arbeidsovereenkomst per direct ontbonden, maar dit kan alleen wegens urgente en zwaarwegende redenen, zoals ongewenst gedrag op de werkvloer, diefstal of fraude. De werkgever moet op het moment van het ontslag deze reden er altijd bij vermelden. Wordt het ontslag doorgevoerd, dan zal de werknemer in de meeste gevallen geen recht hebben op een WW-uitkering.Geld mee?In sommige gevallen is het wettelijk vastgesteld dat de werkgever de werknemer een ontslagvergoeding betaalt. Bij een collectief ontslag is vaak in het sociaal plan opgenomen dat de medewerkers een ontslagvergoeding meekrijgen, maar ook bij een ontslag met wederzijds goedvinden kan afgesproken worden dat de ontslagen medewerker een vergoeding uitbetaald krijgt. Uiteraard zijn er ook situaties waarin de werknemer nooit hoeft te betalen, zoals bij een ontslag op staande voet, na de beëindiging van een tijdelijk contract of bij een ontslag in de proeftijd.Ontslag volgens de regelsHet ontslaan van een medewerker kan – afhankelijk van de situatie – snel en in goed overleg geregeld worden, maar leuk is het natuurlijk nooit. Geen enkele werkgever zet graag een medewerker op straat. Door de juiste juridische paden te bewandelen en de procedures goed in werking te zetten, wordt de negatieve impact van een ontslag echter zo veel mogelijk beperkt. Een nobel streven voor iedere werkgever die te maken krijgt met een ontslag.