Werkgevers gebruiken vaak discriminerende algoritmes bij zoektocht personeel

Om nieuw personeel aan te trekken, maken vrijwel alle werkgevers gebruik van digitale hulpmiddelen. Ze plaatsen bijvoorbeeld vacatures op online vacaturebanken of sociale media, benaderen kandidaten via LinkedIn, voeren video-sollicitatiegesprekken of laten cv’s beoordelen door een computerprogramma. Dit soort digitale handigheidjes maken de zoektocht naar personeel een stuk eenvoudiger, maar hebben ook een nadeel: ze kunnen kandidaten uitsluiten of discrimineren, en daar is de werkgever vaak zelf niet op de hoogte van, zo waarschuwt het College voor de Rechten van de Mens.

Het College liet een onderzoek uitvoeren door instituut SEO Economisch Onderzoek naar het gebruik van algoritmes door werkgevers tijdens hun sollicitatieprocedure, valt te lezen in Trouw. Een algoritme is een computerprogramma dat geautomatiseerd een taak uitvoert.

Stel dat een werkgever voor de functie specifiek zoekt naar hoger opgeleiden, dan brengt het computerprogramma enkel hoger opgeleiden tevoorschijn. Het probleem is dat werkgevers vaak helemaal niet op de hoogte zijn van hoe de algoritmes die zij gebruiken precies functioneren. Dus komen mogelijk niet alle geschikte kandidaten in beeld.

De onbewuste uitsluiting of discriminatie door een algoritme kan zich tijdens verschillende stadia van een sollicitatieronde voordoen. Bijvoorbeeld wanneer de werkgever een vacature plaatst op online vacaturebanken, of een computerprogramma sollicitatiebrieven laat beoordelen. Die tweede variant gebeurt enkel bij grote werkgevers met een eigen hr-afdeling, onderzocht SEO, dat de sollicitatieprocedure van een kleine negenhonderd werkgevers in alle soorten en maten bestudeerde door enquêtes af te nemen.

Algoritmen werken ongelijkheid in de hand

Op zichzelf is er niets mis mee als een werkgever eist dat de sollicitant binnen een straal van, bijvoorbeeld, 50 kilometer woont, of meer dan vijf jaar werkervaring heeft, en op basis van die criteria filtert door de ontvangen sollicitatiebrieven.

Maar door op die selectie een algoritme los te laten, in plaats sollicitatiebrieven handmatig te beoordelen, kunnen zaken die objectief lijken ook ongelijkheid in de hand werken, zien de onderzoekers. Bijvoorbeeld voor vrouwen die door een zwangerschap of de zorg voor kinderen een gat in hun cv hebben. Of mensen die vanwege een lichamelijke beperking periodes van ziekte hadden. Doordat algoritmes bepaalde criteria te strak te hanteren, worden sommige kandidaten mogelijk bij voorbaat al onterecht afgekeurd.

Er zijn ook werkgevers die algoritmes hanteren die karaktereigenschappen van de sollicitant proberen af te leiden op basis van videogesprekken, of geschreven of gesproken taal. Bekend is dat die algoritmes minder goed werken bij sommige groepen, zoals mensen met een donkere huidskleur of mensen met een fysieke beperking.

Voorbeelden zijn er, zoals Amazon, dat een algoritme hanteerde dat onbedoeld sollicitaties filterde waarbij alleen mannen in aanmerking kwamen voor een technische functie. Amerikaans onderzoek toonde enkele jaren terug aan dat Google advertenties van goedbetaalde banen vaker aan mannen liet zien dan aan vrouwen. Ook online vacaturebanken kunnen onterecht onderscheid maken tussen mannen en vrouwen.

Het is niet bekend hoe algoritmen LinkedIn werken

Ongeveer de helft van onderzochte werkgevers biedt werkzoekenden de mogelijkheid om op sociale media te solliciteren. Werkgevers zoeken ook zelf online, vooral via het zakenplatform LinkedIn. Van LinkedIn is het probleem dat niet bekend is hoe het algoritme precies werkt, en dus ook niet hoe en waarom bepaalde kandidaten wel en niet in beeld komen. Kandidaten die digitaal minder vaardig zijn, lopen achter op concurrenten met een gelikt online profiel die niet per se geschikter zijn voor de functie, zien de onderzoekers.

“Belangrijk is dat werkgevers zich bewust zijn van het feit dat de digitale hulpmiddelen om personeel te werven uitsluiting en discriminatie met zich kunnen meebrengen”, zegt een woordvoerster van het College. “Daarop kunnen zij anticiperen, bijvoorbeeld door vacatures op zoveel mogelijk soorten kanalen te plaatsen om zoveel mogelijk mensen te bereiken.” Veel werkgevers zijn niet op de hoogte van de onbewuste uitsluiting of discriminatie, vermeldt het onderzoek.

Tweede Kamer komt met wetsvoorstel

De Tweede Kamer werkt aan een wetsvoorstel dat werkgevers straks moet verplichten om beter te begrijpen hoe de algoritmes functioneren. Zo moeten zij sollicitanten precies kunnen uitleggen hoe en waarom kandidaten worden geselecteerd via een vacaturebank of een eigen computerprogramma. De precieze invulling van de wet is nog niet bekend.