Door: Kluwer
Een bedrijf dat, als gevolg van de recessie, wil bezuinigen bespaart snel door personeel te ontslaan. Maar ondanks de recessie blijft de krapte op de arbeidsmarkt bestaan. Bezuinigen op personeelskosten moet daarom samengaan met investeringen in personeel. Hoe pakt een ondernemer dat het beste aan?
De arbeidsmarkt zal de komende jaren nog krap blijven. Voor organisaties betekent dat voldoende reden om aandacht te geven aan het vinden van de juiste balans tussen kostenbesparing en het doen van investeringen. Houd bij kostenbesparingen rekening met de wensen en drijfveren van de werknemer en richt je als werkgever niet alleen op korte-termijnbesparingen.
Kaasschaven
De slag om het talent maakt dat, anders dan voorheen, kaasschaven en bulkontslagen niet meer mogelijk zijn. De basis waarop alles terug te voeren lijkt, is differentiatie. Differentiatie tussen sleutelposities en overige posities, talenten en medewerkers, high performers en low performers en tot slot differentiatie in arbeidsvoorwaarden op basis van individuele voorkeuren van medewerkers.
De ondernemer die wil bezuinigen bekijkt dus eerst de samenstelling van het personeelsbestand.
Er zijn daarbij verschillende functiegroepen te onderscheiden:
- Strategische- of sleutelposities. Ze zijn cruciaal voor langetermijnsuccessen van de rganisatie en vereisen specifieke capaciteiten of kennis.
- Kernrollen: min of meer de ‘motor van de organisatie', uniek en zeer fundamenteel voor het leveren van de diensten/producten van de organisatie.
- Supportrollen: noodzakelijke functies, die echter eventueel ook op alternatieve manieren kunnen worden ingevuld (bijvoorbeeld met flexwerkers).
- Overige rollen: functies die niet (meer) bijdragen aan de strategie van de organisatie.
Om te voorkomen dat sleutelposities onderbezet raken, is successieplanning van belang. Het kan nuttig zijn daarbij onderscheid te maken tussen structurele opvolging (waar verwacht de organisatie verloop/promoties en welke twee tot drie kandidaten staan dan klaar om die positie te vervullen?) en ad-hoc opvolging (welk noodscenario heeft de organisatie ls een functionaris op een sleutelpositie van de een op de andere dag uitvalt?)
Ook zachte criteria
Voor organisaties moet helder zijn wat talent is en vooral welke talenten er op sleutelposities inzetbaar zijn. Hiervoor moeten ze niet alleen op harde criteria selecteren, maar op ook zachte, zoals integriteit.
Om het geïdentificeerde talent vervolgens te kunnen vasthouden en motiveren, en om nieuw talent aan te kunnen trekken, moeten organisaties een beeld hebben van wat de werknemer drijft. Basissalaris en uitdagend werk zijn voor werknemers bel langrijke overwegingen in de keuze voor een organisatie. Om de geworven werknemers vervolgens binnen te houden moet de organisatie goede carrièremogelijkheden bieden en is de oprechte belangstelling van de bedrijfsleiding voor het welzijn van de werknemer van belang, en het gevoel dat de werknemer invloed heeft op belangrijke beslissingen.
Deze factoren kunnen van belang zijn in tijden van economische teruggang, als er sprake is van kostenbeheersing. De werkgever doet er immers goed aan te voorkomen dat er gekort wordt op voorwaarden die belangrijk zijn voor werknemers.
Snijden in arbeidsvoorwaarden
Als organisaties onder druk van de economische situatie op kostenbeheersing moeten sturen, is het mogelijk dat er ook in arbeidsvoorwaarden gesneden moet worden. Om dit op een verantwoorde manier te doen - zonder werknemers te demotiveren of kwijt te raken - is het belangrijk dat een organisatie inzicht heeft in een aantal aspecten van de arbeidsvoorwaardenpakketten. Medewerkersonderzoeken kunnen duidelijk maken welke arbeidsvoorwaarden voor de werknemers van belang zijn. Daarnaast kan de werkgever zelf een aantal punten analyseren:
- Waar is een sterke link waarneembaar tussen beloning en het boeken vanresultaten?
- Welke arbeidsvoorwaarden brengen hoge kosten met zich mee?
- Waar loopt de organisatie risico? (Denk hierbij vooral aan pensioengerelateerde arbeidsvoorwaarden.)
- Welke beloningsprogramma's zijn administratief bewerkelijk?
Ook hier geldt dat de werkgever het beste de balans kan zoeken tussen kostenbesparende
maatregelen en wensen en drijfveren van de werknemers. Op die manier blijft de betrokkenheid zo hoog mogelijk. Tenslotte moeten werkgevers ervoor waken dat de werknemers het vertrouwen niet verliezen. Dit kunnen ze het beste doen door te bepalen welke veranderingen noodzakelijk zijn en deze vervolgens in één keer door te voeren.
[Bron: Ir. S.M. Jungjohann, Practice Leader Rewards Towers Perrin en drs A.E.J. Nijkamp Associate Rewards bij Towers Perrin in Gids voor Personeelsmanagement]