Je zit al 55 minuten in een goed gesprek. Het gaat over ontwikkeling. Over wat iemand heeft geleerd. Over waar hij beter in is geworden. Over wat er komend jaar nodig is. Tot die ene vraag komt. ‘Hoeveel krijg ik er dit jaar bij?’ En ineens verandert de sfeer. Niet omdat de vraag raar is. Natuurlijk wil iemand weten wat zijn ontwikkeling betekent voor salaris, positie of perspectief. Maar omdat jij voelt dat het gesprek kantelt. Van groei naar geld, van ontwikkeling naar onderhandeling. Van eerlijk kijken naar elkaar naar: waar zit ik in het systeem?
En daar begint vaak het echte probleem.
Lees ook: Vragen wat het salaris is van collega’s hoefde je niet te beantwoorden, vanaf 2027 is het verplicht
Pseudo-professionaliteit
Veel bedrijven proberen dit op te lossen met structuur. Functiehuizen, salarisschalen, beoordelingsmatrices, promotiepaden, competentieprofielen. Soms keurig afgestemd met HR, directie en OR. Het ziet er vaak allemaal superprofessioneel uit.
En eerlijk gezegd: dat is het soms ook. Want willekeur is gevaarlijk. Als de ene medewerker salarisverhoging krijgt omdat hij goed kan praten en de ander niet omdat hij stiller is, dan bouw je aan frustratie. Dan krijg je gedoe.
Het systeem wordt dan vaak gebombardeerd tot oplossing. Er worden functieprofielen gemaakt, die worden geschaald in een loongebouw en daar worden weer groeipaden aan gehangen. De voortgang wordt jaarlijks besproken in een functioneringsgesprek tussen medewerker en leidinggevende. Iedereen wordt gelijk behandeld volgens dezelfde spelregels. Niemand kan zeggen dat het niet eerlijk is. Tenminste, dat denk je. Want in de praktijk gebeurt er iets vreemds.
Mensen gaan zich vastklampen aan de structuur. ‘Waarom zit ik nog in schaal 8?’
‘Wanneer word ik senior? Ik ben toch al 28? Een vriend van mij is het al (dan wel bij een ander bedrijf)’
Het gesprek gaat niet meer over gedrag, vakmanschap, verantwoordelijkheid of waarde voor het bedrijf. Het gesprek gaat over positie. En daarmee verdwijnt precies waar het eigenlijk over had moeten gaan: ontwikkeling.
Ik noem dit verschijnsel pseudo-professionaliteit.
Ontwikkelen van systemen rondom mensen
Pseudo-professionaliteit is alles wat er professioneel uitziet, maar je bedrijf niet volwassener maakt. Het geeft rust op papier, maar onrust in de praktijk. Pseudo-professionaliteit is de grootste productiviteitskiller.
Je hebt een functiehuis, maar niemand weet echt wat goed functioneren betekent. Je hebt een beoordelingsformulier, maar feedback wordt het hele jaar door onderling vermeden. Je hebt salarisschalen, maar toppers voelen zich niet gezien omdat ze veel meer zouden mogen verdienen. Je hebt groeipaden, maar ontwikkeling vindt nauwelijks plaats in het werk zelf.
Dat is wat je met pseudo-professionaliteit over je eigen organisatie afroept. De energie die eigenlijk had moeten gaan naar het ontwikkelen van mensen, is gegaan naar het ontwikkelen van systemen rondom mensen. En systemen ontwikkelen geen mensen.
Mensen ontwikkelen zich in het werk. In projecten. In overdrachten. In klantgesprekken. In fouten die goed worden nabesproken. In collega’s die elkaar beter maken. Elke dag, en niet één keer per jaar. Daar gaat het vaak mis. We maken te weinig de koppeling tussen ontwikkeling en het dagelijkse werk. Alsof het een project van HR is dat er nog even bij moet worden gedaan.
Eén keer per jaar gaan we er goed voor zitten. Dan moet alles ineens gebeuren. Waardering, feedback, beoordeling, salaris, ambitie, frustratie en perspectief.
Dat is nogal wat voor één gesprek. Geen wonder dat het ongemakkelijk wordt zodra het over geld gaat.
Lees ook: Waarom je bedrijf groeit, maar je totaal leegloopt: de onzichtbare horde tussen 15 en 30 werknemers
Wie verdient er extra aandacht?
In productieve bedrijven wordt ontwikkeling niet bewaard voor het jaargesprek. Daar is ontwikkeling onderdeel van hoe het werk wordt gedaan. In een projectkick-off bespreek je niet alleen de planning en risico’s, maar ook wat mensen willen leren. Tijdens het werk geef je feedback. Na afloop evalueer je niet alleen het projectresultaat, maar ook hoe het team en de mensen beter zijn geworden.
Er zijn zelfs hele productieve bedrijven die ontwikkeling niet alleen hebben geïntegreerd in hun processen, maar hun team ook faciliteren met IT-tools die feedback en complimenten geven vergemakkelijken. Informatie uit de tool geeft vervolgens weer inzichten: wie verdient extra aandacht, promotie, enzovoort.
Dan wordt belonen ook logischer.
Niet omdat iemand handig een gesprek voert of toevallig goed in het systeem past. Maar omdat zichtbaar is geworden dat iemand meer verantwoordelijkheid pakt, beter samenwerkt, anderen helpt ontwikkelen of meer waarde toevoegt voor klanten. Voor iedereen om hem heen, want niet alleen de leidinggevende geeft feedback.
Een loongebouw kan dan ondersteunend zijn. Maar het mag nooit de hoofdrol krijgen. Want zodra het systeem belangrijker wordt dan het gesprek, verlies je de mensen die je juist wilt behouden.
Vooral je beste mensen.
Eerlijkheid is niet hetzelfde als gelijkheid
Je beste mensen zitten meestal niet te wachten op nog een matrix. Die willen merken dat hun inzet gezien wordt. Dat het verschil maakt of ze verantwoordelijkheid nemen. Dat het uitmaakt of ze anderen beter maken. Dat ontwikkeling niet alleen wordt beloond als die toevallig in het juiste vakje past.
En de mensen die minder ontwikkelen?
Ook die verdienen eerlijkheid. Geen vage complimenten. Geen uitgestelde duidelijkheid. Geen jaarlijkse rituele dans waarin iedereen weet dat het eigenlijk niet goed genoeg is, maar niemand het zegt.
Eerlijkheid is niet hetzelfde als gelijkheid. Gelijkheid zegt: iedereen moet passen in hetzelfde systeem. Eerlijkheid zegt: we kijken scherp naar wat iemand werkelijk bijdraagt, ontwikkelt en nodig heeft. Dat is spannender. Want dan kun je je niet verschuilen achter een systeem. Dan moet je het echte gesprek voeren. En ja, dat schuurt soms.
Dus misschien is de vraag niet of je loongebouw klopt. Misschien is de betere vraag: wie wordt bij jullie keurig volgens het systeem behandeld, maar voelt zich ondertussen totaal niet gezien? Want daar begint vaak het vertrek van je beste mensen. En daarmee holt ook de productiviteit achteruit.
Lees ook: Dit mkb-bedrijf verloor 450.000 euro door één medewerker die ‘niet ontslagen kon worden’
