Er komt een wet aan die de meeste ondernemers nog niet kennen, maar die straks elke ondernemer met personeel raakt. De EU-richtlijn Loontransparantie treedt in Nederland in werking op 1 januari 2027. Elke medewerker krijgt dan het recht om te weten of hij of zij eerlijk wordt beloond ten opzichte van collega's in vergelijkbare functies. En als jij dat niet kunt aantonen, sta je juridisch zwak. Bovendien mogen rechters de richtlijn al vanaf juni 2026 meewegen bij arbeidsrechtelijke geschillen.
De richtlijn is er niet om je het leven zuur te maken. Hij is er omdat loonverschillen jarenlang in de luwte zijn ontstaan. Doordat de een bij binnenkomst iets beter onderhandelde, een ander toevallig een leaseauto kreeg, of weer een ander door de jaren heen een extraatje ontving zonder helder criterium. In landen als Noorwegen en Zweden kun je al jaren online opzoeken wat je buren verdienen. Ze vinden het doodnormaal. Wij vonden salaris altijd bijna even privé als onze tandenborstel. De wet verandert dat: niet alleen door salarissen openbaar te maken, maar door werkgevers te verplichten inzicht te geven in hoe ze belonen en waarom. Wat je kunt uitleggen, kun je verdedigen. Wat je niet kunt uitleggen, klopt waarschijnlijk niet.
Lees ook: Transparantie over salaris loont: ‘Door weinig openheid, groeit wantrouwen’
Wat de Wet Loontransparantie van jou vraagt
Elke medewerker krijgt straks het recht om op te vragen wat collega’s in vergelijkbare functies gemiddeld verdienen, uitgesplitst naar geslacht. Kun jij dat niet inzichtelijk maken, dan sta je juridisch zwak. De wet kijkt daarbij niet alleen naar het basissalaris. Bonussen, een leaseauto, pensioenbijdragen, vergoedingen: het hele pakket telt mee. En is er een verschil van meer dan 5 procent voor gelijkwaardig werk dat jij niet objectief kunt onderbouwen, dan heb je zes maanden om het recht te trekken. Doe je dat niet, dan kan de medewerker juridisch achterstallig loon opeisen, inclusief bonussen en schadevergoeding. De bewijslast ligt daarbij bij jou.
Wanneer een medewerker vraagt wat een collega verdient
Neem Emma. Ze werkt drie jaar als accountmanager bij jouw bedrijf, verdient 44.000 euro en heeft dit jaar drie nieuwe klanten binnengehaald. Vorige week ontving ze een bericht van een concurrent: 51.000 euro voor hetzelfde werk. Ze komt je dat vertellen, niet om te dreigen, maar om te vragen of er ruimte is.
Jij weet dat Mark, haar collega, 46.000 euro verdient. Zelfde functie, maar acht jaar in dienst. Het salarisverschil is 2.000 euro: lastig, maar verdedigbaar. Wat je misschien niet scherp op het netvlies had: Mark rijdt bovendien in een leaseauto van 400 euro per maand en bouwt een betere pensioenregeling op. Zijn werkgeversbijdrage is 12 procent, die van Emma 8 procent. Tel je dat bij elkaar op, dan verdient Mark effectief ruim 12 procent meer dan Emma.
Emma mocht altijd al vragen wat haar beloning is ten opzichte van een collega. Jij hoefde alleen nooit antwoord te geven. Maar daar komt dus snel verandering in. Vanaf 2027 mag iedereen vragen naar het gemiddelde beloningsniveau van collega's in vergelijkbare functies. En jij als ondernemer bent verplicht dat inzichtelijk te maken.
Drie keuzes als het beloningsverschil te groot is
Is het verschil groter dan 5 procent en kun jij het niet objectief onderbouwen, dan heb je drie opties.
Optie 1: Gelijkstellen
Je erkent het verschil en past het aan. Geen leaseauto voor Emma? Dan een nettovergoeding of salariscompensatie. Pensioenbijdrage gelijktrekken van 8 procent naar 12 procent kost op een salaris van 44.000 euro ruim 1.700 per jaar extra. Tel daarbij een salarisaanpassing op en je zit al snel op 5.000 tot 7.000 euro extra per jaar. Klinkt als veel. Maar als Emma vertrekt en de concurrent haar werft voor 51.000 euro, heb je een wervingstraject van gemiddeld vier tot zes maanden voor je kiezen, plus inwerktijd. Wat kost dat meer?
Optie 2: Objectief onderbouwen
Het verschil hoeft niet altijd weggewerkt te worden, als jij kunt aantonen dat het objectief gerechtvaardigd is. Mark heeft een klantenportefeuille van acht jaar opgebouwd. Emma is er drie jaar. Als die ervaring aantoonbaar waarde toevoegt, en je legt dat vast in heldere beloningscriteria die je consistent toepast, sta je sterk. Maar dan moet je die criteria nu op papier hebben. Niet vaag, niet ‘marktconform’, maar concreet: welke factoren bepalen het salaris, in welke mate, en gelden die voor iedereen in dezelfde functie?
Optie 3: Niets doen
Dit is de optie die veel ondernemers onbewust kiezen, simpelweg omdat ze de wet niet kennen. Dat is begrijpelijk, maar riskant. Kan een medewerker aantonen dat een beloningsverschil niet objectief onderbouwd is, dan kan diegene juridisch achterstallig loon opeisen, inclusief bonussen en schadevergoeding. En de bewijslast ligt bij jou. Bovendien kan het de relatie met je werknemer schaden. Het is niet constructief, je werknemer staat hier in zijn recht, net zoals je iemand niet kan verbieden ouderschapsverlof op te nemen.
Loontransparantie begint al bij je werving
De wet raakt ook je wervingsstrategie. ‘Marktconform’ in een vacature mag straks niet meer. Je publiceert een salaris of bandbreedte vóór het eerste gesprek en je vraagt niet meer naar het huidige salaris van een kandidaat, want dat verankert bestaande verschillen. Heb je meer dan honderd medewerkers, dan komt er bovendien een rapportageplicht over loonverschillen. Heb je er minder dan vijftig, dan geldt die plicht niet, maar de informatierechten van medewerkers en de transparantieverplichting in vacatures gelden voor iedereen.
Lees ook: Loonkloof in acht jaar gehalveerd, maar in hogere functies is de kloof nog enorm
Zo bereid je je voor op de Wet Loontransparantie
Scan je beloningsstructuur. Zet vergelijkbare functies naast elkaar en neem het hele pakket mee: niet alleen het basissalaris, maar ook bonussen, leaseauto’s, pensioenbijdragen en vergoedingen. Precies daar zitten de meeste verborgen verschillen.
Leg je beloningscriteria vast, bijvoorbeeld door een salarishuis met schalen en tredes. Elk ervaringsjaar geeft recht op een trede. En wat zijn de objectieve redenen voor salarisverschillen binnen dezelfde functiegroep? Ervaring, prestaties, opleiding? Zolang die criteria helder en consistent zijn, sta je sterk. Staan ze nog niet op papier, begin dan daar.
Schrap ‘marktconform’ uit je vacatures en bepaal nu welke bandbreedtes je publiceert. Want als Emma straks met haar aanbod van 51.000 euro voor je deur staat en jij niet kunt uitleggen waarom zij 44.000 euro verdient en Mark ruim 12 procent meer, dan weet je hoe dit verhaal eindigt.
