Iedereen met een ‘Johan’ binnen zijn bedrijf kan allerlei excuses bedenken:
‘We hebben het dossier niet op orde’
‘Na zoveel jaar dienstverband wordt dit duur’
‘Straks krijgen we een rechtszaak’
‘We zijn een familiebedrijf, dit voelt niet netjes’
En dus gebeurde er uiteindelijk niets binnen dit bedrijf. En dát is waar de echte schade begint.
Lees ook: ‘Je beste mensen vertrekken niet door vervelend werk, maar door jou en je slechte bedrijfsstructuur’
Johan is niet het probleem
Want terwijl Johan bleef zitten, gebeurde er iets anders. De mensen om hem heen, de mensen die wél eigenaarschap namen, zagen het gebeuren. Ze zagen dat afspraken met hem vrijblijvend waren en bleven, terwijl zij er zich wel aan hielden of op het niet nakomen van afspraken werden aangesproken. Dat half werk van hem consequenties had voor vooral de rest van het team. Oftewel: dat verantwoordelijkheid nemen blijkbaar optioneel was in dit bedrijf.
En toppers trekken daar maar één conclusie uit: ‘Als dit hier normaal is, dan hoor ik hier niet thuis.’ Dus vertrekken ze. Niet boos of met ruzie, maar wel definitief en vaak met stille trom.
Een niet functionerende medewerker maar blijven gedogen is voor toppers de nummer één reden om te wisselen van werkgever. Snel, goed en gericht afscheid nemen van medewerkers die niet functioneren is de doorslaggevende managementpraktijk op het gebied van talentmanagement waar hoogproductieve bedrijf het verschil mee maken.
De rekensom die bijna niemand durft te maken
Hier maken veel ondernemers zichzelf structureel iets wijs. Ze denken: Eén topper die vertrekt staat gelijk aan één FTE vervangen. Dat is natuurlijk pure fictie. Toppers doen zelden het werk van één persoon. Ze doen het werk van drie tot vier mensen tegelijk. Niet omdat ze harder werken. Maar omdat ze problemen vóór zijn, besluiten nemen, anderen proactief meenemen en ruis en herstelwerk voorkomen. Als zo iemand vertrekt, verlies je dus niet alleen capaciteit, maar vooral tempo, samenhang en besluitkracht. En die krijg je niet terug door ‘gewoon iemand even te vervangen’.
Wat kost het dan wel?
Laten we de rekensom niet mooier maken dan hij is. Per vertrekkende topper:
Werving & selectie
Inwerktijd
Productiviteitsverlies
Extra druk op collega’s
Meer afstemming, fouten en herstelwerk
Een realistische bandbreedte: 100.000 tot 150.000 euro per topper. In dit bedrijf vertrokken drie toppers. Dan zit je al snel op 450.000 euro. En Johan? Die zit er nog steeds.
De grootste misvatting: niets doen is veilig
Veel ondernemers denken dat uitstel risico verlaagt. Er is geen conflict, geen juridische strijd en geen gedoe. Maar niets doen is een keuze en meestal de duurste.
Niet omdat ontslaan goedkoop is, maar omdat laten zitten structureel vertrouwen en menselijk- en organisatorisch kapitaal vernietigt. Alleen staat het nergens als aparte kostenpost. Je voelt het pas als de toppers zijn opgestapt.
Dit is honderd procent leiderschap. Dit gaat niet over arbeidsrecht, niet over beoordelingsformulieren en niet over ‘lastige medewerkers’. Dit gaat over één vraag: durf je verantwoordelijkheid te nemen voor het geheel, in plaats van medelijden te hebben met één individu? Want laten we eerlijk zijn: Johan laten zitten is niet aardig. Niet voor zijn collega’s, niet voor zijn leidinggevende en uiteindelijk ook niet voor Johan zelf.
De vraag die je niet langer kunt ontwijken
Als je morgen eerlijk uitrekent wat één disfunctionerende medewerker je écht kost en wat het vertrek van je beste mensen betekent. Wie wordt er dan eigenlijk beter van als je het afscheid van ‘Johan’ nog een jaar vooruitschuift? En de pijnlijkste vraag van allemaal: hoeveel geld mag het jou kosten om geen besluit te nemen?
Lees ook: Laat je bedrijf eens een maand zonder jou draaien: ‘Misschien ben je niet overwerkt, maar overbetrokken’
