Wat zegt de wet?
Laten we beginnen bij de wet. Daarin staat dat je als werkgever niet alleen de verplichting hebt om (minimaal 70 procent van) het vaste loon door te betalen, maar ook het gemiddelde variabele loon. Daarbij kun je denken aan provisies, commissies of bonussen.
Daarbij is wel één onderscheid heel belangrijk: alleen bonussen die helemaal of gedeeltelijk afhankelijk zijn van de prestaties van de werknemer en dus (deels) afhankelijk zijn van de uitkomst van de verrichtte arbeid van de werknemer moeten worden doorbetaald tijdens ziekte.
“Bij een prestatieafhankelijke bonus moet worden bepaald wat de gemiddelde door te betalen bonus is”
Krijgt een werknemer normaal een bonus die helemaal geen verband houdt met de prestaties of de arbeid van de werknemer, zoals een zuivere winstuitkeringsregeling, dan hoeft de werkgever die niet door te betalen tijdens ziekte.
Is de bonus gebaseerd op zowel de door werkgever behaalde winst als bijvoorbeeld targets van de werknemer of zijn team, dan wordt de gehele bonus toch gezien als prestatieafhankelijk en dient de bonus in principe te worden doorbetaald gedurende ziekte.
Gemiddelde prestatieafhankelijke bonus
Bij een prestatieafhankelijke bonus moet worden bepaald wat de gemiddelde door te betalen bonus is. Als het om een jaarlijkse bonus gaat, wordt in de praktijk vaak gekeken naar de gemiddelde bonus over de drie jaren vóórdat iemand ziek werd. Gaat het om een maandelijkse bonus? Dan moet je kijken wat daarin een representatieve periode is om het gemiddelde over te berekenen. Kijk daarbij ook altijd over nog iets in de arbeidsovereenkomst of in de cao is opgenomen over de bonus.
Terug naar de zieke salesmedewerker. Verdiende Henk de afgelopen drie jaar gemiddeld 30.000 euro bruto aan bonus per jaar op basis van behaalde targets? Dan heeft zijn werkgever dat ook tijdens ziekte door te betalen, ongeacht of Henk die targets dat jaar zelf heeft gehaald of niet.
Maar, let op, de doorbetaling van de bonus mag Henk ook weer niet in een betere positie brengen dan wanneer hij niet ziek zou zijn geweest. Stel dat vanwege slechte bedrijfsresultaten andere collega’s geen recht hebben op een bonus, of op een lager bedrag dan de voorgaande jaren gemiddeld was, dan kan Henk ook alleen maar aanspraak maken op eenzelfde bonus als zijn collega’s.
En wat als het loon terugvalt naar 70 procent?
Veel arbeidsovereenkomsten en cao’s kennen een opbouw: 100 procent loon in het eerste ziektejaar en bijvoorbeeld 70 procent in het tweede jaar. Logisch dus dat je als werkgever denkt: als het loon omlaaggaat, geldt dat toch ook voor de bonus?
“Naast de wettelijke verhoging ben je als werkgever ook nog wettelijke rente verschuldigd”
Het antwoord is: ja, dat mag bij een prestatieafhankelijke bonus, als dit ook in overeenstemming is met de arbeidsovereenkomst, cao of andere afspraken. Belangrijk is daarbij dat de werknemer in totaal nog steeds ten minste ontvangt waarop hij of zij op grond van de wet, arbeidsovereenkomst of cao recht heeft.
Stel dat in de arbeidsovereenkomst van Henk staat dat het loon in het tweede ziektejaar zakt naar 70 procent van het laatstverdiende salaris, dan heeft Henk dus ook alleen maar aanspraak op 70 procent van de gemiddelde prestatieafhankelijke bonus.
Kijk daarbij wel altijd naar hoe jullie dit tot nu toe hebben vormgegeven. Heb je in het verleden, bij andere ziekmeldingen 100 procent van de gemiddelde variabele beloning doorbetaald, dan zou Henk, ondanks dat de loondoorbetalingsverplichting 70 procent is, alsnog aanspraak kunnen maken op 100 procent van de bonus.
“als de loondoorbetaling zakt naar 70 procent, zakt ook de prestatieafhankelijke bonus naar 70 procent”
Gevolgen als je onterecht stopt met betaling van de bonus
Wat gebeurt er als je stopt met de betaling van de prestatieafhankelijke bonus aan arbeidsongeschikte Henk terwijl hij daar eigenlijk wel recht op had?
Dan kan Henk dit alsnog claimen. En niet alleen de oorspronkelijke 30.000 euro bruto, maar ook de wettelijke verhoging en wettelijke rente.
Wettelijke verhoging loopt in ongeveer een maand op naar 50 procent van het oorspronkelijke bedrag. Let wel: de rechter kan de wettelijke verhoging matigen als het hem onbillijk voorkomt.
Naast de wettelijke verhoging ben je als werkgever ook nog wettelijke rente verschuldigd over zowel de oorspronkelijke 30.000 euro bruto als over de wettelijke verhoging.
Kortom, dit kan nogal in de papieren lopen.
Lees ook: Werknemer meldt zich ziek en komt niet meer opdagen: betaal je zijn loon door?
Tips voor jou als werkgever
Mocht je nog op het punt staan om een bonusregeling te introduceren, denk dan goed na of je de bonus wilt koppelen aan prestaties van de werknemer en/of het team óf dat je het uitsluitend bepaalt aan de hand van de winst van het bedrijf.
Als je toch kiest voor een prestatieafhankelijke bonus, dan is het verstandig om in de bonusregeling op te nemen wat er gebeurt tijdens ziekte en hoe de bonus dan berekend wordt. Ben er daarbij ook secuur op om een bonus mee te laten bewegen met de hoogte van de loondoorbetaling. Dus als de loondoorbetaling zakt naar 70 procent, zakt ook de prestatieafhankelijke bonus naar 70 procent.
Laatste tip: het is verstandig om op te nemen dat toekenning van een bonus behoort tot de discretionaire bevoegdheid van de werkgever en dat uitbetaling van een bonus geen gegeven is. Dit kan je mogelijk ook behoeden voor het moeten doorbetalen tijdens ziekte, maar dat is niet waterdicht. Een werknemer die namelijk jaar op jaar een bonus heeft ontvangen, zal er op een gegeven moment gerechtvaardigd op mogen vertrouwen dat hij ook in een volgend jaar een bonus zal krijgen. Dan heb je aanvullende omstandigheden nodig om daar weer van af te mogen wijken.
