Neem Klaas. Klaas werkt parttime: vier dagen per week en zijn vaste vrije dag is maandag. En op maandag vallen standaard een paar feestdagen, zoals tweede paasdag en tweede pinksterdag. In sommige jaren valt ook Kerstmis op maandag. De fulltimecollega’s van Klaas krijgen die dag gewoon vrij. Zijn parttime collega die op vrijdag vrij is, ook. Maar Klaas? Die mist meerdere extra vrije dagen per jaar.
Heeft Klaas dan gewoon pech?
Nee. En dat is precies waar het interessant wordt.
Lees ook: Transitievergoeding na ziekte weer voor eigen rekening ondernemer: gaan werknemers weer massaal ‘slapen’?
Discriminatie op de werkvloer
Veel werkgevers zijn zich er simpelweg niet van bewust, maar het College voor de Rechten van de Mens is hier helder over: als een parttimer structureel minder profiteert van feestdagen dan een fulltimer of een andere parttimer, puur vanwege de dag waarop hij of zij vrij is, levert dat een verboden onderscheid naar arbeidsduur op. Dat is discriminatie.
Dat klinkt zwaar, en dat is het ook. Want fulltime en parttime medewerkers moeten gelijk worden behandeld.
En gelijk behandelen betekent hier: naar rato evenveel vrij.
Hoe pak je dit dan aan in de praktijk?
De oplossing is eenvoudiger dan je misschien denkt: het jaarurensysteem.
Klaas heeft bijvoorbeeld een arbeidsomvang van 80 procent. Op het moment dat tweede paasdag valt, krijgt Klaas binnen het jaarurensysteem 80 procent van die dag als extra vrije uren bijgeschreven. Hij bouwt ze op, net als zijn fulltime collega recht heeft op die volledige vrije dag.
Maar als Klaas vrij krijgt vanwege een feestdag die niet op zijn parttime dag valt, bijvoorbeeld Hemelvaartsdag, dan krijgt Klaas ook maar 80 procent van die dag en moet hij dus 20 procent ‘bijleggen’ uit zijn verlofsaldo om de hele dag vrij te kunnen zijn. Daar kan hij dan mooi het saldo voor gebruiken van de uren die hij heeft gekregen als compensatie voor (bijvoorbeeld) tweede Paasdag.
Door dit jaarurensysteem behandel je alle werknemers gelijk, ongeacht hun werkpatroon of arbeidsomvang. Geen gedoe, geen discussies, geen risico op een klacht bij het College voor de Rechten van de Mens.
Lees ook: Werknemer meldt zich na ruzie op werk ineens ‘ziek’: mag werkgever nu een vaststellingsovereenkomst sluiten?
Waarom dit voor jou als werkgever belangrijk is
Veel HR-afdelingen en directies willen het gewoon goed doen. Ze willen in lijn handelen met de wet- en regelgeving, en ze willen eerlijk zijn naar hun personeel.
Maar het is logisch dat je niet snel uit jezelf bedenkt dat je mogelijk een verboden onderscheid maakt op dagen waarop je werknemers juist (extra) vrij zijn. Toch is dit precies het soort detail dat in de praktijk misgaat, en dat onnodig tot problemen kan leiden.
Of het nu gaat om een werknemer die er terecht iets van zegt, een ondernemingsraad die vragen stelt, of een juridisch geschil dat je had kunnen vermijden. Dat is eenvoudig te regelen en voorkomt gedonder.
Wat kun je nu concreet doen?
Stap één: check hoe jullie feestdagen nu zijn geregeld in het arbeidscontract of de cao. Staat er iets over parttimers en feestdagen? Of is er niets over geregeld?
Stap twee: kijk of een jaarurensysteem past bij jullie organisatie. Voor veel bedrijven is dit niet alleen een oplossing voor het feestdagenprobleem, maar ook een manier om roostering overzichtelijker en eerlijker te maken.
Stap drie: twijfel je of jullie huidige aanpak juridisch klopt? Laat het even checken. Dat is zo gebeurd.
Wat zijn de gevolgen als je dit niet regelt?
Stel dat Klaas er intern over begint en er komt geen oplossing. Wat dan?
Klaas kan zich wenden tot het College voor de Rechten van de Mens en daar een klacht indienen over de ongelijke behandeling. Het College beoordeelt de klacht en geeft een oordeel. Dat oordeel is juridisch gezien niet bindend; het is geen rechterlijke uitspraak. Maar in de praktijk wordt het wel serieus genomen. Werkgevers volgen het oordeel meestal op, en ook ondernemingsraden en belangenorganisaties gebruiken de oordelen van het College als leidraad.
Maar Klaas hoeft niet per se eerst naar het College. Hij kan de kwestie ook meteen voorleggen aan de rechter. En als de rechter oordeelt dat er inderdaad sprake is van verboden onderscheid, kan dat betekenen dat er een schadevergoeding verschuldigd is. Is er al een oordeel van het College voor de Rechten van de Mens, dan zal de rechter dat oordeel vaak meewegen in zijn uitspraak.
Kortom: wat begint als een gemiste vrije dag voor Klaas, kan uitlopen op een juridisch traject met alle gevolgen van dien. En dat maakt het de moeite waard om dit goed te regelen.
Lees ook: Werkgever weigert zieke werknemer werk te laten hervatten en moet nu 30.000 euro (extra) betalen. Terecht?
