Jolien Macken
Advocaat arbeidsrecht
Jolien Macken is advocaat arbeidsrecht en heeft haar eigen advocatenkantoor, Valiant Advocaten. In elke expertblog voor De Ondernemer deelt ze haar ervaringen uit de praktijk. Voor al jouw vraagstukken in het arbeidsrecht rondom ontslag, ziekte, concurrentie of verbetertrajecten plan je gratis een intake bij Jolien.
In de eerste 104 weken arbeidsongeschiktheid mag je niet opzeggen. Dat is de bescherming van een zieke werknemer binnen het Nederlandse arbeidsrecht. Maar opzeggen is niet hetzelfde als een beëindiging met wederzijds goedvinden. Dit is misschien even wat technisch. Ik leg het uit.
Een opzegging is eenzijdig, vanuit de werknemer of de werkgever. In dit geval mag de werkgever niet eenzijdig opzeggen tijdens ziekte. Een beëindiging met wederzijds goedvinden spreek je samen af, meestal door middel van een vaststellingsovereenkomst. Hierbij gelden de opzegverboden niet, zodat het opzegverbod tijdens ziekte hier niet in de weg staat.
Benadelingshandeling
Maar toch kan een zieke werknemer niet zomaar instemmen met een vaststellingsovereenkomst. Het kan namelijk grote gevolgen voor de uitkering van de werknemer hebben.
We pakken als voorbeeld zieke werknemer Klaas. Hij heeft medische beperkingen die voorkomen dat hij (volledig) kan werken. Klaas zou natuurlijk niet in aanmerking komen voor een Werkloosheidswetuitkering. Hij voldoet niet aan de vereisten daarvoor, omdat hij niet kan solliciteren of werken. Een Ziektewetuitkering zal vervolgens ook worden geweigerd, omdat Klaas door het sluiten van de vaststellingsovereenkomst het UWV zou benadelen. Want, zo zegt het UWV dan, Klaas heeft zijn recht op loon tijdens ziekte prijsgegeven door binnen 104 weken ziekte een beëindiging af te spreken en dat mag hij niet doen.
Maar ook voor de werkgever zit er een risico aan het sluiten van een vaststellingsovereenkomst met een zieke werknemer. Tekent Klaas toch, misschien onder druk van de werkgever en ook nog eens zonder juridische bijstand? Dan kan het zomaar zijn dat de vaststellingsovereenkomst later van tafel wordt geveegd door een rechter. De zieke werknemer wordt nu eenmaal goed beschermd in Nederland en dat is in de meeste gevallen ook goed.
Maar – en dat is waar de nuance zit – wat nu in situaties waarin de ziekmelding eigenlijk voortkomt uit een arbeidsconflict en er los daarvan verder geen medische beperkingen zijn? Wat is er dan mogelijk?
Advies van de bedrijfsarts: mediation
Wanneer er door een bedrijfsarts een arbeidsconflict wordt gesignaleerd, zal de bedrijfsarts meestal adviseren om eerst een korte afkoelingsperiode in te lassen. Zodat de emoties zakken en er ruimte ontstaat voor een gesprek. De richtlijn daarvoor is maximaal twee weken rust.
Vervolgens adviseren bedrijfsartsen in de regel om een gesprek met elkaar aan te gaan, zodat het arbeidsconflict opgelost kan worden. Dat kan bijvoorbeeld via mediation. In veel gevallen is een onafhankelijke derde in ieder geval een goed idee, omdat het helpt patronen te doorbreken en de kans op herstel van de relatie vergroot.
Soms komen partijen in zulke gesprekken tot de conclusie dat het arbeidsconflict niet meer opgelost kan worden en dat het toch beter is als beide partijen hun eigen weg gaan. En dat is waar een vaststellingsovereenkomst de oplossing biedt.
Vaststellingsovereenkomst wel mogelijk
Stel bijvoorbeeld dat Klaas alleen maar klachten ervaart vanwege een arbeidsconflict en hij samen met zijn werkgever tot de conclusie komt dat het beter is als zijn arbeidsovereenkomst beëindigd wordt. Dan valt als het ware de druk van het arbeidsconflict weg zodra er uitzicht komt op een einde van het dienstverband. Dat geeft lucht. Klaas knapt snel op en kan zich beter melden.
Dán komt een vaststellingsovereenkomst ineens wel binnen bereik. Want door die betermelding van Klaas, loopt Klaas niet meer het risico dat hij door een ziekte geen (Werkloosheids)uitkering krijgt.
Let wel op: een betermelding mag natuurlijk niet puur strategisch zijn. Het moet medisch kloppen. Als je twijfels hebt of een betermelding wel echt kan, laat dan altijd de bedrijfsarts toetsen of herstel op deze manier reëel is. Zo voorkom je als werkgever dat op een later moment ineens de werknemer toch ineens weer aan de deur klopt en de vaststellingsovereenkomst alsnog probeert van tafel te krijgen.
Extra tips voor werkgevers
Nog een paar laatste tips wanneer je in gesprek gaat met een zieke werknemer over een vaststellingsovereenkomst ter beëindiging van het dienstverband:
Neem de tijd. Ga niet gehaast richting een vaststellingsovereenkomst met een zieke werknemer;
Laat gesprekken rustig verlopen; en
Geef de werknemer ruimte om juridisch advies in te winnen.
Dit zijn belangrijke aspecten. Want, mocht jouw werknemer later proberen om de vaststellingsovereenkomst te vernietigen, dan kun je aantonen dat de werknemer zorgvuldig tot het besluit is gekomen om de vaststellingsovereenkomst te ondertekenen. En dat er dus geen sprake is van een onjuiste voorstelling van zaken bij het sluiten van een overeenkomst, noch van misbruik van omstandigheden.
Lees ook: Werknemer wil middag vrij, wordt op staande voet ontslagen en eist 15.000 euro. Terecht?
