Jolien Macken
Advocaat arbeidsrecht
Jolien Macken is advocaat arbeidsrecht en heeft haar eigen advocatenkantoor, Valiant Advocaten. In elke expertblog voor De Ondernemer deelt ze haar ervaringen uit de praktijk. Voor al jouw vraagstukken in het arbeidsrecht rondom ontslag, ziekte, concurrentie of verbetertrajecten plan je gratis een intake bij Jolien.
Diegene was niet aangenomen als tijdelijke kracht, maar als een permanente vervanger. De werkgever vond het niet handig om de vervanger nu weer van het werk af te halen en de zieke werknemer daarop te laten re-integreren. Dat zou niet efficiënt zijn, en de klanten waren nu net gewend aan de vervanger. Klinkt eigenlijk best logisch, toch?
Voor veel werkgevers misschien wel. Maar juridisch gezien is dit een enorme valkuil. Want als werkgever ben je volgens de wet verplicht om actief mee te werken aan de re-integratie van een zieke werknemer.
Lees ook: Werknemer wil middag vrij, wordt op staande voet ontslagen en eist 15.000 euro. Terecht?
Terugkeer in eigen functie
In principe werk je met de werknemer tijdens de re-integratie altijd toe naar terugkeer in de eigen functie. Dat betekent dat er – vooral in het eerste jaar – uitgebreid gekeken moet worden naar wat daarvoor nodig is. Pas als dat écht niet kan, kijk je naar aangepast werk of ander passend werk binnen het bedrijf. Of zelfs mogelijk naar passend werk binnen een ander bedrijf. Dat laatste noemen we dan tweede spoor re-integratie.
Tijdelijke vervanging regelen? Logisch, het werk moet doorgaan. Dat kan dus gewoon. Maar het permanent inzetten van een vervanger en daarna zeggen dat de werknemer daardoor niet meer kan re-integreren en terugkeren in de eigen functie? Dat kan niet.
Dan voldoe je als werkgever zelf niet aan je re-integratieverplichtingen en dat kan grote consequenties hebben. Het UWV kan dan niet alleen een loonsanctie opleggen na 104 weken ziekte, maar de werknemer zou ook nog eens een billijke vergoeding kunnen vragen.
Gerechtshof oordeelt
En dat laatste is precies wat er gebeurde in een zaak die speelde bij het Gerechtshof in Den Haag. De werkgever had een permanente vervanger geregeld voor de werkzaamheden van de zieke werknemer. We noemen de zieke werknemer even Gerda. Het re-integratiedoel was dat Gerda weer zou terugkeren in de eigen functie. Toen Gerda eenmaal weer kon beginnen met re-integreren, weigerde de werkgever Gerda toe te laten. Het werk weer overhevelen naar Gerda zou niet efficiënt zijn en tijdelijke vervanging regelen was volgens de werkgever niet mogelijk geweest.
Het gevraagde deskundigenoordeel was duidelijk: werkgever deed onvoldoende aan de re-integratie door Gerda niet toe te laten tot de eigen werkzaamheden. En toch liet de werkgever Gerda niet eigen werkzaamheden verrichten. Inmiddels was er een verstoring in de arbeidsrelatie ontstaan en had Gerda daardoor nieuwe, mentale klachten gekregen waardoor ze weer opnieuw was uitgevallen.
Uiteindelijk werd het dienstverband van Gerda vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid beëindigd na twee jaar ziekte. (Waarschijnlijk oordeelde het UWV te laat over de WIA-aanvraag zodat er geen loonsanctie meer kon worden opgelegd). Gerda liet het er niet bij zitten. Zij stapte naar de rechter om een billijke vergoeding te vragen. Uiteindelijk komt de zaak bij het Gerechtshof in Den Haag.
Lees ook: Werknemer meldt zich op vakantie ineens ziek: vraag je een doktersverklaring als werkgever?
Werkgever schendt re-integratieplicht
Het Gerechtshof is duidelijk: de werkgever heeft zijn re-integratieplicht ernstig geschonden.
Gerda werd niet toegelaten tot de eigen werkzaamheden;
Door Gerda haar werkzaamheden te blijven weigeren, is er uiteindelijk een verstoring in de arbeidsrelatie ontstaan;
Werkgever heeft er niets aan gedaan om die verstoring te herstellen;
Gerda is door de situatie opnieuw ziek uitgevallen, waardoor de arbeidsongeschiktheid langer dan twee jaar heeft geduurd.
Het Hof concludeerde dat de beëindiging na twee jaar ziekte daarmee te wijten was aan ernstig verwijtbaar handelen van de werkgever. Het resultaat? De werkgever moest aan Gerda een billijke vergoeding betalen van 30.000 euro bruto.
Mijn tip: wanneer je als werkgever een vervanger voor de langdurig zieke werknemer wil regelen, zorg er dan voor dat dit tijdelijk is. Werk bijvoorbeeld met uitzendkrachten of neem iemand aan voor bepaalde tijd. Dit kan zijn voor een bepaald aantal maanden of voor de duur van de afwezigheid van de zieke werknemer. Als je dan toch ervoor zou kiezen om iemand permanent aan te nemen, zorg er dan voor dat de werknemer altijd terug kan naar de eigen werkzaamheden en je de vervanger kan herplaatsen.
Advies van Jolien?
Voor al jouw vraagstukken in het arbeidsrecht rondom ontslag, ziekte, concurrentie of verbetertrajecten plan je gratis een intake bij Jolien.
