Kijk uit bij ontslag van een werknemer met autisme: één verkeerde mail kostte deze ondernemer al 5000 euro
‘Hij doet zijn werk prima, maar de samenwerking loopt steeds stroef.’ Of: ‘We verlengen haar contract niet, het klikt gewoon niet.’ Herkenbaar? Dat zijn begrijpelijke gedachten. Maar heeft die werknemer bijvoorbeeld autisme, dan kan zo’n beslissing je duur komen te staan. In haar expertblog laat Jolien Macken, advocaat arbeidsrecht, drie recente uitspraken zien waarin het misgaat.
De Wet gelijke behandeling op grond van handicap of chronische ziekte (Wgbh/cz) verbiedt werkgevers onderscheid te maken op grond van een handicap. Autisme kan zo’n handicap zijn. Dat hangt af van de beperkingen die iemand daarvan in het dagelijks werk ondervindt.
Volgens vaste rechtspraak betekent dit dat je een arbeidsovereenkomst niet mag beëindigen of verlengen vanwege de handicap van de werknemer. Dat mag alleen als vaststaat dat de werknemer niet meer aan de essentiële eisen van zijn functie kan voldoen, én aanpassingen niet mogelijk zijn of niet van jou als werkgever kunnen worden gevraagd. Daarnaast geldt een verzwaarde herplaatsingsplicht: je moet extra moeite doen om een andere passende functie te vinden.
En dan de bewijslast. Die pakt gunstiger uit voor de werknemer dan je misschien denkt. Hij hoeft het verboden onderscheid niet volledig te bewijzen. Hij moet een vermoeden onderbouwen: dat sprake is van een handicap of chronische ziekte, dat jij daarvan wist of kon weten en dat er een verband is met bijvoorbeeld de beëindiging of niet-verlenging.
Lukt hem dat, dan is het aan jou om te bewijzen dat er geen verboden onderscheid is gemaakt. Bijvoorbeeld door aan te tonen dat er een andere reden voor de beëindiging was. Of, bij indirect onderscheid, door een objectieve rechtvaardiging te laten zien.
Kortom: de werknemer hoeft alleen een vermoeden concreet te maken. Jij moet daarna bewijzen dat het anders zit.
Hieronder bespreek ik drie verschillende uitspraken waarin beëindiging van het dienstverband speelde in combinatie met autisme.
Eén zin in een mail die alles veranderde
Een schoonmaker had een jaarcontract voor twintig uur per week. De werkgever besloot dat contract niet te verlengen en legde de redenen uit in een mail. Daarin werd verwezen naar zijn autisme-indicatie.
Die ene verwijzing was genoeg. De kantonrechter in Rotterdam (ECLI:NL:RBROT:2026:12655) nam aan dat het niet verlengen was ingegeven door verboden onderscheid. Dat is discriminatie en dus ernstig verwijtbaar handelen.
De werkgever werd hier veroordeeld tot het betalen van een billijke vergoeding van 5000 euro bruto. Daarbij had de werkgever in feite ‘geluk’ dat de werknemer inmiddels een andere baan had en het inkomensverlies dus beperkt was. Dat drukte ook de hoogte van de billijke vergoeding.
Een kleine kanttekening: de werkgever kwam niet opdagen en voerde geen verweer. Maar dat maakt de les niet minder waardevol: wat je opschrijft, kan als bewijs tegen je worden gebruikt.
Veel gedaan en tóch afgewezen
Dan het andere uiterste. Een onderwijsstichting had al jaren een financieel medewerker met autisme in dienst. Er speelden spanningen in het team en de stichting vond dat de arbeidsverhouding verstoord was. De werkgever wilde de arbeidsovereenkomst ontbinden.
De werkgever had in de tussentijd veel gedaan:
extern psychologisch onderzoek
coaching en teamcoaching
thuiswerkdagen
een koptelefoon met ruisonderdrukking
Maar er bleven signalen van andere werknemers dat hij hen belachelijk maakte en uitschold. Het kon zo niet langer, vond de werkgever. Toch wees de kantonrechter in Den Haag (ECLI:NL:RBDHA:2026:17844) het verzoek af. Waarom?
De kern van het verwijt was dat de werknemer slecht inschatte hoe hij overkwam op anderen, en dat hij bleef vasthouden aan zijn gelijk. Precies dat hoorde bij zijn autisme.
Daarmee was het ontslag indirect gebaseerd op zijn handicap. Ook vond de rechter dat de genomen maatregelen niet consequent waren doorgevoerd, zodat nog niet van een onwerkbare situatie kon worden gesproken. En collega’s mochten enig ongemak verdragen, zo vond de rechter. Daar kwam bij dat de werkgever geen verklaringen van collega’s had overgelegd, zodat de aangevoerde incidenten niet bewezen waren. Tot slot vond de rechter dat herplaatsing niet goed genoeg was onderzocht. Er was alleen gekeken naar dezelfde functie op een andere plek, niet naar andere passende functies, eventueel met scholing.
Kleine tip: als andere werknemers anoniem willen blijven, is dat begrijpelijk, maar zorg er als werkgever dan voor dat er verklaringen op papier komen. Dat kan namelijk ook geanonimiseerd.
Te vroeg de stekker eruit
Dan nog een voorbeeld.
Een chauffeur bij een transportbedrijf week al jaren af van routes en instructies. Hij kreeg waarschuwing na waarschuwing.
In 2018 had hij zijn leidinggevende verteld dat hij autisme heeft. Hij deed dat met het uitdrukkelijke verzoek om dit niet verder te delen. Om aanpassingen vroeg hij niet. De kantonrechter in Zwolle (ECLI:NL:RBOVE:2026:5729) rekende het de werkgever daarom niet aan dat er in die jaren geen specifieke begeleiding was geboden.
Dat veranderde in februari 2025. Toen beriep de werknemer zich via zijn advocaat op zijn diagnose. Vanaf dat moment moest de werkgever onderzoeken welke aanpassingen mogelijk waren.
Dat deed de werkgever ook: er kwam een jobcoachtraject. Het functioneren verbeterde zelfs. Maar na twee incidenten op één dag werd het traject nog vóór de eerste evaluatie stopgezet. Ook het voorstel van de werknemer om minder uren te gaan werken werd niet onderzocht.
Het oordeel: de ontslaggronden waren nog niet voldragen en het verzoek om de arbeidsovereenkomst te ontbinden werd afgewezen.
Wat betekent dit voor jou als werkgever?
Hieruit blijkt maar weer welke (zware) verplichtingen je als werkgever hebt, zodra je weet dat iemand autisme heeft.
Wil je een arbeidsovereenkomst met iemand met autisme beëindigen of niet verlengen, ga dan goed na of dit niet direct of indirect voortkomt uit gedrag dat samenhangt met autisme. Als dat zo is, heb je als werkgever een verzwaarde plicht om te ondersteunen, aanpassingen te doen en/of te herplaatsen. Lukt dat niet, dan pas kun je beëindiging gaan nastreven. Maar geef het traject een eerlijke kans en evalueer op de afgesproken momenten.
Heeft de reden voor beëindiging geen verband met autisme, leg dat dan goed en concreet vast. Beschrijf concreet wat je de werknemer verwijt.
Een werknemer met autisme is dus niet ‘onontslaanbaar’. Maar de lat ligt hoger, en de weg ernaartoe vraagt geduld en zorgvuldigheid. En helaas ook extra kosten. Maar wie het vanaf het begin goed regelt, voorkomt een hoop gedoe.
