Uit onderzoek van het internationaal acterende recruitmentbedrijf Robert Half blijkt dat het aantrekken en behoud van talent voor veel bedrijven in 2024 een uitdaging blijft op de aanhoudend krappe arbeidsmarkt. Een competitief salaris speelt hierbij een doorslaggevende rol.
Zogenaamde counteroffers (tegenvoorstellen) met een hoger salarisvoorstel blijken soms essentieel voor werkgevers om personeel bij een aangekondigd vertrek alsnog proberen te behouden. Tegelijkertijd is er een toename in het aantal werknemers dat weer wenst terug te keren naar hun voormalige werkgever.
De druk bij werkgevers om huidig talent te behouden in het geval van personeelstekort blijft ook in 2024 hoog
Ricardo van Popering Robert Half
Wat is de impact van het tegenvoorstel?
Het afgelopen jaar zag een kwart van de werkgevers een stijging in het aantal tegenvoorstellen dat ze moesten doen om talent te behouden. Tegelijkertijd ervaarden bijna een derde van de werkgevers een toename in het aantal werknemers dat het tegenvoorstel accepteerde. Bovendien gebruikte nog eens een kwart van de werknemers een tegenvoorstel als start van nieuwe salarisonderhandeling bij de huidige werkgever.
,,De druk bij werkgevers om huidig talent te behouden in het geval van personeelstekort blijft ook in 2024 hoog. Het is dan ook vervelend om te horen als een werknemer dreigt te vertrekken. De werkgever staat voor een lastige keuze. Een tegenvoorstel kan immers consequenties hebben voor het bedrijf, maar kan wel zorgen dat talent aan boord blijft”, aldus Ricardo van Popering, Regional Director bij Robert Half.
Waarom wil die werknemer weg? Zijn het interne of externe factoren? En wat voor signaal geeft zo‘n voorstel af naar de werknemer toe?
Ricardo van Popering Robert Half
Vertrouwensbreuk bij werknemers
Hoe dank ook is het volgens Van Popering goed altijd in gesprek te blijven met je werknemers, vertelt hij in De Ondernemer Live. ,,Voordat je overgaat op een tegenvoorstel is het belangrijk een paar vragen te stellen. Waarom wil die werknemer weg? Zijn het interne of externe factoren? En wat voor signaal geeft zo‘n voorstel af naar de werknemer toe? Want we zien dat 17 procent van de werknemers toch min of meer een vertrouwensbreuk voelt: ‘waarom kan een tegenbod nu wel en niet in een normale situatie?’. Verder: kijk ook naar het effect op het andere personeel. Het kan natuurlijk niet zo zijn dat de mensen die het hardst met de vuist op tafel slaan wel een tegenvoorstel krijgen en de andere werknemers niet.‘’
In hoeverre is een salarisverhoging een motivator om toch bij jouw bedrijf te blijven? ,,We zien dat het steeds belangrijker wordt in een steeds duurdere wereld. De hoogte van het salaris staat nu veel hoger in de wensenlijstjes van werknemers. Maar wat belangrijk is: dat salaris als onderdeel van het verdere plaatje. Kijk ook goed naar verantwoordelijkheid en andere secundaire arbeidsvoorwaarden, zodat je iemand een totaal pakket dat tot verbetering kan leiden aanbiedt.
Lees ook: Je personeel een sportabonnement geven: beter dan salarisverhoging?
Boomerang recruitment
Tegelijkertijd zag bijna vier op de tien werkgevers een stijging in het aantal voormalige werknemers die bij een eerder vertrek weer terugkeerden. In 2022 was dit nog ruim een derde van de werkgevers die een stijging signaleerde. ,,Deze wervingsstrategie wordt ook wel aangeduid met de term boomerang recruitment”, aldus Van Popering.
,,Het opnieuw aannemen van een voormalige werknemer vereist een doordachte aanpak, maar biedt verschillende voordelen. De voormalige werknemer kent immers al de manier van werken, bedrijfscultuur en werkinhoudelijke processen. De nieuw opgedane ervaring kan daarbij alleen maar meerwaarde bieden voor het team en het bedrijf. Ook is een werknemer die terugkeert vaak extra gemotiveerd om deze tweede kans met beide handen aan te grijpen”, besluit hij.
Lees ook: Horeca verwacht in 2024 ook lastig jaar: ‘Hoever kun je je prijzen aanpassen?’
