Met Equal Pay Day stond de loonkloof tussen mannen en vrouwen deze week weer volop in de spotlights. In veel sectoren verdienen vrouwen in dezelfde functie nog altijd minder dan hun mannelijke collega’s, gemiddeld zo’n 10 procent. „Dat betekent dat vrouwen vanaf deze week de rest van het jaar gemiddeld gratis werken. Dus een ‘viering’ is het niet”, zegt David Plink over de dag van de loonkloof.
Volgens Plink is de schaamte en stilte rond salaris het grootste probleem. „Loon is in veel bedrijven nog steeds een taboe. Het voelt alsof je iets geheims deelt. Terwijl transparantie juist vertrouwen geeft en vertrouwen motiveert.”
Lees ook: Werkgevers vrezen salarisrapportage 2027: Equal Pay Day legt omvang loonkloof nog eens bloot
Wat verandert er in 2026?
Bedrijven met meer dan honderd medewerkers moeten inzichtelijk maken welke functies in welke salarisschalen vallen. Ook moeten ze elke drie jaar rapporteren over loonverschillen tussen mannen en vrouwen, én uitleggen wat ze doen om die verschillen te verkleinen.
Daarnaast komt er een duidelijke verplichting richting sollicitanten: werkgevers moeten vooraf laten zien wat de salarisrange is en welke eisen horen bij promoties of salarisgroei. „Dat gebeurt nu nog veel te weinig”, zegt Plink. „Vacatures noemen alles — opleiding, ervaring, skills — maar eindigen dan met ‘marktconform salaris’. Wat is dat dan? Transparant zijn geeft je juist een voordeel.”
Waarom zijn werkgevers huiverig?
Veel ondernemers vrezen gedoe als salarissen zichtbaar worden, vooral richting bestaande medewerkers. „Werkgevers denken: als ik open ben tegen een nieuwe medewerker, komt iemand die hier al jaren werkt misschien verhaal halen”, zegt Plink. „Maar hoe minder transparant je bent, hoe meer onrust je krijgt. Dan ontstaat namelijk het gevoel dat er willekeur is.”
Hij ziet nog een ander punt: transparantie kan geld kosten. Zodra bedrijven hun salarissen vergelijken met de markt, blijkt soms dat bepaalde functies te laag zijn ingeschaald. „Dan moet je iets repareren. Dat voelt voor ondernemers als risico. Terwijl het uiteindelijk juist helpt om mensen te behouden.”
Lees ook: IT alleen voor mannen? Bij dit bedrijf is één op de drie medewerkers vrouw
Gen Z dwingt verandering af
Jongere werknemers accepteren onduidelijke salarissen allang niet meer, merkt Plink. „Gen Z is opgegroeid in een wereld waar alles vergelijkbaar is. Prijzen zijn openbaar, reviews zijn openbaar, dus waarom salaris niet? Het heeft enorme invloed op hoe ze naar werkgevers kijken.”
Sommige gen Z’ers solliciteren zelfs bewust bij andere bedrijven om te ontdekken waar ze staan op de salarisladder. „Sollicitatie-shoppen”, noemt Plink het. „Gewoon om een onderhandelingspositie te krijgen. Dat zegt genoeg over de behoefte aan duidelijkheid.”
Hoe ziet die transparantie eruit?
Volgens Plink begint het simpel: in kaart brengen wat je als werkgever nu betaalt. „Je hoeft niet meteen dure benchmarks te laten doen. Begin met een overzicht: welke rollen heb je, welke bandbreedtes horen daarbij, wie valt waarbinnen of erbuiten? Dat vormt de basis.”
Daarna volgt uitleg aan het personeel. Niet per mail, maar in echte gesprekken. „Je laat zien: dit is ons salarishuis, dit zijn de schalen en dit is waarom iemand op een bepaalde plek zit. Mensen willen vooral weten: waarom zit ik waar ik zit?”
Mensen willen vooral weten: waarom zit ik waar ik zit?
David Plink
Dat is ook nodig, want de helft van de medewerkers vermoedt dat collega’s hetzelfde werk doen voor meer geld. „Ik geloof niet dat het verschil in werkelijkheid zo groot is”, zegt Plink. „Maar omdat er weinig openheid is, groeit dat wantrouwen.”
Kans in plaats van risico
Veel ondernemers zien transparantie vooral als verplichting. Plink vindt dat onterecht. „Het grootste misverstand is dat het alleen maar risico’s oplevert. Het is juist een concurrentievoordeel. Je motiveert mensen beter, je trekt makkelijker nieuw talent aan en je voorkomt gedoe over scheve inschaling.”
Wie nog niet is begonnen, loopt volgens Plink vooral tijd mis: zonder overzicht van eigen salarissen valt er simpelweg niets te vergelijken of te verbeteren. „Breng het in kaart. Er zijn genoeg tools, ook AI-tools, om dit overzichtelijk te maken. Zie het niet als een berg, maar als iets wat je in stappen kunt doen.”
Lees ook: ‘Vrouwelijke zzp’ers vaak succesvoller dan mannen, ze verdienen daarom meer kansen’
Wat is Top Employers Institute?
Top Employers Institute is een internationale HR-organisatie die kijkt hoe bedrijven met hun personeel omgaan. Het platform ontstond in de jaren 90 en groeide uit tot een wereldwijd netwerk.
In 2025 telt het meer dan 2.400 gecertificeerde organisaties in 125 landen, waarmee het de arbeidsvoorwaarden van ruim 13 miljoen werknemers raakt. Door die schaal ziet het instituut snel trends ontstaan in beloning, HR-beleid en transparantie.
