De economische groei leidt tot een krappere arbeidsmarkt. In veel beroepen is het bijzonder lastig goede mensen te vinden. De strijd om de ideale werknemer is losgebarsten. Bij het werven van talent groeit daarom het belang van employer branding, het creëren van een aansprekend imago voor (potentiële) medewerkers. Elke onderneming heeft eigenlijk al een werkgeversmerk. Het is alleen een kwestie van ontdekken wat het bedrijf bijzonder maakt, en dat vervolgens communiceren naar eigen en potentiële medewerkers, klanten en andere stakeholders. Het belang van employer branding wordt de komende jaren alleen maar groter, want de arbeidsmarkt wordt transparanter, waardoor werkzoekenden precies weten welke banen er zijn en wat mensen in en buiten hun netwerk van het bedrijf vinden.
Technologische ontwikkelingen
Er speelt nog een andere ontwikkeling mee: de snel opeenvolgende (disruptieve) technologische ontwikkelingen. Hierdoor zullen bijvoorbeeld kantoorfuncties verdwijnen - ze gaan op in algoritmes - of zullen bepaalde taken minder uren vergen. En voor wat overblijft, zullen andere vaardigheden nodig zijn. De complexere taken die overblijven, zullen worden uitgevoerd door specialisten en die gaan alleen maar werken bij bedrijven die in hun ecosysteem voorkomen.
Lees ook: Zo trek je de juiste medewerkers aan én behoud je ze
Hoe pak je het aan?
Bij employer branding richten werkgevers zich vaak direct op de communicatie met potentiële medewerkers op de arbeidsmarkt. Het is echter slimmer eerst te ontdekken hoe je bedrijf als werkgeversmerk wordt waargenomen, vervolgens de strategie te formuleren en dan pas te starten met communicatie naar de verschillende doelgroepen. Wij noemen deze methode om je bedrijf als merk op de kaart te zetten onder werknemers de Blue Printmethodiek. Deze biedt vier stappen om uiteindelijk succesvol nieuwe werknemers te werven. Met deze aanpak kan iedere ondernemer een employer brand bouwen.
1. Search
Wat is de status van uw werkgeversmerk?
In de eerste fase onderzoek je wat de ontwikkelingen op de arbeidsmarkt zijn en hoe het employer brand van de onderneming wordt gepercipieerd. Hoe aantrekkelijk is het bedrijf voor werknemers en op welke aspecten onderscheidt het zich van concurrenten? De antwoorden en resultaten uit deze fase vormen de voedingsbodem voor de volgende stap, het bepalen van de strategie.
2. Think
Hoe gaat u het strategisch aanpakken om het merk te verbeteren?
De uitdaging hierbij is het formuleren van de employer value proposition (EVP) en bijhorende merkwaarden. De centrale vraag die hierbij beantwoord dient te worden, luidt: waarom zou een medewerker bij u gaan werken en niet bij uw concurrent?
3. Act
Welke communicatiekanalen gaat u inzetten?
Het resultaat uit de thinkfase dient als leidraad voor de communicatie van het werkgeversmerk richting zowel de eigen werknemers (intern) als naar potentiële werknemers, klanten en andere stakeholders. Gebruik voor deze derde stap voornamelijk internet en sociale media om te communiceren. Laat zowel managers als medewerkers optreden als ambassadeurs voor de organisatie en zorg ervoor dat ze zowel extern als intern wordt gepromoot.
4. Check
Wat is het effect van uw inspanningen en wat kunt u verbeteren?
Het is erg belangrijk te bepalen of de employerbrandstrategie haar vruchten heeft afgeworpen. Volg de voortgang jaarlijks om de employerbrandstrategie opnieuw te definiëren. Het wordt dan duidelijk waar de organisatie beter, hetzelfde of slechter is dan het jaar ervoor en welke verbeteringen moeten worden aangebracht. De input uit fase 4 wordt vervolgens gebruikt om de aanpak aan te scherpen. In die zin is het een continu proces.
Yves Pilet is arbeidsmarktadviseur bij UWV en auteur van het boek Boost Your Employer Brand.
Thielco werft via sociale media technisch personeel
Thielco Staalindustrie zet sociale media in om nieuwe technici te werven. Via Facebook en LinkedIn verwacht het bedrijf uit het Limburgse Reuver de komende jaren hoger gekwalificeerde werknemers te werven.
Al meer dan 65 jaar levert Thielco staalproducten aan onder meer de chemische, automobiel- en offshore-industrie. Daarnaast beschermt het bedrijf ijzerproducten tegen corrosie met oppervlaktebehandelingen. Met circa 165 werknemers wordt een miljoenenomzet gerealiseerd die voor meer dan de helft uit het buitenland komt. Om aan de vraag te kunnen blijven voldoen wordt overwogen op bepaalde afdelingen over te gaan op een vierploegendienst.
Vrijheid en verantwoordelijkheid
,,Een belangrijke kernwaarde van Thielco is dat wij goed voor ons personeel zorgen", vertelt Hans Vrenken, hr-manager van Thielco. ,,Tevreden mensen blijven hier werken. Er zijn genoeg mensen op de werkvloer die hier op plezierige wijze hun pensioen halen. Ze vinden het hier prettig werken, omdat wij de verantwoordelijkheden laag in de organisatie leggen en er een grote mate van vrijheid is. De werkgever staat hier niet met een stopwatch achter iedere werknemer."
Mensen uit de regio
Vrenken heeft hetzelfde probleem als andere maakbedrijven in Nederland: het vinden van de juiste mensen. Hij maakt het zich een slag moeilijker door te werven in een straal van 30 (auto)minuten. ,,We zijn in Reuver en omstreken de grootste werkgever. Thielco is hier geworteld. Daarom zijn we onder meer hoofdsponsor van voetbalvereniging V.V. Reuver en steunen we lokale verenigingen. We vinden het dus belangrijk dat onze mensen uit de regio komen. Het heeft om die reden voor ons geen zin landelijk te gaan werven. We rollen nu Facebook en LinkedIn uit. We willen dat niet doen met gelikte filmpjes, maar gaan onze eigen mensen aan het woord laten. Een keeper van V.V. Reuver werkt bij ons en kan het verhaal doen: word jij onze nieuwe collega? Zo geven wij het bedrijf een gezicht. We verwachten door op deze wijze te werven hoger opgeleid personeel aan te trekken."
Om succesvol nieuwe werknemers te werven, is een uitgestippelde strategie van noodzaak
Yves Pilet, UWV
