Halverwege december vond er een kerstdiner plaats met een klein team. Na een geslaagd diner gaat een aantal collega’s, waaronder de betreffende medewerker (we noemen hem even Piet), nog naar een café. Bij het gezelschap sluit ook de stagiaire aan.
Lees ook: Werknemer meldt zich na ruzie op werk ineens ‘ziek’: mag werkgever nu een vaststellingsovereenkomst sluiten?
Grensoverschrijdend gedrag na kerstdiner
Op het moment dat de stagiaire naar huis wil gaan, merkt ze dat er geen treinen meer rijden. Piet biedt haar aan om bij hem te blijven slapen. Daar gaat de stagiaire op in, in goed vertrouwen. Tijdens de wandeling naar huis probeert Piet de stagiaire meerdere keren te zoenen en aan te raken, terwijl zij hem vanaf de eerste poging duidelijk maakt dat ze dat niet wil. Piet blijft echter aandringen, waardoor de stagiaire in paniek raakt. Tot overmaat van ramp merkt ze dat ze ook haar tas is kwijtgeraakt.
Piet haakt af en laat de stagiaire midden in de stad achter, zonder geld, met alleen haar telefoon, terwijl hij weet dat ze nergens meer heen kan. De stagiaire stuurt nog een appje aan Piet met de vraag of hij echt van plan is haar zo in de steek te laten. Daarop reageert Piet met: ‘Ik wil alleen jou, ik wil je nu.’ Hij reageert verder niet meer op de stagiaire en meldt zich diezelfde avond ziek bij zijn werkgever.
Ontslag op staande voet?
De stagiaire meldt zich ook ziek en vertelt aan haar leidinggevende over het gedrag van Piet. Piet wordt op het matje geroepen. Hij geeft tijdens het gesprek met zijn werkgever toe dat hij zich grensoverschrijdend heeft gedragen. De werkgever benadrukt het belang van een veilige werkomgeving en geeft aan dat zowel de aanranding als het zomaar achterlaten van de stagiaire in het midden van de nacht onacceptabel gedrag is. De werkgever geeft daarbij aan dat er eigenlijk grond is voor een ontslag op staande voet. Maar omdat Piet tijdens het gesprek berouw heeft getoond, aangegeven heeft veel spijt te hebben en dit ook aan de stagiaire kenbaar wil maken, besluit de werkgever hem een tweede kans te geven. De werkgever doet het af met een officiële en tevens laatste waarschuwing.
Toch blijkt het daarna niet te boteren tussen de werkgever en Piet, waarna de werkgever besluit om een verzoek tot ontbinding van de arbeidsovereenkomst bij de kantonrechter in te dienen.
Naar de kantonrechter
De werkgever vindt dat er sprake is van ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer door het incident na het kerstdiner en vraagt daarom om de arbeidsovereenkomst te ontbinden, geen transitievergoeding toe te kennen en de opzegtermijn niet in acht te nemen.
De rechter wijst dit verzoek af. Cruciaal in de overweging van de rechter is dat de werkgever al een onvoorwaardelijke officiële waarschuwing had gegeven voor het incident. Daarmee had de werkgever bewust en onherroepelijk gekozen voor een sanctie in de vorm van een waarschuwing, met een tweede kans als uitgangspunt. Hierop mocht de werkgever volgens de rechter niet meer terugkomen.
De werkgever voert vervolgens aan dat er toch op zijn minst sprake is van een verstoorde arbeidsrelatie. Daarin gaat de rechter wel mee. Niet alleen het incident zelf, maar vooral de interactie en houding van Piet en de werkgever na het incident lieten zien dat verder samenwerken niet realistisch is. Piet had onvoldoende blijk gegeven van begrip voor de ernst van zijn gedrag en er waren conflicten in de procedure die herstel niet mogelijk maakten, aldus de rechter.
Kortom, de arbeidsovereenkomst werd ontbonden wegens een ernstig verstoorde arbeidsrelatie. De werknemer kreeg echter wel een transitievergoeding mee.
Praktische lessen voor HR en werkgevers
Deze uitspraak biedt twee belangrijke inzichten:
- 1
Gedrag tijdens personeelsevenementen valt onder de verantwoordelijkheid van de werkgever. Wanneer de werkgever een evenement organiseert, blijft de werkgever ook verantwoordelijk voor de gedragingen van werknemers. Mogelijk dus ook buiten werktijd.
- 2
Een officiële waarschuwing met een tweede kans kan later de positie van de werkgever beperken als er geen nieuwe feiten zijn. Het is daarom verstandig om bij het bepalen van de sanctie zorgvuldig af te wegen wat de gevolgen daarvan zijn voor eventuele toekomstige stappen. Had de werkgever hier toch niet beter een ontslag op staande voet kunnen geven?
Hopelijk sluiten jullie het jaar in stijl af met een geslaagd kerstdiner of -borrel zonder grensoverschrijdend gedrag of andere uitspattingen.
Hele fijne feestdagen gewenst.
Lees ook: Werkgever weigert zieke werknemer werk te laten hervatten en moet nu 30.000 euro (extra) betalen. Terecht?
