Jonge professionals vragen graag: 'Hoe zie jij mijn toekomst hier?' Soms al na zes maanden in dienst. Voor veel leidinggevenden voelt dat als veel te vroeg, zeker omdat gen Z gemiddeld slechts 1,1 jaar bij één organisatie blijft. Eerst resultaten, dan perspectief.
Dit illustreert wat een rekbaar begrip loyaliteit eigenlijk is. Werkgevers koppelen loyaliteit dikwijls aan diensttijd. Jonge professionals zijn liever loyaal aan een team en toekomstplan dan aan een logo. Voor hen draait loyaliteit daarom juist om communicatie, perspectief en ontwikkelmogelijkheden. En de vraag naar toekomst is geen teken van ongeduld, maar van betrokkenheid.
Wanneer een leidinggevende wél bereid is om die lastige toekomstvraag te beantwoorden, voelt de jonge professional zich verbonden met de organisatie. Maar als dat perspectief uitblijft, ontstaat onzekerheid. En precies dan wordt er ’s avonds door LinkedIn gescrold.
Lees ook: Gen Z is lui, wil remote werken en kan niet tegen kritiek? ‘GenZclopedie’ Laura Bas vertelt hoe het wél zit
De gesprekken die we vaak vergeten
Wat we in de praktijk zien, is dat loyaliteit zelden stukloopt op onwil. Meestal zit het in onuitgesproken verwachtingen. De een vindt een extra uurtje bij drukte logisch, de ander ziet loyaliteit als simpelweg doen wat is afgesproken. Zolang dat onbesproken blijft, botsen deze verwachtingen vroeg of laat.
Wederzijdse loyaliteit vraagt daarom vanaf het begin expliciete gesprekken. In organisaties waar perspectief pas ter sprake komt bij een formele beoordeling, ontstaat eerder twijfel. In organisaties waar ontwikkeling en richting onderdeel zijn van het reguliere gesprek, zien we juist meer rust en binding.
Vragen om bij stil te staan in deze gesprekken zijn:
Hoe ziet een professional zijn of haar toekomst binnen de organisatie en hoe kijkt de organisatie daar zelf naar?
Wanneer is extra inzet redelijk en wanneer niet?
Wat wil hij of zij graag terugzien van de organisatie?
Wat is de verwachting van de organisatie?
Wanneer voelt de professional zich gehoord en gewaardeerd?
Deze gesprekken zijn ongemakkelijk, juist omdat ze het idee ondermijnen dat loyaliteit vanzelf ontstaat. Als je ze echter omarmt, leggen ze de basis voor vertrouwen en wederzijds begrip.
Wat als belangen botsen?
Moeilijke gesprekken helpen ook bij het sluiten van compromissen. In veel organisaties ontstaat spanning wanneer de behoefte van een werknemer om zich te ontwikkelen botst met de behoefte van de organisatie aan continuïteit. Zolang die spanning niet wordt uitgesproken, groeit de kans op frustratie en uiteindelijk vertrek.
Door het gesprek wel te voeren, ontstaat ruimte voor oplossingen die voor beide kanten werkbaar zijn. De organisatie kan kijken hoe afhankelijkheden worden verminderd en ontwikkelkansen kunnen worden gecreëerd, terwijl de medewerker begrip krijgt voor de context en timing van de business. Zo ontstaat er geen alles-of-niets-keuze, maar een gezamenlijk pad waarin ontwikkeling en continuïteit samen kunnen gaan. Loyaliteit wordt dan niet alleen gevoeld. Het wordt ook zichtbaar in concrete afspraken.
Loyaliteit organiseer je
Gen Z zoekt geen snelle promotie, maar zicht op ontwikkeling. Geen beoordeling, maar begeleiding. Geen zekerheid over de uitkomst, maar duidelijkheid over de richting. Dat vraagt iets van leidinggevenden: de bereidheid om het gesprek aan te gaan.
Loyaliteit is niet vanzelfsprekend. Het ontstaat uit duidelijke verwachtingen en lastige gesprekken. Organisaties die loyaliteit willen, moeten dat dus bewust organiseren én bereid zijn het terug te geven. Heb jij het al eens met jouw collega’s gehad over wat loyaliteit voor jullie inhoudt?
Lees ook: En dan is je beste medewerker ineens vertrokken: kun je quiet quitting voorkomen?
