Harry Nijland
Coach/consultant
In een wereld vol prestatiedruk en verwachtingen ontdekte Harry Nijland als leidinggevende al snel het belang van het vroegtijdig voorkomen van stress binnen zijn teams en daarbuiten.
Met meer dan dertig jaar ervaring in het bedrijfsleven en een goed gevulde rugzak met levenservaringen richt hij zich nu volledig op het coachen van leidinggevenden en medewerkers naar meer werkgeluk. Dit maakt hem de ideale gids voor wie nieuwe deuren wil openen. Met een holistische kijk op wat hem bezighoudt, deelt hij maandelijks zijn ervaringen op de website van De Ondernemer.
Tijdens een coachingstraject met een medewerker van een middelgroot bedrijf zag ik het gebeuren: een talentvolle professional, jarenlang gedreven en betrokken, werd steeds stiller. In ons gesprek zei hij: ‘Ik doe wat nodig is, maar meer ook niet. Mijn ideeën houd ik voor mezelf, want er wordt toch niets mee gedaan.’ Hoewel hij er fysiek nog was, had hij mentaal al afscheid genomen.
De beste mensen vertrekken zelden met een grote knal. Ze verdwijnen in stilte
Harry Nijland
Wat is quiet quitting?
Dit is hoe quiet quitting eruitziet: mensen haken af zonder dat iemand het doorheeft, tot het te laat is. Dit gebeurt vaak. De beste mensen vertrekken zelden met een grote knal. Ze verdwijnen in stilte.
Het fenomeen quiet quitting, waarbij medewerkers mentaal afscheid nemen lang voordat ze fysiek vertrekken, is bij veel werknemers gaande. De signalen zijn er, maar vaak worden ze te laat opgemerkt:
Ze stoppen met het delen van ideeën.
Ze doen alleen nog wat strikt noodzakelijk is.
Ze wachten op een kans om te vertrekken.
De vraag is niet hoe voorkomen we dat onze beste mensen vertrekken, maar: hoe zorgen we ervoor dat we ze zien voordat ze onzichtbaar worden?
Waarom goede mensen afhaken
Het vertrek van waardevolle medewerkers is zelden impulsief. Het is een langzaam proces waarbij frustraties zich opstapelen. Vaak begint het met kleine teleurstellingen: een idee dat wordt genegeerd, een promotie die aan iemand anders wordt gegeven, een manager die onvoldoende oog heeft voor de persoon achter de functie. Na verloop van tijd ontstaat een patroon waarin de medewerker zich steeds minder verbonden voelt met de organisatie.
Mensen willen gewaardeerd worden, niet alleen voor hun resultaten, maar ook voor hun inzet en betrokkenheid
Harry Nijland
Er zijn drie veelvoorkomende oorzaken waarom goede mensen afhaken. De eerste: gebrek aan erkenning. Mensen willen gewaardeerd worden, niet alleen voor hun resultaten maar ook voor hun inzet en betrokkenheid. Als erkenning ontbreekt, verdwijnt de motivatie. De tweede: weinig ruimte voor groei. Zonder uitdaging of ontwikkelingsmogelijkheden voelt werk als een sleur. De beste mensen willen vooruit, leren en groeien. De derde oorzaak: geen invloed op beslissingen. Autonomie is cruciaal. Als medewerkers het gevoel hebben dat hun mening er niet toe doet, trekken ze zich terug.
Lees ook: Bij dit bedrijf kun je een ‘mental health day’ opnemen als je je mentaal niet goed voelt
Vijf adviezen om quiet quitting te voorkomen
1️. Maak échte check-ins een gewoonte
Vergeet jaarlijkse medewerkerstevredenheidsonderzoeken. Tegen de tijd dat je de resultaten hebt, is het kwaad al geschied. Voer in plaats daarvan regelmatige, persoonlijke check-ins waarin je vraagt: Hoe gaat het echt met je? en Wat heb jij nodig om hier optimaal te presteren? Dit vraagt om oprechte interesse en een open dialoog, waarbij de medewerker zich veilig voelt om eerlijk te antwoorden.
2️. Laat groei geen onderhandeling zijn, maar een continu proces
Wacht niet tot een beoordelingsgesprek om over ontwikkeling te praten. Zorg dat medewerkers regelmatig hun ambities en groeibehoeften kunnen bespreken. Een simpele vraag als: Wat zou je hier willen leren of bereiken? kan al het verschil maken. Investeer in trainingen, mentorprogramma’s en uitdagende projecten zodat medewerkers zich continu kunnen ontwikkelen.
3️. Zorg voor een cultuur waarin talent zich herkent
Mensen blijven waar ze zich gezien, gehoord en gewaardeerd voelen. Dit betekent dat de bedrijfscultuur inclusief en ondersteunend moet zijn. Het gaat niet alleen om salaris en arbeidsvoorwaarden, maar om de vraag: Past deze organisatie nog bij wie ik ben en wat ik belangrijk vind? Zorg ervoor dat je organisatie een plek is waar medewerkers zichzelf kunnen zijn en een bijdrage kunnen leveren die ertoe doet.
4️. Geef autonomie en verantwoordelijkheid
De beste mensen willen invloed hebben op hun werk en beslissingen. Geef ze de ruimte om te ondernemen binnen de organisatie, om nieuwe ideeën te testen en verantwoordelijkheid te dragen. Dit betekent ook dat je als leider los durft te laten en vertrouwen geeft. Vraag je af: Waar kan ik meer verantwoordelijkheid delegeren en medewerkers de kans geven eigenaarschap te nemen?
5️. Wees als leider zichtbaar en toegankelijk
Teams nemen het gedrag van hun leiders over. Als jij betrokken, open en aanspreekbaar bent, zullen je medewerkers dat ook zijn. Zorg dat ze weten dat hun stem telt en dat jij niet pas in actie komt als het te laat is. Dit betekent niet dat je overal direct een oplossing voor moet hebben, maar wel dat je luistert en serieus neemt wat er speelt.
De sleutel ligt bij leiderschap
HR en leiderschap hebben hierin een sleutelrol. Niet als bewakers van contracten, maar als beschermers van betrokkenheid en impact. Het begint met bewustwording: zien wat er speelt vóórdat je je beste mensen kwijtraakt. Dit vraagt om een proactieve houding, echte aandacht en de bereidheid om dingen anders te doen.
De vraag is niet hoe voorkomen we dat mensen vertrekken, de vraag is hoe zorgen we ervoor dat ze willen blijven. Wanneer je dat als organisatie serieus neemt, hoef je niet bang te zijn dat je binnenkort weer langs de kantinetafels kijkt… en de mensen mist die jouw organisatie vooruit hielpen.
Lees ook: 1 op de 3 jongeren is ontevreden over hun salaris en wil van baan wisselen
