Wat veel ondernemers onderschatten: een aanzienlijk deel van het langdurig verzuim is te herleiden tot de aanname. Te snel beslissen, te weinig doorvragen, te blij zijn dat er überhaupt iemand reageert in deze krappe arbeidsmarkt.
Een zieke medewerker kost al snel 200 tot 400 euro per dag: loondoorbetaling, vervangingskosten, de arbodienst en projecten die uitlopen. Bij zes maanden uitval loopt dat op tot tienduizenden euro’s per medewerker. Als werkgever ben je bovendien wettelijk verplicht om twee jaar lang het loon door te betalen. Schiet je tekort in het re-integratietraject, dan kan het UWV daar nog een derde jaar aan vastplakken.
Even doorrekenen: zes medewerkers die gemiddeld zes maanden uitvallen bij een brutosalaris van 4000 euro per maand. De directe loonkosten alleen al bedragen 144.000 euro. Tel daar de werkgeverslasten bij op (zo’n 30 procent), de kosten voor vervanging, de arbodienst en het productiviteitsverlies, en je komt uit op minimaal 500.000 euro per jaar. Tien procent van je bezetting weg, en een gat in je begroting dat je niet zomaar dichtrijdt.
Lees ook: Transitievergoeding na ziekte weer voor eigen rekening ondernemer: gaan werknemers weer massaal ‘slapen’?
Verzuimpreventie begint bij de sollicitatie
De kans op langdurig verzuim is aanzienlijk te verkleinen voordat iemand überhaupt begint. Dat vraagt wel om een zorgvuldiger wervingsproces dan veel bedrijven hanteren. Overweeg slimme online assessments in te zetten die inzicht geven in persoonlijkheid, drijfveren en cultuurvoorkeuren. Op basis van die informatie kun je beter voorbereid het gesprek aangaan. Voer daarnaast meerdere gesprekken, niet uit bureaucratie, maar om iemand echt te leren kennen. Hoe gaat iemand om met tegenslag? Hoe reageert diegene op druk of onduidelijkheid? Laat een kandidaat een dagdeel meelopen, dan zie je in vier uur meer dan in drie gesprekken.
Check referenties grondig, en niet alleen de contactpersonen die de kandidaat zelf aandraagt. Vraag door over verzuimgeschiedenis, werkhouding en hoe iemand functioneerde onder druk. De meeste voormalige werkgevers zijn eerlijker dan je verwacht, mits je de juiste vragen stelt.
Wees zelf ook eerlijk over wat het werk vraagt. Fysiek zwaar? Zeg het. Piekperiodes? Benoem ze. Hoge werkdruk? Wees daar transparant over. Liever een kandidaat die vooraf afhaakt dan een medewerker die na drie maanden uitvalt.
Een gedegen wervingsproces kost 1.500 tot 2.500 euro extra per aanname. Eén langdurig zieke medewerker kost minimaal 40.000 euro. Die investering verdient zichzelf ruimschoots terug.
Duurzame inzetbaarheid: zo voorkom je burn-out en langdurig verzuim
Goed werven is stap één. Maar daarna begint het pas echt: hoe houd je je mensen gezond, gemotiveerd en productief? Dat is waar duurzame inzetbaarheid om draait, niet als HR-term, maar als bedrijfsstrategie.
Medewerkers die zich niet gezien voelen, die geen ruimte krijgen om problemen te bespreken en die structureel overbelast raken zonder dat iemand ingrijpt, haken af. Eerst mentaal, daarna fysiek. De burn-out van vandaag is vaak de opgestapelde druk van de afgelopen twee jaar. Signaleer daarom tijdig. Is iemand mantelzorger geworden? Komt iemand structureel op maandagochtend te laat binnen? Wordt die ene collega steeds stiller in vergaderingen of reageren ze steeds vaker cynisch, waar diegene voorheen betrokken was? Dat zijn geen toevalligheden.
Voer regelmatig échte gesprekken, niet alleen het jaarlijkse functioneringsgesprek. Vraag hoe het gaat en luister naar het antwoord. Vraag wat iemand nodig heeft. Soms blijkt de oplossing verrassend eenvoudig: andere werktijden, duidelijkere verwachtingen of simpelweg het gevoel serieus genomen te worden.
Investeer in ontwikkeling en geef mensen die dat aankunnen meer autonomie. Medewerkers die blijven leren en vooruitgang ervaren in hun werk, zijn aantoonbaar gemotiveerder en minder vaak ziek. Dat hoeft geen kostbare opleiding te zijn: een training, een cursus of de kans om binnen het werk iets nieuws op te pakken volstaat vaak al.
Lees ook: Loonkosten stijgen tot wel 6 procent: ‘Wie er niet op anticipeert, komt over drie jaar in de knel’
Langdurig zieke medewerker: wat kun je als werkgever doen?
Zit je nu met langdurig zieke medewerkers en vermoed je dat het verhaal niet helemaal klopt? Dan is de eerste stap grip krijgen, zonder direct te escaleren. Volg je arbodienst kritisch. Is het re-integratietraject daadwerkelijk op orde? Worden afspraken nagekomen? Vraag om een second opinion als je twijfelt. Je betaalt voor die dienstverlening, dus je mag daar ook iets voor terug verwachten.
Ga het gesprek aan, zonder te beschuldigen. Wat is er nodig om weer aan het werk te komen? Welke aanpassingen zijn mogelijk? Soms ligt de oplossing in een andere functie of aangepaste taken. Soms niet, maar dan weet je dat tenminste. Win juridisch advies in als je vermoedt dat iemand de situatie niet eerlijk voorstelt. Er zijn meer mogelijkheden dan je denkt: een arbeidsdeskundige inschakelen, een onderzoek naar re-integratie-inspanningen of simpelweg de procedures zo zorgvuldig volgen dat je na twee jaar wél afscheid kunt nemen.
Investeren in personeel loont
Robert heeft het afgelopen jaar zijn aanpak grondig herzien. Hij investeert nu structureel in een zorgvuldiger wervingsproces: meerdere gesprekken, assessments bij sleutelposities, referenties die daadwerkelijk worden nagebeld. Daarnaast voert hij maandelijks korte gesprekken met zijn leidinggevenden over signalen in hun teams.
Niet omdat een HR-adviseur dat aanraadde. Maar omdat hij niet opnieuw 500.000 euro wil afschrijven op medewerkers die hij eigenlijk nooit goed heeft leren kennen, of die al veel eerder een seintje hadden gegeven dat het niet goed ging. Verzuim hoort bij ondernemen. Mensen worden ziek, dat voorkom je niet volledig. Maar structureel hoog verzuim is geen pech. Het is het gevolg van keuzes bij de aanname en in de jaren erna.
De bedrijven die hier niet aan onderdoor gaan, zijn niet de bedrijven met geluk. Het zijn de bedrijven die structureel investeren in wie ze binnenhalen en hoe ze met hun mensen omgaan. Niet omdat het sympathiek klinkt. Maar omdat het de slimste bedrijfsbeslissing is die je kunt nemen.
Lees ook: Slechte managers kosten je toptalent: zo herken én voorkom je een ramp op de werkvloer
