Indeed deed onderzoek naar het gebruik van AI bij solliciteren en zag dat vooral jongere generaties AI vaak gebruiken. Ik denk dat die circa 30 procent een voorzichtige schatting is, als ik kijk naar de praktijk en praat met HR-collega’s. Zeker bij het opstellen van een cv of brief wordt AI massaal ingezet. Werkgevers klagen dat ze niet weten of een sollicitatie van een persoon of van AI komt. Dat is heel goed nieuws.
Het klassieke sollicitatieproces is stuk
Het klassieke sollicitatieproces (cv, brief, twee gesprekken, aanbod) is willekeurig, bevooroordeeld en meet niet wat het moet meten. Een cv wordt in 7,4 seconden beoordeeld en de brief half gelezen. Tijdens sollicitatiegesprekken stellen interviewers aan iedere kandidaat andere vragen, waardoor je hen onmogelijk kunt vergelijken of beoordelen. ‘De klik’ is nog steeds cruciaal bij het nemen van een beslissing. Wat die klik precies is, weet niemand.
De (ietwat dikke) onderbuik van de directeur bepaalt, want die heeft al honderden sollicitatiegesprekken gevoerd. Maar als hij toevallig slecht geslapen heeft (incidental affect) of als je niet zo knap bent (beauty bias), ben je de pineut. Eigenlijk weet hij het al bij de eerste handdruk, dankzij al zijn mensenkennis. En juist daar gaat het grandioos mis. Een kandidaat aannemen die niet bij de baan past, is kostbaar, zowel voor de collega als voor de baas. En hoewel genoeg werkgevers de pijn hebben ervaren van een slecht sollicitatieproces, verandert er weinig.
AI dwingt ons het sollicitatieproces opnieuw uit te vinden. Wat willen we weten en meten? Hoe doen we dat op de beste manier, met de hoogste voorspellende waarde?
Lees ook: Salaristransparantie en goede werkprivé-balans: ‘Schrijf vacature vanuit sollicitant, wat heb je hen te bieden?’
Google heeft solliciteren uitgespeeld
Google heeft solliciteren jaren geleden uitgespeeld (Laszlo Bock schreef hierover in Work Rules!). In dit interview voor The New York Times met Adam Bryant in 2013 vertelt hij dat ze geen correlatie vonden tussen hoe interviewers een kandidaat scoorden en toekomstige prestaties (op één expert na).
Dit was slechts een van de vele bevindingen van het analytics team, onder leiding van Laszlo. Ze ontdekten dat ongestructureerde interviews zorgen voor willekeur en dat breinbrekers, zoals hoeveel golfballen er in een Boeing 747 passen, nul voorspellende waarde hebben. Ze ontdekten zelfs dat schoolprestaties (GPA) niet correleren met je prestaties bij Google na twee jaar. Naast dat ze uitvogelden wat niet werkt, vonden ze dé blauwdruk voor een goed sollicitatieproces. Hoe dat eruitziet, vind je hier.
We weten al lang wat wel en niet werkt. De beste manier om te testen of iemand goed is in het werk, is door diegene het werk zelf te laten doen, via work samples, en gestructureerde interviews af te nemen met getrainde interviewers. Je vermindert vooroordelen met scorecards en hiring committees. Een sollicitatiebrief heeft domweg weinig voorspellende waarde. En dat legt AI nu prachtig bloot.
En nu?
Terwijl we collega’s stimuleren om met AI te werken en productiever te worden, moet de sollicitant met pen, papier en postduif solliciteren. AI is een integraal onderdeel van ons werk aan het worden. Richt je sollicitatieproces daarop in. Kies voor methodes die werken en onderzocht zijn. Zorg dat je meet wat je moet weten.
Wanneer je een thuiswerkopdracht geeft, maak AI onderdeel van de opdracht. Welk programma en welke prompts heb je gebruikt? Voor welke taak zet je AI in en wat doe je liever zelf? Want leuk dat je AI gebruikt, maar snap je wat er gebeurt en ga je intentioneel te werk, of doe je maar een dotje omdat je te lui of incapabel bent?
Denkvermogen en creativiteit
Lieve sollicitant, ik geef je groot gelijk dat je AI gebruikt voor iets onzinnigs als een sollicitatiebrief. Er zijn nogal wat hoepels waar je als kandidaat doorheen moet springen. Dat is vooral irritant als het niets te maken heeft met je toekomstige baan. Als je wasmachines gaat bezorgen, kun je je afvragen waarom je een brief moet schrijven. Maar er staat wel degelijk iets op het spel: je denkvermogen en creativiteit.
AI heeft veel denkkracht, kan razendsnel redeneren en ideeën genereren. Door AI altijd voor jou te laten denken, verlies je op termijn denkvermogen. Als je nooit je benen traint, krijg je spillenbenen. Zo werkt dat ook in je hoofd. Je moet je hersenen laten kraken en zelf blijven nadenken. Anders word je dommer. Check dit fragment van Erik Scherder bij EenVandaag.
Op veel ontwikkelingen op het gebied van AI houd ik mijn hart vast. Maar deze nieuwe technologie schudt aan de boom en daar ben ik enthousiast over. Het dwingt ons om opnieuw na te denken over wat werk is. Wat solliciteren is. Hoe onze ideale werkdag eruitziet. Dat zijn grote vragen, waar we niet voor weg moeten lopen. Ik wil je graag helpen door de moeilijke vragen te stellen en een poging te doen antwoord te geven in mijn expertblogs.
Lees ook: Klassieke sollicitatiegesprek kost je juist talent: ‘Je onderbuik is slechte voorspeller van prestaties’
