Roland Grootenboer
Roland is expert op het gebied van werk. Als HR-expert werkte hij voor bazen als Ali Niknam (TransIP, bunq), Alexander Klöpping (Blendle) en bij Google. Hij was auteur van het Blendle Employee Handbook, dat viraal ging in Silicon Valley. Daarnaast schreef hij een bestseller: Het boek waarvan je baas niet wil dat je het leest: de ultieme gids voor een gelukkige, gezonde en goed betaalde carrière. Naast schrijven en spreken, geeft hij als interim CHRO advies aan verschillende startups en organisaties.
Meer weten over Roland? Bekijk zijn LinkedIn en nieuwsbrief (10.000+ abonnees).
Upload hier je cv. Nee, dat mag niet je LinkedIn zijn. We willen heel graag dat je in Word aan de slag gaat, daar een PDF van maakt en die upload (maximaal 120 kb). Zo, nu is het tijd voor je brief. Vertel ons waarom je zo graag bij ons wilt werken na het lezen van onze advertentie. Dat de vacaturetekst een slap aftreksel is van het echte werk en je nog geen idee hebt waarom je bij ons wil werken, doet er niet toe. De salarisindicatie is ‘marktconform’, dus je moet er maar op vertrouwen dat je je huur ermee kunt betalen. Oh en je hoort eerst twee weken niets van ons, daarna krijg je een standaardmailtje met een afwijzing.
Als je boft, mag je op gesprek komen. Wel midden op de dag, want dat komt ons goed uit. Hoe je dat uitlegt aan je baas boeit ons niet. Tijdens de gesprekken mag je uitleggen waarom je de havo niet hebt afgemaakt en vertellen waarom jij denkt dat je geschikt bent voor de job. Na vijftig minuten zagen mag jij nog een paar minuten vragen stellen. Bel ons niet, wij bellen jou. Na twee weken word je door een onbekend nummer tijdens een meeting gebeld. ‘Geen klik’ is de scherpe analyse. Je gaat af door de zijdeur.
Lees ook: Slechte managers kosten je toptalent: zo herken én voorkom je een ramp op de werkvloer
Misplaatste arrogantie bij ondernemers
Het zal je verbazen hoe dicht dit scenario bij de werkelijkheid zit voor veel bedrijven. Het verraadt een onbegrijpelijk gebrek aan ambitie en misplaatste arrogantie van veel ondernemers. En dat is raar, want als ik met ondernemers in gesprek ga, staat hiring altijd in de top drie prioriteiten. Een succesvolle onderneming bouw je met de beste mensen. Die zijn goud waard en lastig te vinden. Ze hebben al een baan of zijn onbetaalbaar. Het geheim van hoe je de beste mensen vindt is allang verklapt.
We weten allang hoe de perfecte sollicitatieprocedure eruit ziet. Google heeft dit onderwerp jaren geleden uitgespeeld. Zij waren de eerste die op grote schaal onderzoek deden naar wat echt werkt. Een wetenschappelijke benadering van het sollicitatieproces leidde tot een aantal interessante inzichten. Alle kennis staat gratis en voor niks online via Google re:Work.
Het klassieke sollicitatiegesprek heeft weinig voorspellende waarde
Tijdens een sollicitatieproces probeer je te voorspellen of iemand goed in zijn werk gaat zijn. Dat is de kern, de rest is ruis. Om te meten wat daarvoor de beste manier is, vergeleek Google de scores uit een sollicitatiegesprek met prestaties van zes en twaalf maanden later. Het klassieke gesprek bleek een heel slechte voorspeller.
Mensen zijn bevooroordeeld. Biased, met een mooi Engels woord. We redeneren met onze onderbuik en maken daarin irrationele keuzes. We vinden mensen die op ons lijken aardiger en daarmee competenter. Kandidaten die op dezelfde school of hockeyclub hebben gezeten, achten we beter in staat om het werk te doen. We denken dat knappe mensen slimmer zijn en zodra iemand goed is in iets (rekenen), gaan we ervan uit dat ze ook goed zijn in iets wat daarop lijkt (Excel). Dat (iets te dikke) onderbuikje van je is heel slecht in het voorspellen van toekomstige prestaties.
We zijn niet objectief. We zijn gelukkig geen machines. Ons geheugen is een vergiet en mensen maken maar mondjesmaat zinvolle notities tijdens een gesprek, waardoor je het meeste weer vergeet. Je onthoudt flarden van het gesprek, een goed voorbeeld of verhaal en een indruk. Hoe je hebt geslapen en of diegene naar zweet ruikt hebben meer invloed op je oordeel over de capaciteiten van je kandidaat.
En nu hoor ik je denken ‘Ha, ja Roland dat klopt, maar ik heb al jaren ervaring en meer dan 10.000 gesprekken gevoerd!’. Ik moet je helaas meedelen dat je dan juist op moet passen. Mensen die vaak gelijk hebben lopen het risico vast te roesten in hun denkbeelden, dus blijf scherp.
Wat dan wel?
Gestructureerde interviews
Het sollicitatiegesprek heeft waarde, mits het gestructureerd wordt afgenomen. Dat betekent dat je aan iedere kandidaat dezelfde vragen stelt, zodat je de antwoorden kunt vergelijken. Die vragen zijn vooraf bedacht en afgestemd op wat je zoekt. Die worden dus niet ingegeven door het moment of je interesse (wat weer voor vooroordelen kan zorgen). Ook maak je bij een gestructureerd interview goede notities, zodat je niks vergeet.
Work samples
Als je wilt weten hoe goed iemand gaat zijn in het werk, laat ze dan het werk zelf doen (of een voorproefje daarvan). Een interessant vraagstuk, casus of moeilijke vraag uit de praktijk. Een klusje wat dagelijks terugkomt of een situatie die zich vaak voordoet. Vind een manier om iemand het werk zelf te laten doen. Zorg dat je alle kandidaten hetzelfde taakje geeft. Deze ‘work samples’ verwerk je het liefst door het hele proces. Bij het sollicitatieformulier stel je al een inhoudelijke vraag, zodat je meteen de kennis en kunde kan testen in plaats van dat je enkel kijkt naar opleidingsniveau.
Breng structuur aan in je beslissing
Tot slot moet je een keuze maken en ook daar valt een wereld te winnen. Dat begint met meer mensen bij de beslissing betrekken en werken met scorecards. Door terug te gaan naar het profiel dat je zocht en kandidaten langs dezelfde lat te leggen kom je tot betere beslissingen. En als Fenna of Johan dan allebei even goed scoren, kun je alsnog een keuze maken op gevoel of beleid. ‘We kiezen voor Ria want we willen meer vrouwen in een managementpositie’. ‘We kiezen voor Johan want die snapt de cultuur net iets beter door zijn achtergrond in de retailbranche.’
Dit is verre van perfect, het blijft mensenwerk, maar het is een stuk beter dan waar we mee begonnen. ‘Poh Roland, dat is wel veel werk’. Heb je weleens de verkeerde kandidaat aangenomen? Dat is pas veel werk.
De laatste tip die ik je mee wil geven, is dat goede mensen altijd schaars zijn en het sollicitatieproces is daarom gelijkwaardig. Jij hebt hun net zo hard nodig als zij jou. Geef je kandidaten de ruimte en kans om jou te leren kennen. Bouw tijdens je proces momenten in waarop je iets vertelt, laat zien en kandidaten kennis laat maken. Zorg ook goed voor kandidaten die nu geen goede match zijn, dat is een investering in de toekomst. Voeg mensen toe aan een talentenpool als je potentie ziet en blijf in contact. Met iedere afwijzing maak je een ambassadeur of ontevreden ex-sollicitant.
Lees ook: Het F-woord op het HR-feestje: waarom feedback te belangrijk is om aan HR over te laten
