Hoe je personeel werft in een krappe arbeidsmarkt: denk als een marketeer

Nu heb ik met mijn internetbureau slechts een klein team en een redelijk constante stroom van opdrachten, waardoor het werven van nieuwe krachten geen dagelijkse kost is. Daarbij zijn onze laatste twee aanwinsten na hun afstuderen blijven plakken, waardoor zij ook niet op een traditionele manier geworven zijn.

Aangezien het bedrijf groeit, hebben we behoefte aan een operationeel manager. Iemand die leiding geeft aan het bestaande team en het voortouw neemt in de professionalisering van het bedrijf. Het is alles behalve een juniorfunctie, dus een net-afgestudeerde is in dit geval geen optie. En ja, veel operationeel managers die goed zijn in hun vak, hebben inmiddels een mooie plek verworven bij bedrijven die groter zijn en wellicht ook meer betalen.

Als marketeer heb ik het voordeel dat ik gewend ben om klanten te vinden voor mijn opdrachtgevers voor de meest uiteenlopende zaken; van gamecomputers en pizzabenodigdheden, tot technische opleidingen voor het bedrijfsleven en software om inzicht te krijgen in je vastgoedportefeuille. Waarom zou de aanpak die ik daarvoor gebruik dan niet werken voor het vinden van de perfecte operationeel manager?

Ken je propositie en jouw positionering

De kans dat jouw klanten jou kiezen omdat je de laagste prijs hanteert, is niet zo groot. Natuurlijk vinden mensen het fijn als je een eerlijke prijs hanteert, maar dat is niet de reden dat ze bij jou kopen. Misschien kiezen ze omdat je lekker dichtbij zit, vanwege je ruime openingstijden of door je uitmuntende klantenservice. Als je puur en alleen inzet op prijs, loop je een enorm risico. Er is tenslotte altijd wel iemand die bereid is om nog verder te zakken. Dat geldt voor sollicitanten net zo goed. Natuurlijk vinden ze het fijn als ze beloond worden met een eerlijk salaris, maar dat is niet de reden dat ze bij je willen komen werken.

In gesprekken met mijn huidige team, blijkt keer op keer dat werken bij Lettow Studios voor hen waardevol is op een andere manier: flexibel met veel ruimte voor verantwoordelijkheid.

Zo wordt het enorm gewaardeerd dat er nog nooit een aanvraag voor een vakantiedag is geweigerd (zelfs als ze een dag van tevoren worden aangevraagd). Ook werkt bij ons niemand fulltime. Ik ook niet. Zelf je werktijden kunnen bepalen en veel thuiswerkmogelijkheden, zorgen ervoor dat het werk goed te combineren is met je privéleven.

Door onze beperkte omvang en platte structuur, krijg je snel veel verantwoording en ruimte om je ideeën in de praktijk te brengen. Heb je deze week een goed initiatief, dan is de kans groot dat je het volgende week al kunt doorpakken.

Niet iedereen voelt zich aangetrokken tot een organisatie met veel vrijheid en veel verantwoording, maar dat hoeft ook niet. Dat is onze propositie. Dat is hoe wij ons positioneren op de arbeidsmarkt. En de kandidaten die zich wél bij ons melden, passen dan ook extra goed bij ons.

Ken je doelgroep

Bijna iedere ondernemer kent de customer journey wel; de reis die jouw klant maakt tijdens de aankoop. Vanaf het allereerste moment dat ze inzien dat ze misschien een ‘probleem’ hebben, tot het moment dat ze jouw product of dienst kiezen om dat probleem op te lossen. En vervolgens ambassadeur worden van jouw merk om anderen ook aan deze oplossing te helpen. Veel minder ondernemers staan echter stil bij de reis die een sollicitant maakt; de candidate of applicant journey. En dat is zonde, want die reis is minimaal net zo interessant.

Door in het hoofd van de ideale kandidaat te kruipen en je in te beelden wat hij of zij allemaal meemaakt voordat überhaupt het CV opgepoetst wordt, krijg je een goed beeld van hoe je eigenlijk met zo iemand in contact komt.

Stel jezelf vragen zoals “Wat is de reden dat de ideale kandidaat ‘s ochtends vol enthousiasme zijn bed uit komt?” of “Wat zorgt ervoor dat hij nu ‘s nachts ligt te piekeren of de dagen tot het weekend aftelt?”. “Welke bezwaren heeft hij?” en “Wat houdt hem tegen om nú in actie te komen?”.

Stel een businesscase op

Wat mag het kosten om een nieuwe medewerker te werven? Professionele recruiters kennen deze vraag maar al te goed, maar veel ondernemers kijken me glazig aan als ik ze deze vraag stel. En dat terwijl het een terechte vraag is. Je hebt er tenslotte best wat voor over om goede mensen te vinden. Sterker nog: het kost je waarschijnlijk geld als je niet op tijd de juiste mensen vindt. Je zal bepaalde opdrachten niet kunnen aannemen of zal langer kostbare tijdelijke krachten moeten inzetten om het gat op te vullen.

Door kosten en baten, risico’s, kansen en alternatieven serieus te analyseren, kom je tot het waardevolle inzicht wat het jou waard is om snel de juiste mensen te vinden. Zo werd het voor ons duidelijk dat het onze groei in de weg zit, als we niet na de zomer aan de slag zouden kunnen met onze nieuwe operations manager.

Overweeg andere kanalen

Zodra je weet waar jij als werkgever voor staat, hoe jij je onderscheidt van andere werkgevers, wie jouw ideale kandidaat is en wat het je mag kosten om iemand te vinden, heb je de perfecte input om tot de juiste kanalen te komen.

Afhankelijk van je budget kun je meerdere kanalen inzetten, wat ik zeker aanraad. Het is tenslotte best wel een risico om te vertrouwen op één kanaal, hoe goed het ook werkt. Denk bijvoorbeeld aan een combinatie van social media, Google Ads en SEO. Op Linkedin kun je heel gericht adverteren per beroep, maar zijn de kosten stevig en Google Ads stelt je in staat om snel hoog in de zoekresultaten getoond te worden op specifieke zoekwoorden. SEO is natuurlijk vaak een lange termijn aanpak, maar het grote voordeel is dat je niet hoeft te betalen voor de vermelding van jouw content. En dat terwijl 73 procent van de werkzoekenden zijn of haar zoektocht begint op Google (bron: Careerbuilder). En weet je wat het leuke is? De mogelijkheden binnen de zoekmachine zijn enorm én jouw concurrenten passen ze waarschijnlijk slechts mondjesmaat toe.

Wat dacht je bijvoorbeeld van Google for Jobs, waarmee jouw vacature kosteloos in de zoekresultaten wordt opgenomen?

Maar ook vragen rondom de vacature worden vaak direct al tussen de zoekresultaten getoond:

Of inspiratie bij het maken van een beroepskeuze:

Zelfs afbeeldingen kunnen een mooie manier zijn om op te vallen binnen de zoekresultaten:

Het enige dat je hoeft te doen is zorgen dat de informatie over de vacature in het juiste formaat aan Google wordt aangeboden.

5 stappen om sneller aan nieuw personeel te komen

Zodra je de werkzoekende op jouw site hebt ontvangen, ontstaat de volgende uitdaging. Een simpel lijstje met ‘wat wij zoeken’ volstaat al lang niet meer. Zorg dat je actief omschrijft hoe het is om de betreffende functie binnen jouw bedrijf te vervullen. Benadruk waarom het zo goed past bij de persoon die je aanspreekt, in plaats van dat je vertelt waarom jij het een fijn bedrijf vindt (of nog erger, feiten opsomt). Dus niet “We bieden goede secundaire arbeidsvoorwaarden” maar “Jij haalt gratis je rijbewijs”. En niet “32-40 uur per week”, maar “Bepaal zelf je werktijden, zodat je altijd op tijd bent om je kind uit school te halen”.

De meest voorkomende valkuil is het feit dat niet iedere kandidaat bereid is of in de gelegenheid is om nú in actie te komen. Misschien staat het eten net op tafel of wil hij toch echt eerst nog iets aanpassen aan zijn CV. Misschien is de kandidaat erg gecharmeerd van jou als werkgever, maar heb je op dit moment net niet de juiste vacature, of komt jouw vacature voor hem of haar net te vroeg. Allemaal redenen waarom hoogwaardige, gekwalificeerde kandidaten niet op sollicitatiegesprek komen. En dat terwijl je ze met enkele kleine aanpassingen wél in de mailbox van personeelszaken terechtkomen.

1. Bied de mogelijkheid om eenvoudig vragen te stellen;

2. Toon eerder gestelde vragen van anderen;

3. Gebruik social proof door uitspraken van andere medewerkers te tonen;

4. Bied de mogelijkheid om de vacature eenvoudig op te slaan of naar jezelf te mailen;

5. Laat geïnteresseerden zich aanmelden voor een vacature-alert, zodat ze op de hoogte worden gehouden als er nieuwe vacatures beschikbaar komen.

Vallen de resultaten van jouw inspanningen nog tegen? Zorg dan dat je alle stappen van het proces goed monitort en vaststelt waar je jouw kandidaat verliest.