Waarom meer diversiteit en inclusiviteit tot zakelijk succes leidt

Het is een terugkerend principe in crisistijd: organisaties herzien hun prioriteiten. Onderwerpen die voorrang genoten worden op de lange baan geschoven, andere thema’s winnen juist razendsnel aan urgentie. Maar bij dergelijke herschikking liggen verkeerde keuzes op de loer. Zo wordt beleid op het gebied van diversiteit en inclusie vaak in de ijskast gezet, en dat komt niet alleen door de coronacrisis. Dit is niet alleen moreel en maatschappelijk onwenselijk, het is ook aantoonbaar zakelijk de verkeerde beslissing.

Minderheden hard geraakt tijdens coronacrisis

Laten we met maatschappelijke impact beginnen: hoewel de pandemie alle lagen van de samenleving treft, worden minderheden en kwetsbare groepen het hardst geraakt. Zo wordt de crisis door het regime van de Hongaarse president Orbán aangegrepen om de rechten van transgenders in te perken, en bleek uit onderzoek door Citigroup dat vrouwen meer kans om tijdens de coronacrisis ontslagen te worden dan mannen.

Ook Nederlandse universiteiten, waaronder de Vrije Universiteit en de Erasmus Universiteit, uitten hun zorgen over de groeiende ongelijkheid door de pandemie. Vrouwelijke wetenschappers zijn tijdens de coronacrisis bijvoorbeeld veel minder gaan publiceren, en groepen studenten – eerste generatie migranten of mensen met een slechte sociaaleconomische positie – raken door de crisis achterop.

Meer innovatie door inclusiviteit en actief diversiteitsbeleid

Dan naar het zakelijke aspect: onderzoeksbureau Berenschot publiceerde onlangs een studie waaruit blijkt dat slechts 20 procent van de bedrijven in Nederland een actief diversiteitsbeleid voert. Diversiteit en inclusie genieten onder Nederlandse organisaties op zijn zachtst gezegd geen prioriteit. Dat is onverstandig, want er bestaat wetenschappelijke consensus dat organisatorische diversiteit en inclusie sterk samenhangen met innovatie. Bedrijven die diversiteit omarmen – bijvoorbeeld op het gebied van gender, opleidingsniveau en seksuele oriëntatie – nemen betere beslissingen, zijn creatiever en bedienen markten die voor andere bedrijven buiten beeld blijven.

Lees ook: Bakkie Media: is inclusiviteit de nieuwe exclusiviteit?

Anderzijds liegen de effecten van een falend beleid er ook niet om. Nieuw Amerikaans onderzoek onder LHBTI-werknemers wijst uit dat driekwart van hen in het afgelopen jaar te maken kreeg met minimaal één negatieve interactie met betrekking tot hun seksuele oriëntatie. Zulke ervaringen hebben veel impact. De werknemers die vaker met negatieve interacties te maken kregen waren 40 procent minder effectief en stopten 13 keer vaker met hun baan, blijkt uit het onderzoek. Een inclusief werkklimaat draagt bij aan het voorkomen van dit soort persoonlijke (en economische) schade.

LHBTI-inclusieve steden doen het beter

De groeiende businesscase voor inclusie en diversiteit is niet alleen van toepassing op het bedrijfsleven. Het recente rapport Open for Business toont aan dat LHBTI-inclusieve steden het beter doen qua economische vernieuwing. Amsterdam prijkt bovenaan de lijst. Een gedegen beleid op deze thema’s blijkt een troefkaart die kan worden ingezet om resultaten te verbeteren en te innoveren. Hoe belangrijk dat laatste in crisistijd is, bleek wel uit de kredietcrisis van 2008. Bedrijven die toen kozen voor digitalisering en duurzaamheid, sloegen zich het beste door de economische terugval. De vernieuwers van nu zijn de bedrijven die diversiteit en inclusie op waarde weten te schatten – zij staan er het beste voor om gezond uit de crisis te herrijzen.

Lees ook: Meer motivatie op de werkvloer dankzij diversiteit

Mede gezien de bestaande uitdagingen ben ik afgelopen maand met een duidelijke taak aangesteld als covoorzitter van Workplace Pride. Dit netwerk zet zich wereldwijd in voor de rechten van LHBTI’ers op de werkvloer. Veel prominente multinationals en andere toonaangevende organisaties zijn al lid. Aan ons de taak om er nog meer te overtuigen van de (economische) meerwaarde van diversiteit en inclusie.

Workplace Pride denkt met werkgevers mee over een meer diverse en inclusieve bedrijfsvoering. Als je daaraan wilt werken, kun je voordeel halen uit de volgende laagdrempelige aanbevelingen.

8 tips voor een inclusieve bedrijfsvoering

1. 01.

   Stel een duidelijke strategie samen, met een meerjarenplan om inclusiviteit te bevorderen.

2. 02.

   Benchmark de voortgang ieder jaar. Vergelijk ook met andere bedrijven en organisaties om van elkaars aanpak te leren (bijvoorbeeld door mee te doen aan de jaarlijkse Workplace Pride benchmark).

3. 03.

   Houd een interne enquête onder LHBTI’ers en niet-LHBTI’ers waarin je ophaalt hoe zij denken over inclusie in jouw organisatie.

4. 04.

   Betrek ook niet-LHBTI’ers: Een inclusief werkklimaat kan alleen worden bereikt met de steun van alle werknemers. Elsevier-werknemers kunnen bijvoorbeeld Equality Allies worden.

5. 05.

   Bied medewerkers programma’s die LHBTI-inclusie bevorderen. Organiseer trainingen over psychologische veiligheid en onbewuste vooroordelen. LHBTI-inclusie gaat niet alleen over beleid, ook impliciete normen zijn belangrijk.

6. 06.

   Zorg voor expliciete steun van de top. Een ceo of leidinggevende die zich uitspreekt over LHBTI-inclusie en Pride heeft een positieve invloed.

7. 07.

   Steun interne en externe Pride-groepen. Geef ze ruimte en budget en spreek je als organisatie uit over de maatschappelijke onderwerpen waar de groepen voor staan. Laat de Pride-activiteiten meetellen in jaarlijkse werkevaluaties.

8. 08.

   Heb je stappen gezet naar een inclusievere werkvloer? Vier dan het succes, intern en extern!