Aangeboden door UWV
Branded Content Actueel
Reorganisatie? Ontslag met wederzijds goedvinden biedt oplossing
In juni, toen Mark Rutte de tweede NOW-regeling bekend maakte, wist Jeroen Veldkamp dat actie geboden was. Hij en zijn team van zeven gedreven professionals konden zo niet verder met zijn gelauwerde videoproductiebedrijf. Maar wat doe je en hoe doe je dat? Slank je af of stop je? Kies je bijvoorbeeld voor ontslag met wederzijds goedvinden en gaat je personeel akkoord, of doe je een (voorlopige) ontslagaanvraag bij het UWV? Veldkamp en Alfons Kouwenhoven van het UWV over deze keuze.
Alfons Kouwenhoven, Business Adviseur UWV
Alfons Kouwenhoven is sinds 2003 werkzaam voor het UWV en als business adviseur arbeidsjuridische dienstverlening gespecialiseerd in ontslag.
,,Circa tachtig procent van de ingediende voorlopige ontslagaanvragen leiden alsnog tot een ontslag met wederzijds goedvinden. Dat heeft ook de voorkeur van de sociale partners, die in 2011 adviseerden ‘als ontslag met wederzijds goedvinden kan, doe dat’.”
,,Er staat veel informatie – waaronder een model beëindigingovereenkomst – op uwv.nl en UWV beantwoordt telefonisch veel vragen. Ik begrijp heel goed dat mensen voor ze tekenen vragen hebben zoals ‘De werkgever kan wel zeggen dat ik recht op WW zal hebben als ik teken, maar is dat straks ook echt zo?’ Bij meer complexe vragen, bijvoorbeeld over pensioenopbouw of terugbetaling studievergoeding, verwijzen we door. Dat is de rol van onder meer vakbonden en rechtsbijstand.”
Het UWV toetst bij de aanvraag van WW het ontslag en dit zijn dan de drie belangrijkste spelregels:
- Het ontslag met wederzijds goedvinden is op initiatief van de werkgever tot stand gekomen
- Werkgevers houden zich aan de opzegtermijn in de arbeidsovereenkomst
- De werknemer was niet ziek op het moment dat de afspraak werd gemaakt
Als er geen perspectief meer is, moet je ingrijpen
Jeroen Veldkamp, Veldkamp Produkties
Jeroen Veldkamp had in 25 jaar een solide bedrijf opgebouwd, met resultaatgerichte professionals die videoproducties maakten waar ze recent nog prijzen voor ontvingen in New York. De groei zat er flink in, zo’n twintig procent. Maarrr…corona! Vrijdag de dertiende maart, de dag na dé persconferentie door Mark Rutte, overlegde Veldkamp met zijn accountant. ,,Ik vroeg of ik nog dezelfde dag deeltijd-WW met werktijdverkorting zou aanvragen of tot maandag kon wachten. Ik heb me direct bij het UWV gemeld.”
Er kwam een ‘coronavariant’, namelijk de NOW en daarmee hield Veldkamp het tot juni vol. Toen werd de NOW 2 bekend en zag hij geen perspectief meer. De omzet was in april onder 10 procent van een gemiddelde maandomzet gedoken en in de maanden april, mei en juni moest Veldkamp zelf bij de NOW 1 regeling gemiddeld 20.000 euro bijleggen, elke maand weer. ,,De nieuwe regeling maakte me duidelijk dat er geen perspectief meer was, dat het langer zou duren dan de drie tot vijf maanden die ik kon overzien. Langer ook dan we in jaren zouden kunnen inlossen. Dan moet je ingrijpen.”
Één ding wist de ondernemer zeker: over een jaar wilde hij iedereen recht in de ogen kunnen kijken; medewerkers, opdrachtgevers en leveranciers. Als het kon niemand duperen. ,,Mijn adviseurs en ik zagen vier scenario’s. Wachten tot schulden te hoog zouden oplopen, zelf faillissement aanvragen en personeel naar het UWV. Doorgaan tot iemand anders faillissement zou aanvragen. Scenario drie was extra financiering, maar wat betekent dat voor je solvabiliteit? Het enige scenario waarin ik zelf de regie zou kunnen houden en niemand gedupeerd zou worden, was het bedrijf transformeren. Zonder mijn team, waarmee ik al zo lang werkte, alleen verder.”
Werkgevers die voor een reorganisatie staan, doen vaak eerst een voorlopige ontslagaanvraag bij het UWV. Veldkamp niet ,,omdat het vooralsnog toch niet zou komen tot ontslagaanvragen op basis van een bedrijfseconomische situatie en dat ook niet mijn strategie was”.
Voor de zekerheid een voorlopige ontslagaanvraag en tijdig informatie inwinnen
Uit de afweging van Veldkamp blijkt het belang van tijdige, volledige informatie, licht Kouwenhoven toe:
,,Een werkgever kan altijd een voorlopige ontslagaanvraag indienen. Er vindt dan nog geen onderbouwing van de bedrijfseconomische redenen plaats. Als het wel komt tot een inhoudelijke aanvraag, dan hoeft het niet alleen te gaan om een slechte financiële situatie. Ook bij een reorganisatie kunnen arbeidsplaatsen komen te vervallen, zonder dat daar direct een financiële noodzaak voor is.”
,,Veel werkgevers dienen een voorlopige ontslagaanvraag in. Vervolgens gaan ze in onderhandeling met hun werknemers om te komen tot een beëindiging met wederzijds goedvinden. Een werkgever kan twee weken uitstel voor deze onderhandelingen krijgen. Mocht je er niet met alle werknemers uitkomen, dan kun je snel de volgende stap zetten: het aanvullen van de gronden van het ontslag.”
,,Het UWV heeft in de gesprekken over een beëindiging met wederzijds goedvinden geen rol; dat is puur tussen werknemers en werkgevers. Wij beperken ons tot passieve informatievoorziening, zodat de spelregels duidelijk zijn. Daarbij nemen we een evenwichtige positie in tussen werkgevers en werknemers. Zaken zoals een transitievergoeding zijn niet verplicht. Over een vergoeding bijvoorbeeld moeten werkgever en werknemer er samen uitkomen. Voor de WW maakt dat niet uit.”
,,Belangrijk is dat je je tijdig oriënteert. Beschik je over tools als eHerkenning, heb je alle stukken op orde en beschikbaar? Begin daaraan zodra je weet dat het tot een ontslagaanvraag kan komen.”
Ontslag aanvragen is geen optie
Jeroen Veldkamp, Veldkamp Produkties
Ontslag aanvragen was ook niet de route die Veldkamp wilde bewandelen. Hij wilde er met al zijn zeven mensen in goed overleg – met wederzijds goedvinden inclusief billijke transitievergoeding – uitkomen. ,,Die overeenstemming moest er dan wel voor 1 juli zijn, anders zouden de opzegtermijnen een maand opschuiven en dreigde alsnog een faillissementsscenario.” Veldkamp was altijd transparant geweest, ook over de cijfers en organiseerde allerlei werksessies om de kans op een nieuwe baan of zzp-bestaan te vergroten.
Communiceer open en tijdig met elkaar over de situatie van het bedrijf en de vooruitzichten. Het is goed als werkgever en werknemer er samen uitkomen en zich daarbij aan de spelregels houden. Maatwerk is dan mogelijk en voorkomt onnodige escalatie en procedures. Gedwongen ontslag blijft het laatste redmiddel.
Faillissement voorkomen om het erfgoed veilig te stellen
Jeroen Veldkamp, Veldkamp Produkties
,,Toch liepen de emoties hoog op, begrijpelijkerwijs. Dat voelde ik echt als een dieptepunt. Uiteraard speelden gedachtes dat ik verder zou gaan met freelancers door hun hoofd. Veldkamp Produkties was van ons samen en daar zou ik niet alleen mee verder willen. Daarom de transformatie tot Veldkamp Stories, mijn adviesbureau dat alleen dat deel doet wat mijn rol was binnen Veldkamp Produkties; het bepalen van de corporate story van organisaties.” Veldkamp wilde ook faillissement voorkomen om het erfgoed veilig te stellen. ,,Ik wilde niet dat de boedel, denk bijvoorbeeld aan ons beeldarchief, bij opbod verkocht zou worden. Ook daarom probeerde ik tijd te kopen en te voorkomen dat ze alsnog naar het UWV zouden moeten.”
Één ex-medewerker had direct een nieuwe baan, twee kozen voor het zelfstandig bestaan en na drie maanden had ook een vierde een nieuwe baan. Van drie anderen weet Veldkamp dat ze zich bij het UWV meldden en loopbaan coaching en werk naar werk begeleiding krijgen.”
Top 3 aandachtspunten bij (voorlopige) ontslagaanvraag
- Begin tijdig met het voorbereiden van de ontslagaanvraag. Bekijk welke gegevens en stukken u nodig heeft. En beschikt u over e-Herkenning (niveau 3) voor het indienen van de ontslagaanvraag via het Werkgeversportaal?
- Het aanvraagformulier voor ontslag om bedrijfseconomische redenen bevat nu veel ruimte voor uw eigen verhaal over de aanleiding en achtergrond van de aanvraag. Gebruik die ruimte.
- Geef in de ontslagaanvraag aan of u steunmaatregelen, zoals de NOW, hebt gebruikt en waarom u ondanks deze maatregelen toch personeel moet ontslaan. Vraagt u een tegemoetkoming NOW aan voor de derde aanvraagperiode? Dan heeft u bij een aanvraag van bedrijfseconomisch ontslag een inspanningsplicht om uw werknemers te begeleiden naar ander werk. U moet uw ontslagaanvraag in dit geval melden via UWV Telefoon NOW. Meer informatie over de plichten bij de derde aanvraagperiode NOW.
