Werknemer krijgt beëindigingsvergoeding aangeboden, terwijl hij toch recht had op transitievergoeding?

De werknemer had natuurlijk gegoogeld. Daar had hij gevonden dat de transitievergoeding een wettelijk recht was bij ontslag. Dus waarom kreeg hij die dan niet? En hoe kwamen ze nu dan bij een beëindigingsvergoeding?

Een begrijpelijke vraag, want het verschil tussen die twee vergoedingen is allesbehalve duidelijk voor wie niet dagelijks met arbeidsrecht bezig is. Sterker nog, het roept vaak verwarring op. Juist dáárom is het voor jou als werkgever handig om te weten: wat is nu eigenlijk het verschil? Wanneer ben je iets verplicht en wanneer heb je speelruimte?

Laten we daar eens helderheid over scheppen. De begrippen transitievergoeding en beëindigingsvergoeding klinken misschien als synoniemen, maar betekenen juridisch gezien iets heel anders.

Lees ook: Werknemer wil middag vrij, wordt op staande voet ontslagen en eist 15.000 euro. Terecht?

Transitievergoeding: wettelijk verplicht bij ontslag

Een transitievergoeding is een vergoeding die een werkgever in principe móét betalen als hij het dienstverband opzegt. Ook als de rechter de arbeidsovereenkomst ontbindt (bijvoorbeeld vanwege disfunctioneren of een verstoorde arbeidsrelatie) geldt deze wettelijke verplichting – zolang de werknemer geen ernstig verwijt treft. De regeling is bedoeld om de werknemer financieel te ondersteunen bij het zoeken naar een nieuwe baan. Al hoeft de vergoeding daarvoor niet te worden aangewend. Bij een vaststellingsovereenkomst werkt dat anders.

Nu wordt het iets technischer, maar wel belangrijk: bij een vaststellingsovereenkomst beëindigen werkgever en werknemer het dienstverband in goed overleg. Er is dan geen sprake van een eenzijdige opzegging of rechterlijke ontbinding. En wat betekent dat? Dat je als werkgever wettelijk gezien géén transitievergoeding hoeft te betalen. Daarom spreken we in zulke gevallen vaak van een beëindigingsvergoeding. Die beëindigingsvergoeding is dus geen wettelijke verplichting, maar een onderhandelingsresultaat. Dat is dus ook de reden dat de werknemer een beëindigingsvergoeding aangeboden kreeg.

Waarom betaal je dan toch een beëindigingsvergoeding?

Als je als werkgever niets aanbiedt, heeft de werknemer weinig reden om in te stemmen met een vaststellingsovereenkomst. Waarom zou de werknemer namelijk akkoord gaan met beëindiging van het dienstverband als hij bij een UWV-procedure of via de kantonrechter wél recht heeft op een transitievergoeding?

Precies: dat gebeurt dus meestal niet. De transitievergoeding wordt in onderhandelingen dan ook vaak gezien als het ‘minimumbedrag’ waarop een werknemer aanspraak maakt. Een soort ondergrens. Alles daarboven is onderhandelingsruimte.

De kunst van het onderhandelen bij ontslag

Voor jou als werkgever betekent dit dat een vaststellingsovereenkomst qua vergoeding niet per se goedkoper is dan ontslag via UWV of rechter, maar het heeft wel voordelen. Denk aan snelheid, duidelijkheid en het voorkomen van juridische procedures (en de bijbehorende kosten en risico’s). Bovendien kun je via een vaststellingsovereenkomst aanvullende afspraken maken, zoals over opname van niet-genoten vakantiedagen, vrijstelling van werk of een outplacementtraject.

Bij bovenstaande heb ik het niet over situaties waarin sprake is van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer of over een ontslag op staande voet. In dat soort gevallen gelden er andere regels en vervalt de plicht tot het betalen van een transitievergoeding, ook bij opzegging of ontbinding.

Mocht er zich een situatie voordoen waarbij de werknemer zich ernstig verwijtbaar heeft gedragen, dan kun je dus mogelijk in de vaststellingsovereenkomst minder dan de transitievergoeding afspreken of mogelijk zelfs helemaal geen vergoeding overeenkomen.

Weet wat je afspreekt (of juist niet hoeft af te spreken)

Een beëindigingsvergoeding is dus een onderhandelingsinstrument, geen automatisme. Maar als je wilt dat een werknemer instemt met beëindiging van zijn dienstverband, ontkom je er in de praktijk zelden aan. En eerlijk? Een goed uitgewerkte vaststellingsovereenkomst kan je als werkgever veel gedoe besparen.

Lees ook: Werknemer meldt zich op vakantie ineens ziek: vraag je een doktersverklaring als werkgever?