Jolien Macken
Advocaat arbeidsrecht
Jolien Macken is advocaat arbeidsrecht en heeft haar eigen advocatenkantoor, Valiant Advocaten. In elke expertblog voor De Ondernemer deelt ze haar ervaringen uit de praktijk.
Het is zomervakantie. Heerlijk, zou je denken. Maar voor HR en leidinggevenden kan deze periode ook een bron van hoofdbrekens zijn. Stel je voor: je werknemer Robin heeft haar vakantie al maanden geleden geboekt. Ze vliegt vol enthousiasme naar Aruba, zonnebrand in de tas, laptop thuisgelaten. Even echt loskomen van werk. Ze zit nog geen vijf dagen op Aruba en dan - net als jij denkt dat het lekker rustig wordt op de afdeling - krijg je een telefoontje: „Hoi, ik voel me al dagen niet goed. Ik meld me bij deze ziek.”
Voor veel HR-afdelingen is dat zo’n typisch ‘wat doen we nu-moment’. Dan komen de vragen:
• Is die ziekmelding geldig?
• Wat betekent dit voor de verlofdagen?
• Welke acties moet ik uitzetten om dit goed te laten verlopen?
Lees ook: Werknemer meldt zich na arbeidsconflict ineens ‘ziek’: mag de werkgever bepalen of dat terecht is?
Doktersverklaring vragen?
Het juridisch juiste antwoord is eigenlijk best simpel.
Als een werknemer ziek wordt tijdens zijn vakantie, dan moet hij/zij dit direct melden én zich houden aan de verzuimregels van jouw organisatie. Dat betekent onder andere dat Robin zich op de voorgeschreven manier moet ziekmelden, bereikbaar moet zijn en blijven voor de werkgever en alle benodigde informatie moet verstrekken die een werkgever nodig heeft om het recht op loon vast te stellen.
Voor wat dat laatste betreft: daarbij kun je denken aan een doktersverklaring. Die mag je verlangen, zodat je de ziekmelding kan controleren. Vooral als je twijfelt aan de ziekmelding. Mijn tip: doe dat dus ook.
Het helpt dan wel om in een verzuimreglement te vermelden dat de werknemer een doktersverklaring moet kunnen overleggen. Dat geeft een basis voor je verzoek en maakt het duidelijk aan werknemers wat van ze verlangd wordt.
Mag Robin zich beroepen op haar privacy?
Als Robin netjes meewerkt en ook een doktersverklaring overlegd waaruit de ziekte blijkt, dan moet je de vakantiedagen omzetten naar ziektedagen. Het zouden alleen vakantiedagen kunnen blijven wanneer Robin expliciet instemt met het afboeken van vakantiedagen, ondanks haar ziekte. In de regels stemmen werknemers daar niet mee in.
Een werknemer kan natuurlijk ook aangeven dat zij in het kader van haar privacy niet de reden van ziekte hoeft door te geven. En dat klopt ook. Dan mag je als werkgever vragen om de doktersverklaring in ieder geval te verstrekken aan de bedrijfsarts, zodat die op zijn beurt kan oordelen of er sprake was van arbeidsongeschiktheid.
Doktersverklaring van geneesheer om de hoek
Is er geen doktersverklaring en kan Robin dus niet aantonen dat ze ook echt arbeidsongeschikt was? Dan krijgt ze ook geen ziektedagen en blijven de verlofdagen staan.
Er zitten wel wat haken en ogen aan zo’n doktersverklaring. In sommige landen geeft iedere geneesheer om de hoek een verklaring af en in andere landen – heb ik begrepen – worden er geen doktersverklaringen meer verstrekt. Dat maakt de praktijk soms weerbarstiger dan de theorie.
Tot slot. Het verzuimreglement kwam al even aan bod. Het is belangrijk dat je een duidelijk beleid hebt rondom ziekmelden tijdens vakantie. Dit kan worden opgenomen in een verzuimreglement, personeelshandboek of arbeidsovereenkomst. Daarmee maak je transparant wat van een werknemer verlangd wordt en voorkom je discussies achteraf.
Fijne zomer (hopelijk zonder Arubaanse ziekmeldingen)!
Lees ook: Werknemer wil middag vrij, wordt op staande voet ontslagen en eist 15.000 euro. Terecht?
