Roland Grootenboer
Roland is expert op het gebied van werk. Als HR-expert werkte hij voor bazen als Ali Niknam (TransIP, bunq), Alexander Klöpping (Blendle) en bij Google. Hij was auteur van het Blendle Employee Handbook, dat viraal ging in Silicon Valley. Daarnaast schreef hij een bestseller: Het boek waarvan je baas niet wil dat je het leest: de ultieme gids voor een gelukkige, gezonde en goed betaalde carrière. Naast schrijven en spreken, geeft hij als interim CHRO advies aan verschillende startups en organisaties.
Meer weten over Roland? Bekijk zijn LinkedIn en nieuwsbrief (10.000+ abonnees).
Of ik nu werk met een hippe startup, een lokale gemeente of een Zuidas-kantoor: het F-woord blijft het ondergeschoven kindje. Niemand wil eraan en ik snap dat.
Want ik weet heus wel dat het voelt als huiswerk. En ik weet hoe lastig het is om iemand de waarheid te vertellen. Zeker als je stiekem geen idee hebt wat die collega de hele dag doet. Maar door je mond te houden, groeit het probleem, met grote gevolgen. Dit is niet optioneel. Het is cruciaal.
Dus vanaf vandaag gaan de slingers in de doos, de alcoholvrije champagne gaat van tafel. De hippe taal en vrolijke presentaties gaan de prullenbak in. Het feestje is voorbij, de lichten gaan aan, we stoppen ermee. Jij bent aan zet.
Lees ook: Luxe lunch en sportschool op werk: ‘Een aantrekkelijke baas zijn? Stop met Google kopiëren’
Waarom je dit feestje zelf moet organiseren
Door de jaren heen heb ik twee dingen ontdekt, die de ruggengraat van mijn werk vormen. Of het nu een Senior Vice President EMEA/LATAM huppeldepup is of de bakker op de hoek: het is onmogelijk om aan impliciete, onuitgesproken verwachtingen te voldoen. Het is onmogelijk om beter te worden, als niemand je vertelt wat goed gaat en beter kan (en hoe).
Wanneer ceo’s bij mij aankloppen en leeglopen over een collega die ‘niet functioneert’, gaat het vaak mis bij deze twee principes. Dus als je dit fixt binnen je organisatie, bespaar je jezelf een hoop ellende. Van verkeerde mensen aannemen tot burn-outs. Van te laat afscheid nemen tot ellenlange discussies over salaris (die vaak niet echt gaan over geld). Zorg dat je dit doet en je voorkomt een hoop gezeik. Nog beter: je bouwt aan een organisatie waar mensen floreren.
Stap 1: ontdek impliciete verwachtingen die je van anderen hebt bij jezelf
Je vindt iets van collega’s, ook zonder daar goede redenen voor te hebben. Je kunt zelfs onbewust, vanuit je onderbuik over al je collega’s iets vinden, vaak gebaseerd op een flinterdunne indruk en, daar komt-ie: impliciete verwachtingen.
Neem het begrip ‘hard werken’, dat we graag gebruiken als we praten over functioneren. Gaat het om doelstellingen, om bereikbaarheid, of wil je gewoon iemand laat in de avond zien vertrekken? Kijk je naar de reactietijd op mailtjes in het weekend of naar productiviteit en impact? Dat maakt nogal een verschil.
Het is allereerst tijd voor een kijkje in de spiegel. Welke impliciete verwachtingen heb jij van de mensen om je heen? Hoe ziet ‘goed’ eruit voor jou? En is dat redelijk (prima als dat niet zo is, maar dan weet je het tenminste).
Stap 2: spreek je verwachtingen uit
Ga er vooral niet vanuit dat collega’s weten wat je wilt. Zeker niet als je zelf nog aan het ontdekken bent wat je precies verwacht. Als een manager bij me leegloopt over wat een collega allemaal verkeerd doet, is mijn eerste vraag altijd: heb je ze dit al verteld? En doe dit vooral in aangepaste vorm, met een filter over je frustraties, begrijp me goed. Maar heb je de ander al verteld wat je dwars zit? Wat je irriteert? Welke indruk dat op jou maakt en waarom je denkt dat het beter kan of zelfs anders moet?
Heldere verwachtingen hoeven niet abstract te zijn. Maak een duidelijke omschrijving van taken, verantwoordelijkheden, prioriteiten en doelen. Hoe wil je dat de ander hun tijd besteedt? Hoe concreter hoe beter.
Je collega de waarheid vertellen kost je iets en dat is precies de reden dat de meeste managers hun mond houden. Want misschien heb je het mis (dat kan). Misschien reageert je collega emotioneel of ontstaat er een discussie. En dat is alleen nog maar het gesprek. Daar moet je je op voorbereiden: voorbeelden verzamelen, verwachtingen afwegen, en bepalen waar het echt over gaat. Het F-woord is f*cking hard werken.
Maar zodra je deze twee stappen hebt gezet, ligt er een geweldige basis. Het stelt je in staat om de laatste stap te zetten:
Stap 3: vertel wat goed gaat en beter kan
Zo vaak en veel mogelijk. Jawel, feedback geven. En ik weet het, dit voelt als huiswerk, maar ik hoop je te hebben overtuigd van het belang van het f-woord. Zodra de verwachtingen expliciet en uitgesproken zijn, wordt het makkelijk om te bepalen hoe iemand het doet ten opzichte van die verwachtingen. Maar zelfs als je dit goed doet, gaat feedback niet flowen, zoals de HR guru’s je graag doen geloven. Feedback flowt als lijm, je moet het organiseren. Verzin systemen en processen die zorgen dat het een gewoonte wordt.
Feedback is te belangrijk om aan HR over te laten. Maak er een feestje van, zou ik bijna zeggen.
Lees ook: Slechte managers kosten je toptalent: zo herken én voorkom je een ramp op de werkvloer
