Vacature Upfront oogst lof én kritiek: ‘Je hoeft geen ervaring te hebben. Opleiding boeit ook niet’

‘Je hoeft geen ervaring te hebben als recruiter. Opleiding boeit ook niet. Je moet goed zijn in onderzoek, en je moet overtuigend zijn want je gaat kandidaten moeten hard-pitchen’, is een van de vereisten die ceo en oprichter Mark de Boer in de vacature noemt.

‘Je zal de eerste recruiter zijn binnen Upfront. Het is een team van 50 man dat snel groeit en een hele aparte cultuur heeft. Het is enkel fulltime met complete commitment aan Upfront. Ik weet nu al dat mensen het toch gaan proberen, maar dat is verspilde moeite. [...] Enkel 5 dagen per week vanuit ons kantoor in Rotterdam. Ik kan en wil hier geen uitzondering op maken.’, aldus de ondernemer in zijn LinkedIn-post.

Slaat Upfront de plank mis of juist niet?

Is dit een slimme manier om die recruiter te vinden of slaat de Upfront-oprichter de plank mis? Werp een blik op de talloze reacties onder de post en de meningen zijn verdeeld. De directe en heldere tone-of-voice van Mark de Boer wordt door velen gewaardeerd, door anderen niet. Verschillende experts prijzen de openheid van de ceo. Roland Grootenboer, werkexpert en blogger op De Ondernemer, is te spreken over de vacature op LinkedIn. ‘Hoe duidelijker het verhaal, hoe beter, zeker wanneer het over zoiets groots als cultuur gaat.’

Jesse Geul, trainer en spreker over recruitment: „Ik volg Mark de Boer en Upfront sinds lange tijd. Wat ze doen vind ik fantastisch. Ze staan voor transparantie en in zekere zin doen ze dat ook met deze vacature’’, zegt Jesse. „De wijze hoe het geschreven is, daar is niets mis mee. De gedachtegang erachter is ook helemaal goed. Maar er zijn drie punten waar ik kritisch op ben. Opbouwend kritisch.’’

Hoe bepaal je wie je selecteert voor de baan?

Het eerste punt van Jesse is dat de recruiter geen ervaring hoeft te hebben. „Opleiding maakt niet uit, ervaring maakt niet uit… That’s it! Ik denk dat misschien wel 200 mensen Mark een bericht sturen omdat ze interesse in de baan hebben. Hoe bepaal jij dan wie je gaat uitnodigen? Je hebt geen criteria om de mensen te selecteren.’’

,,Wat gebeurt er: Mark gaat door zijn dm’s heen en bepaalt op basis van zijn gevoel wie wel en wie niet wordt uitgenodigd. Dat is ontzettend subjectief. Daarmee doe je mensen tekort. Je creëert enorm veel ruimte voor vooroordelen, zelfs discriminatie. Ik zeg niet dat Mark discrimineert, laat me duidelijk zijn, maar de kans op vooroordelen is groot als je geen selectiecriteria hanteert. ‘De ene persoon is te oud en past niet in de cultuur. De ander ziet eruit als een leuke, jonge chick, en past veel beter’, dat ga je wellicht krijgen.’’

Jesse: „Begrijp me goed. Mijn kritiek is niet gericht op het feit dat je op zoek gaat naar mensen met weinig of geen ervaring. Ik vraag me alleen hardop af: hoe ga je de selectie maken? Hoe kies je de vijf beste kandidaten zonder selectiecriteria?’’

Meer Jesse Geul: Waarom je wél het salaris moet benoemen in een vacature

‘Ervaring als recruiter is ontzettend belangrijk’

Het tweede punt van Jesse: „Je bent de belangrijkste recruiter en werkt met een team van 50 mensen onder je. Dan lijkt het mij verstandig dat je juist iemand met ervaring aanstelt. Je wilt idealiter iemand die weet hoe je direct structuur aanbrengt binnen een onderneming, hoe je de beste mensen om je heen zoekt en vindt. Dat lukt een junior met amper ervaring nooit. Persoonlijk vind ik dit daarom geen slimme zet van Upfront.’’

Recruiters slechte naam? ‘Op deze manier wel’

Punt drie wil Jesse ook graag nog aanstippen. „Misschien een zeikerig puntje, maar in de post staat dat recruiters een slechte naam hebben. Maar binnen Upfront zal dat anders zijn. Vervolgens wordt de vacature afgesloten met het zinnetje: ‘We gaan door iedere aanmelding heen, maar we hebben niet meer de capaciteit om persoonlijk en inhoudelijk op iedereen te reageren’.’’

,,Dat is dus precies de reden waarom recruitment een slechte naam heeft! Je vraagt iets, misschien 200 mensen reageren en uiteindelijk krijgen 150 of 180 mensen nooit te horen waarom ze niet geselecteerd zijn. Het is paradoxaal. Je wilt zo transparant mogelijk zijn, maar je krijgt misschien niet te horen waarom jij niet gekozen bent. Zo werkt het niet. Wie A zegt, moet B zeggen’’, aldus de trainer en recruitment-expert.

Duidelijker perspectief voor sollicitanten

Tot slot: wat nu? Opnieuw beginnen met de selectie of bijsturen? ,,Nu moet je doorpakken. Je kan niet meer terug en naar elk bericht van de geïnteresseerden moet serieus gekeken worden. Maar in het vervolg: ga voor iemand met ervaring en kom met criteria. Dan zal het aantal dm’s een stuk lager zijn, maar de selectie is stukken eenvoudiger. Op die manier schets je een duidelijker perspectief voor de sollicitanten. Weet je, de insteek van deze vacature is sympathiek, maar ik vrees dat dit op deze manier niet gaat werken.’’

Mark de Boer: ‘Deur open voor onconventionele profielen’

Mark de Boer vertelt in een reactie aan De Ondernemer dat hij in de post aangegeven heeft dat hij de rol van recruiter de belangrijkste rol binnen een onderneming vindt. „Dat toont ook het respect dat ik voor het vak heb aan. Het vaak slechte imago van recruiter dat ik in de tekst aanhaalde is geheel onterecht. Hij of zij haalt het juiste talent binnen bij de onderneming. Dat talent maakt je bedrijf, het bedrijfsresultaat behaal je dankzij diezelfde mensen.’’

„Weet je wat het is? Ik wil de deur openhouden voor onconventionele profielen. Mijn coo had geen operationele ervaring en ons hoofd Retail had geen retailervaring. Beiden staan nu met succes aan het hoofd van operaties bestaande uit tien, twintig mensen. Kortom, de talentdichtheid op de werkvloer is voor mij het belangrijkste dat er is.’’

Lees ook: Upfront wil met nieuwe fabriek omzet verdrievoudigen tot 90 miljoen euro

Talent zonder ervaring en recruitment-heavy weights

Inmiddels heeft Mark op de vacature meer dan 200 reacties binnengekregen. „Dat is een enorm diverse groep. Mensen met amper tot geen recruitmentervaring, maar juist ook mensen met een karrenvracht aan ervaring. Nadat we de schifting hebben gemaakt kan het zijn dat we mensen uitnodigen die weinig ervaring hebben, maar ook de echte heavy weights in recruitment. Ik sta overal voor open. Dat was de insteek van de vacature en zo gaan we altijd te werk.’’

Hoe selecteert Mark dan wel? „We stellen bedrijfsdoelen, afdelingsdoelen en functie-specifieke doelen. Per functie kijken we welke skills die persoon moet hebben om die doelen te realiseren, en welke persoon daar vervolgens bij past. Voor de recruiter zoeken wij iemand die exceptioneel goed mensen leest, plaatst en tekent. Dat kan bijvoorbeeld een journalist, advocaat, venture capitalist óf oud-recruiter zijn. Daar staan we voor open.”

Upfront-oprichter gaat voor onconventioneel

Mark is opvallend transparant en rechtdoorzee in de vacature. ‘We gaan door iedere aanmelding heen, maar we hebben niet meer de capaciteit om persoonlijk en inhoudelijk op iedereen te reageren’, valt er te lezen. Volgens sommige recruiters is dat juist weer weinig transparant. „Ik begrijp die kritiek goed. Maar als je bij ons solliciteert, krijg je altijd een reactie. En snel ook.”

Op een vorige vacaturepost kreeg Mark ruim 600 reacties, toen kon hij helaas niet op alle mails reageren. „Waar we de vorige keer tekort zijn geschoten is dat we niet iedereen die bijvoorbeeld een comment heeft achtergelaten, met interesse hebben kunnen beantwoorden. Ik zoek die recruiter juist ook zodat hij of zij de toekomstige sollicitanten allemaal kan beantwoorden. Het is dus een beetje een kip-eiverhaal. Dat zie je vaker bij een startup’’, aldus Mark. „Overigens gaat het dit keer wel lukken om op alle mails te reageren.’”

De ondernemer ziet ook ‘lichte ironie’ in de reacties op zijn post. ,,Ik post over een heel onconventioneel profiel en veel recruiters zeggen dat het te onconventioneel is. Het bewijst een beetje dat juist die recruiters niet de mensen zijn die ik zoek. Het Upfront-team bestaat voor het grootste deel uit mensen met aparte profielen. Het maakt dit zo’n mooi bedrijf. Daar ben ik enorm trots op.’’

Lees ook: 5 tips om meer potentiële sollicitanten naar je vacature te krijgen